4P模式下的醫(yī)藥單位知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理研究

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)水平的逐步提高，人才在單位發(fā)展過程中的重要作用日益凸顯，特別是知識(shí)型員工已經(jīng)轉(zhuǎn)化成現(xiàn)代單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住人才并充分挖掘其可能給單位帶來的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位與人才的\"雙贏\"，成為現(xiàn)代單位共同關(guān)注的問題。本文將針對(duì)4P模式展開分析，并以醫(yī)藥單位為例，對(duì)4P模式下知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理進(jìn)行研究，

關(guān)鍵詞：4P模式；知識(shí)性員工；職業(yè)生涯管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工逐漸取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人在單位發(fā)展中的主導(dǎo)地位，成為單位管理的核心對(duì)象，職業(yè)生涯管理在此時(shí)代背景下產(chǎn)生，應(yīng)用范圍日漸廣泛，在公益性相對(duì)更強(qiáng)的事業(yè)型單位，職業(yè)生涯管理顯得尤為重要。

1 4P模式

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和高速的科學(xué)技術(shù)發(fā)展環(huán)境中3P模式已經(jīng)不能夠滿足單位發(fā)展的需求，4P模式應(yīng)運(yùn)而生，4P模式是對(duì)傳統(tǒng)人力資源各模塊的優(yōu)化整合，提出職位管理、績(jī)效管理、素質(zhì)管理、和薪酬管理四個(gè)方面。職位管理并不是單一的對(duì)某個(gè)職位進(jìn)行分解，而是將單位整體根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行橫向和縱向的分層，并根據(jù)職位需要進(jìn)行人才的配置?？?jī)效管理突破傳統(tǒng)的單一評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)而形成計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、提升的一個(gè)系列，這樣不僅可以提升員工的積極性，而且能夠促進(jìn)員工與直接領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，使其形成開放性的關(guān)系。素質(zhì)管理主要是通過素質(zhì)模型建設(shè)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛能的綜合評(píng)價(jià)，并在管理的過程中對(duì)員工潛能不斷的進(jìn)行發(fā)掘，使其素質(zhì)不斷的提升，通過對(duì)知識(shí)型員工核心專長(zhǎng)和特殊技能的不斷加強(qiáng)，使其能夠勝任職位的知識(shí)需求，這不僅可以幫助知識(shí)型員工建立對(duì)單位的歸屬感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，使其更好的為單位創(chuàng)造價(jià)值，這與傳統(tǒng)的人工成本有明顯的區(qū)別，傳統(tǒng)的薪酬管理是為了對(duì)員工的已有付出作出回報(bào)，而4P模式下的薪酬管理是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性在未來時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2 4P模式下醫(yī)藥單位知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理

2.1建立知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)職業(yè)發(fā)展通道 職業(yè)發(fā)展通道是職位管理的主要方面，是指單位員工在單位發(fā)展過程中根據(jù)其專業(yè)知識(shí)或職業(yè)技能劃分所要經(jīng)歷的職位序列，在4P模式下職業(yè)發(fā)展通道是以單位的發(fā)展戰(zhàn)略為基準(zhǔn)不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的，以醫(yī)藥方面事業(yè)單位為例，要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)首先要對(duì)其內(nèi)部職位進(jìn)行全面詳細(xì)的梳理，對(duì)單位內(nèi)部各科室人員、人員關(guān)系、工作內(nèi)容進(jìn)行全面整合，確?，F(xiàn)階段各科室、各職位員工能夠滿足職位內(nèi)容的需要；其次對(duì)單位內(nèi)部職位分類，以任職資格和管理職責(zé)為主要的劃分依據(jù)；然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職種角色劃分和相應(yīng)的角色定義，這是職業(yè)通道建立的關(guān)鍵，不僅要根據(jù)單位的實(shí)際狀況和發(fā)展戰(zhàn)略準(zhǔn)確的定義職層上的跨度，而且要對(duì)同職種不同職層員工的勝任及發(fā)展情況作出全面預(yù)測(cè)[2]。

