高校教師組織公民行為研究

摘要： 當(dāng)前，高校教育改革對教師提出了更高的要求，需要教師在教書授課之外付出更多努力。一方面，教師激勵(lì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素影響著教師的工作投入。另一方面，高校教師的組織公民行為也受到工作的自主權(quán)和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親疏的影響。本文以各大林業(yè)院校教師為樣本，研究高校教師的工作投入與組織公民行為的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作投入對教師的組織公民行為有積極影響，自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用。本研究對高校繼續(xù)深化改革、提高教師的工作積極性具有實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：工作投入 自主權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換 組織公民行為

中圖分類號(hào)：C91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）04（a）-0000-00

Abstract：College education reform is linked to involvement of college teacher and motivation， working context and interpersonal relation impacts on working engagement of teachers. The situation that teachers bear workload beyond organizational commitment is also influenced by autonomy and the relation with leaders. Taking college teachers as sample， the article studies the relation between working engagement and organizational citizenship behavior. The result shows that working engagement positively impacts on OCB and autonomy and leader-member exchange exert moderating effect on that relation。The research has practical implication for college education reform deepening and teacher initiative improvement.

Key Words：working engagement； autonomy； leader-member exchange； organizational citizenship behavior；

教育教學(xué)改革是高校整體改革的一部分，深入推進(jìn)教學(xué)改革的過程，就是推進(jìn)大學(xué)全面改革的過程。落實(shí)教育改革的設(shè)想向大學(xué)教師提出了更高的要求，教師們有時(shí)需要比如承擔(dān)一些工作之外的內(nèi)容，以應(yīng)對新形勢下教學(xué)要求。組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）是指：組織成員自發(fā)性所為的超越其職責(zé)內(nèi)容的行為，這些行為雖然不會(huì)被組織認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，但會(huì)對組織的成效產(chǎn)生正面的作用。比如，老教師幫助同事分擔(dān)教學(xué)任務(wù)，傳授新進(jìn)教師課堂經(jīng)驗(yàn)等，都屬于組織公民行為。由于薪酬體系規(guī)范下的工作職責(zé)不能涵蓋所有的有益于開展教學(xué)的行為，因此教師有必要付出額外的精力給予補(bǔ)充。以往研究顯示，組織公民行為對于提高團(tuán)隊(duì)與組織工作的效果與效率意義重大，有助于提高成員出勤率和工作效率以及顧客滿意度。本文將從兩個(gè)維度研究組織公民行為——針對個(gè)人的組織公民行為（organizational citizenship behavior for individuals，OCBI）和針對組織的組織公民行為（organizational citizenship behavior for organization，OCBO）。OCBI指的是幫助解決同事工作困難的助人行為；OCBO指的是對組織有有益的奉獻(xiàn)行為，比如分享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、傳達(dá)貫徹會(huì)議精神等。本文通過對各大林業(yè)院校教職工的調(diào)研，研究教師的組織公民行為與工作投入的關(guān)系，并對優(yōu)化教職工的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教學(xué)改革提供理論支持。

1 文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

1.1 工作投入和組織公民行為

在分析組織公民行為時(shí)，有必要討論成員的工作投入（work engagement，WE）情況。工作投入指的是內(nèi)心對工作的認(rèn)同感，它包括活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）3個(gè)維度[1]。工作更投入的員工往往工作績效更高，離職已向也比較低，對組織的忠誠度也越高。工作投入與組織公民行為雖然是緊密相關(guān)的，但是二者是有區(qū)別的——工作投入是一個(gè)主觀動(dòng)機(jī)概念（motivational construct），而組織公民行為是表述個(gè)人對組織及他人的行為概念（behavioral construct）。用社會(huì)交換理論（social exchange theory）解釋工作投入與組織公民行為的關(guān)系就是，教師與工作環(huán)境與人際關(guān)系會(huì)形成互動(dòng)，工作投入的教師會(huì)更加樂于承擔(dān)工作職責(zé)之外的事務(wù)，熱衷幫助同事，組織公民行為增加與組織形成良好互動(dòng)，最后會(huì)更加投入的工作。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：教師的工作投入與組織公民行為呈正相關(guān)。

