建立合理薪酬模式，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展

摘要：隨著全國(guó)醫(yī)改的推進(jìn)，在改革過(guò)程中如何保持醫(yī)院健康持續(xù)的發(fā)展顯得格外重要，醫(yī)院要健康發(fā)展就離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，而醫(yī)院的薪酬模式對(duì)醫(yī)院是否能擁有人才和留住人才有著決定性的作用，因此建立一個(gè)合理的薪酬模式對(duì)醫(yī)院的發(fā)展意義重大。從薪酬的涵義和意義出發(fā)，針對(duì)醫(yī)院保留人才激勵(lì)人才的目的，指出如何建立一個(gè)適合醫(yī)院發(fā)展的合理的薪酬模式。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬模式；醫(yī)院改革

Abstract：Along with the national health reform， how to maintain the sustained and healthy development of hospital is particularly important in the process of reform，the cultivation of hospital should develop healthy cannot do without the talent， and the hospital compensation model for whether the hospital has talents and plays a decisive role to retain talent， so the establishment of a reasonable salary mode of great significance to the development of the hospital. Starting from the meaning andsignificance of compensation， in view of the hospital to retain talent incentive talent，and points out how to establish a suitable for the development of hospitalreasonable compensation mode.

Key words：Salary；Salary model；Hospital reform

隨著全國(guó)醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)深化，醫(yī)院的生存模式也在隨之而改變，醫(yī)院需要從過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的政府干預(yù)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉鲜袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的自主發(fā)展，而在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，①繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)公立醫(yī)院的公益性，②不斷的發(fā)展醫(yī)院自身的醫(yī)療科技水平以滿足當(dāng)前社會(huì)人民的醫(yī)療需求，要達(dá)到這兩個(gè)目的歸根結(jié)底還是需要大量的高水平的人力資源，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)開(kāi)始作為一種資本參與到醫(yī)院的分配，能否認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院需要留住高水平的人才，也需要自身去培養(yǎng)高水平的人才，因此醫(yī)院建立合理的薪酬模式就十分必要了。

1 薪酬的含義

薪酬是指員工作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資及其他項(xiàng)目（例如津貼、保險(xiǎn)、退休金），以及非現(xiàn)金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險(xiǎn)等。從某種意義上講，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種匯報(bào)[1]。因此，薪酬體制和模式是否合理，直接關(guān)系到員工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感以及責(zé)任感。

2 建立合理薪酬模式的意義

醫(yī)院要想在醫(yī)改及自身改革發(fā)展的過(guò)程中獲得優(yōu)勢(shì)，必須為醫(yī)院的員工提供合理的薪酬，對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才為醫(yī)院服務(wù)，提高員工的積極性和對(duì)醫(yī)院的歸屬感，促使員工完成醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中需要達(dá)到的目標(biāo)是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，支付的方式便成為醫(yī)院人事科工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬體系和模式并不能充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和認(rèn)同感，這樣會(huì)導(dǎo)致人才的流失，人才的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)醫(yī)院的改革產(chǎn)生影響，同時(shí)也會(huì)影響醫(yī)院功能的發(fā)揮，不能滿足社會(huì)人民群眾對(duì)醫(yī)療水平的要求，直接導(dǎo)致醫(yī)院在醫(yī)改的過(guò)程中受挫。只有針對(duì)醫(yī)院自身的特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院的各類醫(yī)護(hù)人員實(shí)施適合他們的薪酬管理辦法，才能留住人才，讓員工認(rèn)同醫(yī)院，才能充分發(fā)揮人才的作用，因此，建立一個(gè)合理的薪酬模式是醫(yī)院發(fā)展改革的必然。

3 如何建立合理的薪酬模式

醫(yī)院制定薪酬模式，必須有一個(gè)明確的薪酬制定原則，而績(jī)效、公正公平和合法是醫(yī)院設(shè)計(jì)和管理薪酬模式所要遵照的原則，在薪酬模式制定和實(shí)施的過(guò)程中遵守這一原則是制定出合理的薪酬模式的必要條件，具體的制定合理薪酬模式的方法也要從這三個(gè)原則出發(fā)。

3.1績(jī)效 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面[2]。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。因此個(gè)人績(jī)效直接影響著組織的績(jī)效，個(gè)人績(jī)效的好與壞需要我們重點(diǎn)關(guān)注。

