公立醫(yī)院績效考核方法的研究

【摘 要】現(xiàn)代化企業(yè)管理實踐證明，將績效管理理論應用在公立醫(yī)院管理中，能夠不斷完善人力資源管理?？冃Э己藢儆诳冃Ч芾淼慕M成部分，在很多醫(yī)院日常管理中初具規(guī)模，并逐漸向系統(tǒng)化方法發(fā)展。根據(jù)實踐工作經(jīng)驗，簡單對績效考核進行分析，并總結(jié)績效考核方法的優(yōu)點和劣勢，更好指導公立醫(yī)院開展績效考核。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；考核方法

醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)有本質(zhì)區(qū)別，常規(guī)性考核方法無法保證績效考核結(jié)果的客觀性和真實性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，建設現(xiàn)代化醫(yī)院已然成為所有公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。加強內(nèi)部運營管理，需要對績效考核方法進行優(yōu)化，并選擇適合自身發(fā)展的考核方式。目前，我國公立醫(yī)院在管理理念和方法上均比較落后，無法適應新時期市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此，完善績效考核方法，是提高公立醫(yī)院績效管理水平的重要措施，能夠為提高經(jīng)濟效益和社會效益提供保障。

一、簡析績效考核

績效考核（performance examine）是企業(yè)為完成生產(chǎn)目標、實現(xiàn)經(jīng)濟收益和社會效益而制定的員工業(yè)績評價系統(tǒng)，采取科學方法對員工日常行為和工作進行規(guī)范和引導。將績效考核理論應用在公立醫(yī)院，能夠化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高醫(yī)院凝聚力和經(jīng)營效益?？冃Э己嗽诠⑨t(yī)院人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.職工聘用、晉升、培訓及確定勞動報酬的重要參考依據(jù)

通過實行績效考核，公立醫(yī)院能夠掌握廣大職工專業(yè)能力、工作效率，決定是否繼續(xù)留用；同時，通過一段時間績效考核，結(jié)合職工的日常工作表現(xiàn)，決定是否晉升。通過績效考核，醫(yī)院能夠準確獲知自身管理工作存在的主要問題，了解職工培訓內(nèi)容，為其制定培訓計劃。根據(jù)績效考核結(jié)果，制定科學的薪酬制度，為優(yōu)化職工勞動報酬比例提供參考依據(jù)。

2.調(diào)動相關(guān)人員工作積極性

績效考核是激勵員工的方法：績效考核將職工聘用、職務升降、培訓工作及薪酬制度相結(jié)合，使得獎勵機制廣泛應用在公立醫(yī)院管理中，能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值。因此，績效考核不僅是對職工的全面檢驗，也是對公立醫(yī)院管理能力的肯定。實際工作過程中，應善于發(fā)現(xiàn)績效考核存在的不足，及時改進績效考核方法。

二、公立醫(yī)院績效考核主要方法

構(gòu)建合理、公正的績效考核評價體系是公立醫(yī)院實施績效管理的核心內(nèi)容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫(yī)院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點、優(yōu)點及劣勢的基礎(chǔ)上，選擇最符合自身實際的考核方法。

1.主要績效考核模式

借助大量權(quán)威文獻檢索，并詳細對納入研究范圍的文獻進行閱讀，歸納出我國公立醫(yī)院績效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對評價模式、相對評價模式及描述評價模式。絕對評價模式是指在被考核對象范圍之外確定一個參考標準，將其與被考核對象進行充分比較，以此來判斷被考核對象完成程度，其中關(guān)鍵績效指標法、目標管理法等方法屬于絕對評價模式；相對評價模式包括配對比較法、強制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對象范圍之內(nèi)確定評價標準，并將其與被考核對象中的個體進行比較，進而實現(xiàn)對被考核對象進行評估；描述評價模式包括360 度績效評估法、關(guān)鍵事件法等，可通過記錄被考核對象實際行為實現(xiàn)考核目標。