1.2 自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換

以為研究組織公民行為主要集中在企業(yè)領(lǐng)域，而研究大學(xué)教師的文章寥寥[2]。在研究教師的工作投入與組織公民行為的關(guān)系時(shí)，我們需要考慮個(gè)人的性格特征與工作環(huán)境的影響。工作環(huán)境（working environment）中充滿機(jī)遇與約束，這些因素會(huì)影響個(gè)人性格與行為的關(guān)系。換言之，工作環(huán)境對個(gè)人的情緒、性格與動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響個(gè)人行為?；仡櫸墨I(xiàn)，有研究指出，自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力對提高教師的職業(yè)滿意度和留用率有提升作用。因此，我們在研究工作投入與組織公民行為時(shí)，需要考察自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用。在研究調(diào)節(jié)變量——自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的時(shí)候，特質(zhì)激活理論（trait activation theory）有助于解釋這種調(diào)節(jié)作用。根據(jù)特質(zhì)激活理論，人的行為是對“特質(zhì)相關(guān)線索（trait relevant cues）”的反應(yīng)。特質(zhì)相關(guān)性（trait relevance）指的是環(huán)境展現(xiàn)相關(guān)行為（trait relevant behavior）的程度。從這一角度而言，自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換均可以視為工作環(huán)境中的“特質(zhì)相關(guān)線索”。自主權(quán)（autonomy）是指員工對開展工作的裁決權(quán)，比如擁有制定工作目標(biāo)、決定工作任務(wù)完成的先后順序的自由。自主權(quán)更助于發(fā)揮組織成員的主人翁意識(shí)，使成員對工作更加投入，會(huì)有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)幫助同事，對組織目標(biāo)跟有責(zé)任感，也會(huì)對工作職責(zé)之外的事務(wù)投入更多——組織公民行為會(huì)增加。領(lǐng)導(dǎo)力指的是領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換（leadership-member exchange， LXM）。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論來源于領(lǐng)導(dǎo)者與成員的成熟關(guān)系和有效管理。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的相互信任、影響與尊重體現(xiàn)著之間關(guān)系的密切程度。在成熟的關(guān)系之中，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中會(huì)對下屬區(qū)別對待，從而與不同的下屬建立起不同的交換關(guān)系，形成了“圈內(nèi)人（in-group）”和“圈外人（out-group）”。“圈內(nèi)人”由于自身所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作能力、性格特征等因素受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重，會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的協(xié)助與支持。同時(shí)“圈內(nèi)人”會(huì)受到更多職業(yè)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，承擔(dān)起更多職位外的角色，如組織公民行為，從而與領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量的LMX關(guān)系。Mischel 發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作環(huán)境較為寬松，成員具有較高自主權(quán)時(shí)，個(gè)體行為受限較小，而在缺乏自主權(quán)的工作環(huán)境中，個(gè)體行為會(huì)受到自身特質(zhì)的影響。當(dāng)教師受到較少的約束時(shí)，有時(shí)雖然工作投入不足的情況下，也會(huì)主動(dòng)承擔(dān)額外的工作職責(zé)，幫助同事。類似地，Hochwater等認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體從組織中獲得的支持較少的時(shí)候（與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系疏遠(yuǎn)），個(gè)體差異會(huì)影響其行為。因此，當(dāng)教師與領(lǐng)導(dǎo)有更多良性互動(dòng)，在工作投入不足的情況下，也會(huì)主動(dòng)為學(xué)校學(xué)院承擔(dān)更多教學(xué)與學(xué)生發(fā)展的責(zé)任。據(jù)此，本文認(rèn)為，具備較大自主權(quán)和高質(zhì)量LMX關(guān)系的教師，他們的工作投入與組織公民行為（OCBI與OCBO）的影響關(guān)系比較弱；而工作方面受限較多、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般的教師，他們的工作投入與組織公民行為（OCBI與OCBO）的影響關(guān)系比較強(qiáng)。由于自主權(quán)與個(gè)人層面相關(guān)，我們推論它會(huì)對OCBI有調(diào)節(jié)作用，而領(lǐng)導(dǎo)者作為組織集體的代表，與領(lǐng)導(dǎo)者的親疏體現(xiàn)著成員對組織的額外擔(dān)當(dāng)，我們推論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換對OCBO有調(diào)節(jié)作用。研究框架如圖1所示。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：自主權(quán)對教師的工作投入與OCBI的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換對教師的工作投入與OCBO的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