要使醫(yī)院?jiǎn)T工達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效水平，一個(gè)最大的可控因素便是薪酬，一個(gè)合理完整的薪酬體系和模式能夠有效的提高醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效水平，以促進(jìn)醫(yī)院整體績(jī)效水平的提升，因此，制定的薪酬模式必須以能夠激勵(lì)員工提升績(jī)效為目標(biāo)，主要涉及到以下二個(gè)方面：

3.1.1建立合理的獎(jiǎng)金分配制度 獎(jiǎng)金是激勵(lì)員工的最為有效的一種方式，獎(jiǎng)金制度的合理與否勢(shì)必影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響到個(gè)人績(jī)效水平。我院過(guò)去執(zhí)行的獎(jiǎng)金制度為臨床科室的科主任負(fù)責(zé)全科室人員的獎(jiǎng)金分配，行政職能科室的領(lǐng)導(dǎo)和普通干部的獎(jiǎng)金分配沒(méi)有區(qū)別，這樣的獎(jiǎng)金分配方式無(wú)法公平、公正的體現(xiàn)多勞多得的原則，同時(shí)，也無(wú)法使醫(yī)療資源得以合理、有效的利用，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。依據(jù)我院發(fā)展的具體情況，為進(jìn)一步加大激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，規(guī)范獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，做出了一系列的調(diào)整。醫(yī)院開(kāi)始實(shí)行全員按照系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金的辦法，醫(yī)院對(duì)科室獎(jiǎng)金的分配系數(shù)做了統(tǒng)一規(guī)定，對(duì)不同級(jí)別的管理人員和普通職工都提出了相應(yīng)的規(guī)定。臨床1～10科的獎(jiǎng)金采取收入減支出，按照一定比例提取獎(jiǎng)金數(shù)額的方式發(fā)放。職能科室各級(jí)別人員的獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)享受2.0系數(shù)；正科級(jí)人員、主持工作的副科級(jí)人員享受1.8系數(shù)；副科級(jí)人員享受1.6系數(shù)；臨床科室各級(jí)別人員的獎(jiǎng)金系數(shù)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)：病區(qū)主任、護(hù)士長(zhǎng)享受1.5系數(shù)；具備執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的臨床醫(yī)生享受1.3系數(shù)；主班護(hù)士享受1.1系數(shù)。以上人員的獎(jiǎng)金基數(shù)以本人所在科室平均獎(jiǎng)為準(zhǔn)。調(diào)整后的獎(jiǎng)金分配制度，更加全面公平的發(fā)揮了獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和成本意識(shí)。

3.1.2建立穩(wěn)定長(zhǎng)期的績(jī)效工資 獎(jiǎng)金是會(huì)隨著醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況而發(fā)生改變的，具有不穩(wěn)定性，當(dāng)獎(jiǎng)金下降的時(shí)候就需要有一套穩(wěn)定的薪酬系統(tǒng)來(lái)補(bǔ)充，這就是績(jī)效工資。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的統(tǒng)一要求，我院自2013年開(kāi)展了績(jī)效工資這項(xiàng)工作，分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。由上級(jí)主管部門(mén)核定績(jī)效工資總量，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配。

3.2公正公平性 建立的薪酬模式是否公平公正會(huì)對(duì)員工造成一種心理影響，如果薪酬模式的建立有失公平性和公正性，即便有利于激勵(lì)，但仍會(huì)造成部分員工的不理解和不認(rèn)同，這將對(duì)他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大影響，同樣也會(huì)使建立的薪酬模式失去意義[3]。

3.2.1薪酬制定的過(guò)程要公正 薪酬制定的過(guò)程要公平主要是指兩個(gè)方面，首先薪酬制定時(shí)的數(shù)據(jù)依據(jù)是否客觀準(zhǔn)確，如我院在進(jìn)行績(jī)效工資制度改革時(shí)，對(duì)近3年工資情況進(jìn)行了詳細(xì)的測(cè)算。2010年年人均工資為58305元；2011年年人均工資為62776元；2012年年人均工資為80925元。2012年年人均固定收入為44053元，獎(jiǎng)金為32072元。本次績(jī)效工資測(cè)算的年人均收入為76125元，年人均績(jī)效工資總量為56173元，考慮14%的增量后，增量額度為7864元，增量后的年人均績(jī)效工資總量為64037元，按照16%的比例進(jìn)行提取，提取額度為10246元，將53791元按照6比4的比例進(jìn)行分配，人均增資601元。我單位按照上述分配方法進(jìn)行測(cè)算后，職工的基礎(chǔ)性績(jī)效工資沒(méi)有出現(xiàn)降資的情況，同時(shí)可滿足獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放金額，保證職工的整體收入水平不下降。