2.2建立知識(shí)型員工的素質(zhì)模型 素質(zhì)管理的關(guān)鍵就是建立全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的素質(zhì)模型，而通常建立素質(zhì)模型需要以下步驟，以醫(yī)藥事業(yè)單位為例：首先確定醫(yī)藥單位的核心科室，通常核心科室直接決定了單位的發(fā)展方向、速度和在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，所以其人員組成基本都是知識(shí)型人才，醫(yī)藥單位的核心科室就是醫(yī)藥質(zhì)檢科室；其次根據(jù)所選擇的關(guān)鍵科室進(jìn)行職位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，例如重點(diǎn)科室的縱向課題和橫向服務(wù)情況等，通過這些與職責(zé)息息相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)可以明確劃分不同員工在同一職位中工作的優(yōu)劣；然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)劃分結(jié)果對(duì)優(yōu)績(jī)員工與一般員工進(jìn)行訪談，找到成為優(yōu)績(jī)員工切入點(diǎn)，例如優(yōu)績(jī)醫(yī)藥員工為何能夠發(fā)現(xiàn)每次試驗(yàn)中的差異、對(duì)這些差異優(yōu)績(jī)員工如何處理等，并設(shè)置特殊職位將優(yōu)績(jī)員工的某些處理方法和技巧向一般員工傳播，促使一般員工向優(yōu)績(jī)員工轉(zhuǎn)變；再針對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行信息整理和歸類，為后期的轉(zhuǎn)向工作提供依據(jù)；在此基礎(chǔ)上還要根據(jù)訪談結(jié)果定義關(guān)鍵科室各崗位的勝任素質(zhì)并劃分勝任素質(zhì)等級(jí)；最后根據(jù)崗位勝任素質(zhì)的確定對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，并對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行完善和補(bǔ)充，最終形成素質(zhì)模型[3]。

2.3對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理 績(jī)效管理主要是通過對(duì)事前、事中、和事后三個(gè)階段分層管理完成，以醫(yī)藥單位醫(yī)藥質(zhì)檢科室為例，事前質(zhì)檢科室的員工與領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)醫(yī)藥單位短期發(fā)展戰(zhàn)略和科室、員工的實(shí)際情況，確定員工的下一年績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要高于現(xiàn)階段已完成目標(biāo)，但通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)，這樣才能調(diào)動(dòng)此員工的積極性；事中領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程進(jìn)行有目的的跟蹤和輔導(dǎo)，提供相應(yīng)的技術(shù)和知識(shí)支持，并及時(shí)糾正發(fā)現(xiàn)的問題，保證績(jī)效目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，醫(yī)藥質(zhì)檢科室對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和細(xì)心都有較高的要求，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要在監(jiān)督的同時(shí)注意引導(dǎo)；事后領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程做出全方位的評(píng)價(jià)，這與傳統(tǒng)績(jī)效管理有明顯的區(qū)別，傳統(tǒng)績(jī)效管理是為了在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定員工的薪酬福利和職位變化，而4P模式下的薪酬管理是為了充分挖掘知識(shí)性員工的潛力，使其能夠在現(xiàn)有條件下為醫(yī)藥單位創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值[4]。

2.4對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行寬帶薪酬管理 寬帶薪酬管理是指對(duì)單位內(nèi)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)和薪酬變化范圍根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行重新組合，使之在單位內(nèi)部形成較窄的薪酬等級(jí)和較寬的薪酬變動(dòng)范圍，事業(yè)型單位雖然不以經(jīng)濟(jì)最大化作為首要目標(biāo)，但薪酬管理中的獎(jiǎng)金方面不能被忽視，例如以醫(yī)藥單位質(zhì)檢科室為例，假如原來根據(jù)職位可以劃分三個(gè)獎(jiǎng)金等級(jí)分別是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在寬帶薪酬管理下，可能就會(huì)濃縮成質(zhì)檢一般員工、質(zhì)檢優(yōu)績(jī)員工兩個(gè)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)等級(jí)，非別是2000～3500、3500以上，可以發(fā)現(xiàn)每一類員工的薪酬變化幅度增大，也就是說員工想要獲得此級(jí)別中較高的薪酬就要為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這不僅調(diào)動(dòng)了質(zhì)檢科室員工的積極性，而且促使其自身不斷的挖掘自身的潛力，為醫(yī)藥單位的整體發(fā)展提供動(dòng)力支持[5]。

3 結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，知識(shí)型員工對(duì)于單位的持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過4P模式下針對(duì)其進(jìn)行的職業(yè)生涯管理可以使知識(shí)型人才在職業(yè)生涯中保持積極的活力和進(jìn)取的動(dòng)力，使其能夠?yàn)閱挝话l(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，所以現(xiàn)代單位特別是公益性更強(qiáng)的事業(yè)單位更應(yīng)該積極應(yīng)用并根據(jù)單位的實(shí)際狀況不斷完善。

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編輯/哈濤