2 實(shí)證過程

2.1 樣本與變量

本文以全國各大林業(yè)院校各學(xué)院的教師作為問卷調(diào)查對象。進(jìn)行大規(guī)模調(diào)查問卷的時(shí)間為2014年3月初至2014年6月下旬，對包括北京林業(yè)大學(xué)在內(nèi)的10所各層次（211、非211、專科）林業(yè)高校的276位參與高校教師進(jìn)行調(diào)查。我們向每位教師放一份問卷，共計(jì)發(fā)放了276份問卷，有效問卷223份，有效回收率80.79%。填寫問卷的教師基本描述信息為（括號(hào)內(nèi)為所占有效問卷總體的百分比）：1）性別：男：121（43.84%），女：155（56.16%）2）年齡：30歲以下（不含30歲）：34（15.25%），30—40歲：79（35.43%），40—50歲：82（36.77%），50歲以上：28（12.55%）。各變量由李克特5段式（5-point Likert-type scale）量表構(gòu)成，數(shù)字1代表“強(qiáng)烈不同意”，數(shù)字5代表“強(qiáng)烈同意”，3代表中性。測度組織公民行為的量表由Williams Anderson（1991）的研究量表改編開發(fā)得到，共計(jì)11個(gè)條目，其中有5個(gè)條目測量OCBI，例如“我會(huì)幫助同事分擔(dān)工作任務(wù)”；6個(gè)條目測量OCBO。兩份調(diào)查問卷由5段式量表組成，例如“我會(huì)為集體利益考慮完成工作任務(wù)”。工作投入由UWES量表（Utrecht Work Engagement Scale）測量，量表共計(jì)9個(gè)條目，活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度各3個(gè)條目，例如“我在工作中精力充沛”、“我的工作充滿挑戰(zhàn)”、“工作的時(shí)候覺得時(shí)間過得很快”等。自主權(quán)由NOVA-WEBA量表測量，量表共計(jì)6個(gè)條目，例如“我對何時(shí)完成工作任務(wù)有選擇權(quán)”。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換同樣由量表測度，共計(jì)7個(gè)條目，例如“我的領(lǐng)導(dǎo)能發(fā)現(xiàn)我的才干”。各量表的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）均大于0.8（見表2），表明量表具有良好的信度（creditability）。Tsui等指出，年齡會(huì)影響個(gè)體對他人以及組織的態(tài)度[3]。我們選取年齡（age）、教齡（teaching experience）作為備選的控制變量。同時(shí)，在相關(guān)系數(shù)分析中，我們發(fā)現(xiàn)年齡與教齡的相關(guān)性較高（r = 0.840， p<0.01 ），因此我們只將教師的年齡作為一個(gè)控制變量（control variable）。

2.2 實(shí)證結(jié)果

首先，我們對各潛變量進(jìn)行描述性信息及相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示（見表1）：工作投入的均值較高（3.546），而自主權(quán)的均值較低（2.154）。OCBI與OCBO、工作投入、自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，同樣地，OCBO也與工作投入、自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換呈顯著正相關(guān)。工作投入與自主權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換呈正相關(guān)，自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換呈正相關(guān)。

本研究采用SPSS 17.0進(jìn)行方差分析（ANOVA）和F檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。結(jié)果說明，不同學(xué)校的樣本差異對研究結(jié)果沒有顯著影響。同時(shí)，我們采用組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（intraclass correlation，ICC）方差（variance）與學(xué)校層次差異是否相關(guān)。ICC（1） 是組內(nèi)得分的信度（reliability of score within group），用于檢驗(yàn)組內(nèi)的合一性；ICC（2） 是 估計(jì)學(xué)校層次平均數(shù)（mean）信度的統(tǒng)計(jì)量（reliability of mean group score），用于檢驗(yàn)組內(nèi)平均數(shù)穩(wěn)定性。由表3可以看出，ICC（1）值得范圍在0.3—0.9之間，說明30%—90%的樣本個(gè)體的方差與學(xué)校層面差異有關(guān)，組內(nèi)得分差異較大。另外，當(dāng)ICC（2）值大于0.7的時(shí)候，說明信度可以接受，0.5—0.7的時(shí)候說明信度一般，0.5以下說明信度較差。表2顯示，OCBO與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的ICC（2）值均大于0.7，而OBCI與工作投入信度一般，自主權(quán)的信度較差。由于學(xué)校層面的差異有可能影響研究結(jié)果，因此我們采用多層建模（multilevel modelling）的方式繼續(xù)研究。共同方法偏差（common method bias，CMB）指的是由于同樣的數(shù)據(jù)來源或評(píng)分者、同樣的測量環(huán)境、項(xiàng)目語境以及項(xiàng)目本身特征所造成的預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間人為的共變，它是一種系統(tǒng)誤差。就目前而言，Harman單因素檢驗(yàn)（Harman one-factor test）應(yīng)用于共同方法偏差來源不明確的情況下對共同方法偏差的效應(yīng)進(jìn)行檢測。該方法的特點(diǎn)如果共同方法偏差效應(yīng)顯著則可以采取另外的方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制。因此，我們研究所用的數(shù)據(jù)均基于的樣本的個(gè)體問卷結(jié)果，每次調(diào)查在同一時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，以此研究共同方法偏差，為后續(xù)研究做鋪墊。以此，我們進(jìn)行探索性因子分析（exploratory factor analysis），未轉(zhuǎn)軸后的因子矩陣結(jié)果顯示，5個(gè)因子的累計(jì)解釋方差為85.35%，其中領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的解釋方差最大，達(dá)到23.54%，由此判定樣本中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。為了檢驗(yàn)工作投入、OCBI與OCBO等變量是否為不同的構(gòu)念（construct），我們將構(gòu)念組成不同的結(jié)構(gòu)方程（structural equation model），逐一進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factor analysis），選出最優(yōu)結(jié)構(gòu)方程。我們在AMOS17.0軟件中建立5種組合的SEM路徑模型，得到了如下檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示（括號(hào)中為構(gòu)念的組合）。對比模型1—5我們發(fā)現(xiàn)，模型1的擬合性良好χ2 /df =2.741，CFI =0.932 ，NFI = 0.985，RMSEA = 0.032。而且由Δχ2 可知，模型2—5和模型1相比沒有顯著差異。據(jù)此，工作投入、OCBI與OCBO等是不同的變量，我們可以分別用OCBI與 OCBO作為被解釋變量，采用多元回歸的方法研究OCB與工作投入之間的關(guān)系。