通過(guò)以上的詳細(xì)測(cè)算，為后面的改革做好了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備，能夠確保新的績(jī)效工資制度是準(zhǔn)確無(wú)誤的，有據(jù)可依，這樣就大大增強(qiáng)了員工的認(rèn)可度。

其次，員工能否參與薪酬的制定和實(shí)施也是一個(gè)重要方面。無(wú)論是獎(jiǎng)金還是績(jī)效工資，如果只是上層領(lǐng)導(dǎo)單方面決定，必然會(huì)引起員工的不滿，也會(huì)影響他們對(duì)薪酬模式的不認(rèn)可，因此，在薪酬的制定過(guò)程中，必須要與醫(yī)院各科領(lǐng)導(dǎo)及一線員工進(jìn)行有效的溝通，盡量讓員工參與其中，參與本身也是一中有效的激勵(lì)方式。我院在績(jī)效工資改革和獎(jiǎng)金制度改革的過(guò)程中，請(qǐng)各科室負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)征求意見(jiàn)，并召開(kāi)全院職工代表大會(huì)，將中層和一線員工提出的建議考慮到新的薪酬模式建立的過(guò)程中，在后期具體實(shí)施的過(guò)程中，仍接受各類人員提出的相關(guān)建議，這就大大增強(qiáng)了醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的信任和認(rèn)可，也有利于新的薪酬模式的推進(jìn)發(fā)展。

3.2.2薪酬支付的實(shí)際結(jié)果要公平 公平理論指出：人們會(huì)通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。一個(gè)人會(huì)把他認(rèn)為自己所得的收益（獎(jiǎng)金、福利）和他認(rèn)為的自己所付出的（努力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)）兩者之比作為參照，和其他人的這一比例進(jìn)行比較，這里就會(huì)出現(xiàn)員工個(gè)人覺(jué)得不公平的情況，如何做到這種比較的公平最重要的是對(duì)不同人員的崗位進(jìn)行區(qū)別，不同的崗位所需的學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不同，工作量也不同，根據(jù)不同的崗位設(shè)定相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金和福利，我院在2011年進(jìn)行了相應(yīng)的崗位設(shè)置，設(shè)定勝任具體崗位所需的條件，包括職稱、學(xué)歷、資歷等，也設(shè)定了相應(yīng)的工資水平，員工個(gè)人條件符合崗位要求即可上崗并得到相應(yīng)的薪酬待遇。

3.3合法性 合法，既包括在內(nèi)容制定上要遵守各種法律法規(guī)，也包括在實(shí)際操作中嚴(yán)格按照制定的薪酬管理制度執(zhí)行，只有做到這兩點(diǎn)，醫(yī)院?jiǎn)T工才會(huì)認(rèn)可和接受新的薪酬模式的實(shí)施。

在醫(yī)改不斷深化的今天，依法治理和依法行醫(yī)是醫(yī)院必須遵循的一條準(zhǔn)則，醫(yī)院制定的薪酬模式會(huì)受到法律和制度的約束，如不遵守不僅會(huì)挫傷醫(yī)院一線員工的工作熱情和積極性，也會(huì)使醫(yī)院?jiǎn)适牛瑢?duì)于實(shí)施推進(jìn)醫(yī)院改革百害而無(wú)一利，因此，作為醫(yī)院必須要遵循法律法規(guī)的規(guī)定。

在制定薪酬模式的過(guò)程中首先要確實(shí)是否符合現(xiàn)行的法律法規(guī)的要求，如《勞動(dòng)法》要求，其次實(shí)施的薪酬是否按照國(guó)家最新的法律執(zhí)行，近幾年，由于相關(guān)政策規(guī)定的出臺(tái)，我院陸續(xù)實(shí)行了崗位設(shè)置、績(jī)效工資等大型的工資性改革。只有遵守法律法規(guī)和上級(jí)單位的文件精神，才能確保制定出的薪酬模式是有法可依，有據(jù)可依的，才能得到醫(yī)院?jiǎn)T工的認(rèn)可。

只有醫(yī)院逐步建立合理的薪酬模式，才能夠留住人才，培養(yǎng)人才，讓他們感受到自己是醫(yī)院的一部分，意識(shí)到自己與醫(yī)院的發(fā)展是密切相關(guān)的，才會(huì)更好的為醫(yī)院服務(wù)，醫(yī)院也才能夠在醫(yī)改的過(guò)程中，不斷提升自己的實(shí)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的改革，更好的為社會(huì)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的公益性。

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編輯/馮焱