談對內(nèi)鏡室高年資護士的管理體會

摘要：目的 通過加強對內(nèi)鏡室高年資護士的管理，提高護理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及服務(wù)能力，能積極主動配合科室開展新業(yè)務(wù)新技術(shù)。方法 采用風(fēng)險管理加人性化管理方法。結(jié)果 護理人員責(zé)任心、業(yè)務(wù)素質(zhì)及服務(wù)能力均增強，科室新業(yè)務(wù)新技術(shù)發(fā)展順利。結(jié)論 高年資護士不是醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，合理的管理可以做到人盡其才、人盡其用，建立和諧高效的護理團隊，取得良好的患者滿意度。

關(guān)鍵詞：高年資；護理；管理

近年來，隨著我院的不斷發(fā)展壯大，護理人員嚴(yán)重不足的矛盾日益凸顯。我院內(nèi)鏡室有護士4名，除護士長外均為高年資護士，護齡20～30年，年齡>40歲者2名，>50歲者1名。如何合理開發(fā)高年資護士的潛能，使其不成為醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，為醫(yī)院及科室的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，是護理管理者需要不斷思索及探討的問題，現(xiàn)將我科對高年資護士的風(fēng)險管理加人性化管理方法報道如下，供大家參考。

1高年資護士特點分析

1.1有利因素

1.1.1專業(yè)知識豐富[1] 高年資護士多數(shù)為老牌中專畢業(yè)，專業(yè)基礎(chǔ)扎實，且好學(xué)，多數(shù)取得了大?；虮究频暮髮W(xué)歷，多為主管護師甚至副主任護師職稱，個人素質(zhì)較高。醫(yī)院定時的考試、考核、繼續(xù)教育、個人晉級考試、護理技能培訓(xùn)等的進行，為其增加了深厚的知識儲備，同時，多年的經(jīng)驗積累，也是其專業(yè)知識豐富的體現(xiàn)。

1.1.2與患者溝通交流能力強、工作責(zé)任心強 高年資護士由于生活閱歷豐富，工作經(jīng)驗多，處事老練、果斷，可靈活應(yīng)對工作中的各種疑難問題及突發(fā)事件[1]，處理護患糾紛能力比剛?cè)肼氉o士強。且由于個人素質(zhì)較高，對分配給自己的工作任務(wù)會盡職盡責(zé)的完成。

1.2不利因素。

1.2.1身體素質(zhì)差，家庭拖累多[2] 由于長期的高負(fù)荷體力及腦力勞動，大部分護士都患有慢性病。部分高年資護士家庭事務(wù)多，身體差，調(diào)班頻率高，嚴(yán)重影響科室正常排班及安全醫(yī)療。

1.2.2安于現(xiàn)狀、不思進取 從臨床一線科室調(diào)整到門診科室的護士，部分人主觀上會有\(zhòng)"我已經(jīng)從一線退下來了，不需要再要求進步了\"的消極對待工作的意識；還有部分因為性別、年齡的因素，更多的把精力放在了家庭、孩子的身上，逃避加班，業(yè)余時間不愿意再進行專業(yè)學(xué)習(xí)。

1.2.3看重自身利益，同事之間易生矛盾 比如主管護師與副主任護師之間，由于職稱不同，績效分配上會有所體現(xiàn)，而高年資護士一般都對個人的工作能力自信心較強，物質(zhì)分配上的細(xì)小差距會導(dǎo)致不滿情緒，同事之間也會產(chǎn)生隔閡。

2管理對策

采用風(fēng)險管理加人性化管理，揚長避短，護士長以身作則，合理利用物質(zhì)分配杠桿，扶持科室正氣，重視業(yè)務(wù)素質(zhì)提高，發(fā)揮整體效能[2]。

2.1護士長以身作則，發(fā)揮表率作用 有困難帶頭上，不計個人得失；不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，做科室的學(xué)術(shù)帶頭人，率先掌握先進的專業(yè)知識及技能；采用規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的護理管理流程來規(guī)范科室的護理行為；對患者服務(wù)態(tài)度好，急患者所急，實行首接負(fù)責(zé)制，強調(diào)一切以患者為中心。

