對(duì)航海保障事業(yè)單位績(jī)效管理評(píng)估體系建設(shè)的思考

羅凱+趙強(qiáng)+李雯

摘 要：績(jī)效管理評(píng)估體系是可以較完整地表達(dá)考核要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的管理系統(tǒng)。建立績(jī)效管理評(píng)估體系，有助于評(píng)估職工的工作情況，是保證職工工作考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要管理工具。本文以航海保障事業(yè)單位績(jī)效管理為研究對(duì)象，希望為事業(yè)單位建設(shè)績(jī)效管理評(píng)估體系提供參考。

關(guān)鍵詞：航海保障 事業(yè)單位 績(jī)效考核

崗位績(jī)效工資制度建設(shè)與落實(shí)作為事業(yè)單位改革重要的一步，也將直接或間接地對(duì)本輪事業(yè)單位改革起到極大的推動(dòng)作用。那么如何建立從“績(jī)效”的角度對(duì)職工的工作進(jìn)行考核評(píng)估，就成了績(jī)效工資能夠順利實(shí)施運(yùn)行的關(guān)鍵所在。作者從航海保障事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題出發(fā)，就如何在航海保障事業(yè)單位中構(gòu)建實(shí)施科學(xué)、合理的績(jī)效管理評(píng)估體系提出建議。

1.航海保障事業(yè)單位考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.1考核現(xiàn)狀

1.1.1航海保障事業(yè)單位背景介紹

2012年10月，國(guó)務(wù)院通過(guò)整合直屬海事系統(tǒng)現(xiàn)有航標(biāo)、測(cè)繪、通信等機(jī)構(gòu)，設(shè)立了交通運(yùn)輸部南海、東海、北海等三個(gè)航海保障中心。其主要職能為承擔(dān)全國(guó)海域航標(biāo)建設(shè)養(yǎng)護(hù)、港口航道測(cè)量繪圖、水上安全通信等技術(shù)支持和服務(wù)保障職責(zé)。海洋資源開(kāi)發(fā)、發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)、保護(hù)海洋生態(tài)環(huán)境和維護(hù)國(guó)家海洋權(quán)益，都離不開(kāi)航標(biāo)建設(shè)、航道測(cè)量、海圖繪制、海上通信等航海保障工作。成立航海保障中心，能夠更好地為航運(yùn)安全、海洋資源開(kāi)發(fā)等提供全方位、更優(yōu)質(zhì)、更專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。鑒于此，航海保障中心成立時(shí)，便被劃為公益一類(lèi)事業(yè)單位。

1.1.2考核管理現(xiàn)狀

（1）在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)方面。目前航海保障事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段，許多干部職工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效考核、績(jī)效管理、民主測(cè)評(píng)、考評(píng)、崗位管理、目標(biāo)管理的概念，績(jī)效考核的認(rèn)知程度比較低。

（2）考核的指標(biāo)。在航海保障事業(yè)單位的現(xiàn)行考核中，考核指標(biāo)為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)部分，基本上是對(duì)一個(gè)人的全面評(píng)估?！暗隆保饕己苏螒B(tài)度 、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”，主要考核技術(shù)水平、管理能力和運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新能力。“勤”，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律工作情況；“績(jī)”，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益；“廉”，主要考核遵守廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況。領(lǐng)導(dǎo)干部還要考核其執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況。

（3）考核的結(jié)果應(yīng)用?？己私Y(jié)果含優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。大部分職工都集中在合格檔次上，被評(píng)為基本合格和不合格檔次很少，而優(yōu)秀檔次則是按單位所有職工的15%的比例進(jìn)行評(píng)定。

1.2存在的問(wèn)題

1.2.1目的定位模糊

航海保障事業(yè)單位的績(jī)效考核在戰(zhàn)略目的、管理目的以及開(kāi)發(fā)目的上都有一定程度上有所偏離，造成考核目標(biāo)不確定。實(shí)際情況中，存在沒(méi)有完全與職工的崗位職責(zé)掛鉤、沒(méi)有體現(xiàn)出組織管理控制職能以及沒(méi)有有效的和職工培養(yǎng)、晉升等深入開(kāi)發(fā)層面。

1.2.2基礎(chǔ)配套工作薄弱

目前，航海保障事業(yè)單位中的崗位職責(zé)、人員配置、目標(biāo)管理、工作分析等基礎(chǔ)配套工作比較薄弱。

1.2.3實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題

績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題主要指在選定考核人員、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及考核方法等方面。

1.2.4績(jī)效考核反饋與溝通環(huán)節(jié)薄弱

目前，航海保障事業(yè)單位績(jī)效考核重點(diǎn)還只是在考核過(guò)程中，考核結(jié)果的僅限于文件式的公布或張貼，在反饋的溝通環(huán)節(jié)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這使得績(jī)效考核只是流于形式，而沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。

2.構(gòu)建航海保障事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體系的建議

一個(gè)好的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)滿(mǎn)足以下標(biāo)準(zhǔn)：一是能否客觀而不帶偏見(jiàn)地進(jìn)行評(píng)估；二是盡量進(jìn)行定量評(píng)估，減少進(jìn)行定性評(píng)估；三是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否對(duì)職工有效正面引導(dǎo)或激勵(lì)；四是有明確體現(xiàn)單位或組織目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。鑒于此，績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)思路考慮如下：

2.1明確績(jī)效考核評(píng)估目標(biāo)

績(jī)效考核主要是對(duì)職工工作業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行評(píng)估。其考核目標(biāo)包括：一是崗位履職完成情況，二是工作目標(biāo)完成情況，三是工作完成效率高低，四是工作效益的好壞?？己藘?nèi)容要既要全面反映職工個(gè)人的工作情況，也要求對(duì)職工的工作效益等方面有準(zhǔn)確的體現(xiàn)。