為了檢驗(yàn)自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的調(diào)節(jié)作用，本文將交叉項(xiàng)（interaction term）引入方程，逐步加入變量進(jìn)行調(diào)節(jié)回歸。表4中的模型1-3展示了工作投入與OCBI的實(shí)證結(jié)果，模型4-6展示了工作投入與OCBO的實(shí)證結(jié)果。根據(jù)模型1和模型5的結(jié)果，在為引入解釋變量的情況下，回歸方程各系數(shù)均不顯著。然而當(dāng)我們逐步加入解釋變量與調(diào)節(jié)變量以后，回歸方程各系數(shù)顯著性逐步提高，說明了模型的合理性?；貧w結(jié)果顯示，年齡與OCBI有顯著的正相關(guān)，年齡越大，越熱衷職責(zé)之外工作。工作投入與OCBI和OCBI均呈現(xiàn)顯著的積極影響，假設(shè)1得證。在引入“自主權(quán)”這一調(diào)節(jié)變量之后，“工作投入×自主權(quán)”的系數(shù)在OCBI（β= - 0.221，p<0.01）成顯著負(fù)相關(guān)，說明在自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用下，工作投入與OCBI的相關(guān)性有變化，即在自主權(quán)較低的情況下，工作投入對OCBI的貢獻(xiàn)較明顯，而在自主權(quán)較高的情況下，工作投入對OCBI的貢獻(xiàn)不太明顯，如圖1所示。假設(shè)2得證。進(jìn)而在引入“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換”這一調(diào)節(jié)變量之后，“工作投入×領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換”的系數(shù)在OCBO（β= - 0.206，p<0.01）成顯著負(fù)相關(guān)，說明在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的調(diào)節(jié)作用下，工作投入與OCBO的相關(guān)性有變化，在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換較低的情況下，工作投入對OCBO的貢獻(xiàn)較明顯，而在領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換較高的情況下，工作投入對OCBI的貢獻(xiàn)不太明顯，如圖2所示，即假設(shè)3得證。

3 結(jié)論與展望

當(dāng)前，高校教學(xué)改革對教師提出了更高的要求，需要教師應(yīng)對更多的挑戰(zhàn)，也需要教師們在教書授課之外付出更多努力。我們通過對林業(yè)院校教職工的調(diào)研，對教師的組織公民行為與工作投入的關(guān)系進(jìn)行研究，并討論了自主權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的調(diào)節(jié)作用。本研究對組織公民行為理論有了進(jìn)一步的深化，為大學(xué)管理者激發(fā)教師積極性，增加教學(xué)隊(duì)伍的組織公民行為，提高教學(xué)質(zhì)量等方面有實(shí)踐意義。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1）年齡與OCBI有顯著的正相關(guān)。原因主要是老教師經(jīng)驗(yàn)豐富，有更多的時(shí)間與精力幫助新人的工作，組織公民行為的會(huì)更多。2）工作投入對教師的組織公民行為有積極影響，自主權(quán)對這一關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，自主權(quán)較高的情況下，工作投入對OCBI的貢獻(xiàn)不太明顯。原因是在教師自主權(quán)較大的情況下，教師的工作投入更有彈性，教師承擔(dān)職責(zé)之外的工作不需要依賴于工作投入。3）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換同樣對上述關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換較高的情況下，工作投入對OCBO的貢獻(xiàn)不太明顯。原因是，在教師與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系更近的時(shí)候，教師對學(xué)校組織等的額外付出更多的是出于與領(lǐng)導(dǎo)保持近距離關(guān)系的需要，而不是提升工作質(zhì)量。

各學(xué)校在著力提升教師隊(duì)伍素質(zhì)、提高教學(xué)質(zhì)量的過程中，應(yīng)該合理的賦予教師自主權(quán)，提升工作積極性，并且努力平等地對待所有教師[4]，避免領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)別教師關(guān)系過于緊密的現(xiàn)象。研究的局限性體現(xiàn)在研究潛變量的關(guān)系時(shí)，沒有考慮之間的補(bǔ)充作用（complementary effect）、樣本量較小等，這些在以后的研究中應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化。

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