2.2培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍，重視護士業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)提高 每月組織專業(yè)知識及技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)，利用高年資護士個人素質(zhì)高，專業(yè)知識扎實的特點，布置學(xué)習(xí)任務(wù)，組織大家一起學(xué)習(xí)，并給予肯定和鼓勵，有益的集體活動，使同事之間關(guān)系變得更加融洽，有利于整個科室護理環(huán)境的改善；筆者將在外出學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育中所學(xué)的新知識、新規(guī)范通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、PPT講解等方式傳授給她們，使她們能及時接受到新觀念，與時具進，鼓勵大家在學(xué)習(xí)中暢所欲言，并及時予以肯定，使她們體會到自身的價值，調(diào)動激發(fā)她們的學(xué)習(xí)積極性，不斷培養(yǎng)提高護士的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使新業(yè)務(wù)新技術(shù)得到順利開展。

2.3重視院感知識培訓(xùn)，將風(fēng)險意識植入人心 每月組織院感知識培訓(xùn)，根據(jù)高年資護士責(zé)任心強的特點，組織大家探討院感案例，激發(fā)大家身為醫(yī)務(wù)人員的使命感，探討如何改進自身的護理行為，接受認(rèn)可風(fēng)險管理，并落實到自身的行為規(guī)范，將風(fēng)險意識深入人心。

2.4人性化管理的合理運用 滿足高年資護士被重視的需求，知人善任，做到人盡其才；合理排班，滿足人的需求，比如盡量減少節(jié)假日值班人數(shù)，使大家能兼顧家庭，在保證上班人員數(shù)量、質(zhì)量的情況下，盡量滿足個人休假的需求，使她們上班時安心，自覺發(fā)揮主觀能動性。護士生病，妥善安排其休息，主動問候，關(guān)心病情[3]；耐心傾聽她們的心聲，鼓勵有意見當(dāng)面提出。善于發(fā)現(xiàn)她們的優(yōu)點并當(dāng)眾肯定和鼓勵，對不足之處采用個別提醒，避免當(dāng)眾批評，以啟發(fā)、鼓勵、商量的語氣進行溝通，換位思考、誠懇和寬厚地對待每位護士，拉近管理者與被管理者的距離，以德服人，以情動人，增強科室的向心力和凝聚力。

2.5滿足物質(zhì)需求，合理利用物質(zhì)分配杠桿[3] 物質(zhì)的存在決定人們的意識，護士長關(guān)心科室的績效，提高護士待遇。分配績效時適當(dāng)留存獎勵基金，其分配不以職稱高低為標(biāo)準(zhǔn)，主要考核個人能力和工作成效。盡量做到獎懲分明，獎勵先進個人，懲罰各種明顯護理過失個人，給全科室護士創(chuàng)造一種爭先為榮的氛圍，通過物質(zhì)分配杠桿肯定個人價值，滿足人們積極向上的心理需求。

3討論

內(nèi)鏡室作為門診醫(yī)技科室，既是醫(yī)院的窗口科室，又是院感防控的重點科室，護理人員的精神面貌、責(zé)任心強弱、業(yè)務(wù)素質(zhì)高低對于醫(yī)院形象、醫(yī)療安全有著至關(guān)重要的影響。護理管理者針對高年資護士的特點，尊重愛護她們，采用合理的風(fēng)險管理加人性化管理方法，充分調(diào)動她們的工作積極性，揚長避短，對于科室技術(shù)進步、新業(yè)務(wù)新技術(shù)的不斷開展、工作流程優(yōu)化、患者滿意度增高以及科室內(nèi)部環(huán)境和諧、同事間關(guān)系融洽等各方面有著積極有效的作用。時時的換位思考、深入人心的風(fēng)險預(yù)防管理、合情合理的人性化管理、相對公平的物質(zhì)分配方式，既激發(fā)了高年資護士的潛能，使之不成為醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，又保障了醫(yī)療安全，促進了科室的良性發(fā)展，提高了患者的滿意度，筆者認(rèn)為是一種行之有效的管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬世芳，柳青梅，白慧.高年資護士的人性化管理[J].吉林醫(yī)學(xué)，2011，32（30）：6472.

[2]楊雪群.談對門急診高年資護士的管理體會[J].中華護理雜志，2003，38（3）：198-199.

[3]朱鳳杰.談人性化管理對門診高年資護士的管理體會[J].中國實用醫(yī)藥，2009，4（32）：237-238.

編輯/肖慧