2.2建立評(píng)估指標(biāo)體系

科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起：首先，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的制定應(yīng)有考核人員和職工共同參與。其次，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。要結(jié)合航海保障事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套適合單位的科學(xué)的職位分類(lèi)制度，進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，這是制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。另外，按照不同的工作性質(zhì)、不同的工作內(nèi)容制定不同的指標(biāo)，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核。

2.3績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)置

績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，就是反映職工從接到工作任務(wù)到完成工作任務(wù)中所發(fā)揮技能及完成效果的所有特征狀態(tài)指標(biāo)的指標(biāo)庫(kù)。按照不同工作性質(zhì)和內(nèi)容來(lái)看，考核評(píng)估指標(biāo)庫(kù)應(yīng)由定量和定性指標(biāo)兩者組成，兩種指標(biāo)考核用途及側(cè)重點(diǎn)有所不同。定量指標(biāo)主要用于對(duì)職工一般性可以量化的工作進(jìn)行考核，側(cè)重點(diǎn)在于工作結(jié)果的考核，而定性指標(biāo)主要用于對(duì)職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側(cè)重點(diǎn)在于工作過(guò)程控制的考核。

按照每個(gè)職工工作崗位等級(jí)與類(lèi)別，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方法對(duì)“德能勤績(jī)廉”進(jìn)行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（AHP），對(duì)量化后的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，加強(qiáng)設(shè)定指標(biāo)的科學(xué)性。為使結(jié)果能夠被職工信服和采納，應(yīng)達(dá)到幾個(gè)條件：一是，根據(jù)分級(jí)分類(lèi)管理層級(jí)，建立不同的指標(biāo)庫(kù)；二是進(jìn)行不同層級(jí)人員考核時(shí)，對(duì)五大考核指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；三是要將指標(biāo)庫(kù)中指標(biāo)明確定義，提高考核人員對(duì)其內(nèi)涵的理解，避免不必要的分歧；四是要把定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有效結(jié)合，在完成可量化工作的基礎(chǔ)上，達(dá)到定性工作過(guò)程考量的目的，加強(qiáng)對(duì)比性考核，實(shí)現(xiàn)可操作性。

2.4對(duì)綜合部門(mén)職工的考核

對(duì)綜合部門(mén)職工來(lái)說(shuō)，由于其工作性質(zhì)及內(nèi)容上與業(yè)務(wù)部門(mén)不同，使用量化指標(biāo)打分不能很好體現(xiàn)其工作完成情況，建議運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，把關(guān)鍵事件作為工作考評(píng)分?jǐn)?shù)的加分或者減分的事件，對(duì)其進(jìn)行記錄，進(jìn)而還可以分為若干相應(yīng)的獎(jiǎng)、懲事件等級(jí)。由于關(guān)鍵事件法所依據(jù)的并不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，而是職工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)，使績(jī)效考核的結(jié)果有確鑿的事實(shí)證據(jù)，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對(duì)應(yīng)到職工的年度綜合考核中，按照一定加權(quán)計(jì)算方法算入總得分。2.5職工年度考核

職工年度考核可分為兩大塊內(nèi)容，首先是對(duì)平時(shí)考核的綜合；再次為運(yùn)用一定考核方法，按照“德能勤績(jī)廉”分類(lèi)對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)估。

（1）對(duì)平時(shí)考核的綜合。為避免“近因效應(yīng)”影響，可采取平時(shí)與年終考核相結(jié)合的方式。主要做法是將職工平時(shí)和年度多次考核的得分利用算法進(jìn)行加權(quán)平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權(quán)重的方式進(jìn)行設(shè)置，提高綜合算法準(zhǔn)確性。

（2）運(yùn)用科學(xué)的考核方法進(jìn)行綜合評(píng)估。運(yùn)用“360 度考核法”，對(duì)職工的工作完成情況進(jìn)行多角度的評(píng)估。因?yàn)?60度考核法是建立在職工自我評(píng)價(jià)之后，由與被評(píng)價(jià)對(duì)象工作關(guān)系密切的人進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，其中包括單位中高層、職工服務(wù)對(duì)象及一線基層人員等2.6考核結(jié)果反饋

績(jī)效考核結(jié)果反饋是績(jī)效考核評(píng)估體系中重要的一環(huán)。其作用在于使領(lǐng)導(dǎo)與職工進(jìn)行有效溝通，開(kāi)展全方位的分析，促進(jìn)個(gè)人和組織的雙提高。在溝通過(guò)程中，可以總結(jié)當(dāng)前工作，分析取得的成績(jī)與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)意識(shí)等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達(dá)到改進(jìn)職工個(gè)人工作績(jī)效，另一方面也有效的促進(jìn)了整個(gè)單位績(jī)效的提高。

3.結(jié)束語(yǔ)

為促進(jìn)航海保障事業(yè)單位的健康發(fā)展，提升服務(wù)水平和管理能力，構(gòu)建行之有效的考核體系是非常必要和重要的。一個(gè)適合航海保障事業(yè)單位的考核評(píng)估體系的建立，需要不斷的分析論證以及修訂完善，依據(jù)自身的特點(diǎn)分類(lèi)實(shí)施，循序漸進(jìn)，只有這樣，才能保持績(jī)效考核評(píng)估體系的有效性，最終才會(huì)對(duì)航海保障事業(yè)單位績(jī)效的提升發(fā)揮重要而關(guān)鍵的作用。endprint