2.主要績效考核方法

（1）關(guān)鍵績效指標法（KPI）

關(guān)鍵績效指標法（KPI）是絕對評價模式中常用考核方法，即將被考核對象分解成為幾個關(guān)鍵指標，以關(guān)鍵性指標作為績效考核標準，將其與被考核對象實際績效作對比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現(xiàn)實性和具體性，同時兼具時限性和可達性，能夠?qū)Ρ豢己藢ο笞龀鲇行Ш饬?。根?jù)實際工作經(jīng)驗，認為KPI考核方法具有如下優(yōu)點和劣勢：

①優(yōu)點：KPI考核方法能夠掌握績效考核關(guān)鍵性指標，并為考核者提供詳細、客觀的數(shù)據(jù)，并以被考核對象潛在能力檢驗指標作為主要考核數(shù)據(jù)。這樣一來，KPI考核方法可為評價被考核對象績效創(chuàng)造便利條件保證。

②劣勢：KPI考核方法在制定考核標準時，具有較大難度，浪費時間和精力。同時，通過這種方法設計的關(guān)鍵性指標不具有全面性，一定程度上會對考核結(jié)果造成影響。

③應用體會：應用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細化關(guān)鍵性指標，進一步減少工作量；若對衡量性原則的理解出現(xiàn)一定偏差，可造成定性指標遺漏，影響到績效考核結(jié)果的真實性。若對時限性理解出現(xiàn)失誤。則會導致考核時間偏差（過長或過短），進而對階段性績效考核結(jié)果帶來影響。因此，應對這些容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)加以重視。

（2）360度績效評估法

360度績效評估方法是對公立醫(yī)院綜合績效進行評估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法，往往要涉及到被考核對象的各個層面，包括被考核人員上級部門、下級部門及被考核對象本人，具有針對性和全面性，是現(xiàn)階段公立醫(yī)院重要的績效考核方法。

①優(yōu)點：360度績效評估方法具有多維評估性，對績效考核的相關(guān)結(jié)果具有較高認可度，并強調(diào)每個層面的溝通機制及信息反饋機制，保證績效考核結(jié)果客觀、公正。

②劣勢：60度績效評估方法不僅會增加人力資源部門實際工作量，也會影響到上級部門與被考核對象的人際關(guān)系，一定程度上給構(gòu)建和諧醫(yī)院帶來制約。另外，360度績效評估方法需要職工參與其中，并具備一定專業(yè)知識，同時也會影響到績效評價的客觀性。

③應用體會：將360度績效考核方法應用在公立醫(yī)院績效管理工作中，首先應得到醫(yī)院管理階層的全力支持和全院職工的認可和擁護，這樣才能充分體現(xiàn)出醫(yī)院領(lǐng)導階層與各臨床科室、職工的主人翁意識，建立全院上下良好溝通交流機制。因此，360度績效考核方法能夠?qū)崿F(xiàn)上下級部門之間的信任，保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實踐經(jīng)驗表明，若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結(jié)合起來，將會給公立醫(yī)院績效考核帶來新契機。

績效考核方法有很多種，發(fā)達國家企業(yè)比較流行關(guān)鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡（BSC），兩種方法各有側(cè)重?？梢哉f，目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法，直接決定了公立醫(yī)院績效管理工作的成敗。針對我國公立醫(yī)院而言，在無完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國外理論體系。各級醫(yī)院應轉(zhuǎn)變思想，結(jié)合自身發(fā)展特點，選擇行之有效的績效考核方法，能夠保證績效考核結(jié)果更具科學性和可靠性，并在一定程度上提高醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理機制，進而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中占得先機。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國衛(wèi)生服務質(zhì)量，而管理水平的外在體現(xiàn)就是績效。公立醫(yī)院須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，綜合管理目標，堅持考核方法科學性、時效性，同時兼具創(chuàng)新性，通過績效考核充分調(diào)動職工積極性，優(yōu)化醫(yī)院人力資源、技術(shù)資源和經(jīng)濟資源，實現(xiàn)“以患者為中心”的服務理念，為社會和家庭提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

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