醫(yī)院門(mén)診收費(fèi)崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用

【摘 要】伴隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)院要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏，就需要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。因此，建立起一套完善的管理制度，確?？?jī)效考核以及薪酬管理的科學(xué)性和可操作性顯得尤為重要，這樣才能夠最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。本文就對(duì)醫(yī)院門(mén)診收費(fèi)崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和探討。

【關(guān)鍵詞】門(mén)診收費(fèi)崗位；績(jī)效考核；薪酬設(shè)計(jì)

縱觀當(dāng)前醫(yī)院管理工作，績(jī)效考核和薪酬管理已經(jīng)成為其重要內(nèi)容，這樣不僅能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，而且強(qiáng)化了醫(yī)院職工和管理者相互間的溝通和交流。然而，縱觀當(dāng)前醫(yī)院崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)還存在一定的不足。筆者就對(duì)醫(yī)院門(mén)診收費(fèi)崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討。

一、醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的必要性

1.建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠?yàn)樾匠旯芾淼於ㄓ辛A(chǔ)

要想促使醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是很有必要的。將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為基礎(chǔ)，制定出相適應(yīng)的薪酬管理制度。與此同時(shí)，采用這種管理方式還能夠醫(yī)院門(mén)診工作人員的責(zé)任感。同時(shí)要注意的是，確保醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的合理性，能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)性。倘若沒(méi)有績(jī)效考核機(jī)制作為基礎(chǔ)，就提供具有吸引力的報(bào)酬是不合理的，甚至還會(huì)助長(zhǎng)員工的惰性。因此，要想促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，建立起完善的績(jī)效考核薪酬管理體系是很重要的。

2.建立起科學(xué)的薪酬管理制度，能夠提高醫(yī)院績(jī)效動(dòng)力

一般而言，醫(yī)院的薪酬管理制度會(huì)直接影響到員工工作的態(tài)度。也就是說(shuō)，薪酬管理屬于醫(yī)院管理的一條重要生命線，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮重要作用?？v觀當(dāng)前醫(yī)院管理體系，很多醫(yī)院都將薪酬管理納入到了戰(zhàn)略管理活動(dòng)中，并逐步發(fā)展成為不可缺少的一部分。同時(shí)要注意的是，薪酬制度的建立在某種程度上凸顯出了醫(yī)院的追求目標(biāo)及發(fā)展方向。因此，從員工方面來(lái)分析，建立起科學(xué)且合理的薪酬管理制度，在吸納優(yōu)秀人才的同時(shí)，也有效地控制了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，從而也提高了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)前醫(yī)院門(mén)診收費(fèi)崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用

近年來(lái)，醫(yī)院在績(jī)效管理方面做了一系列改革，但是，在當(dāng)前多元化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)下，很多醫(yī)院都無(wú)法適應(yīng)新環(huán)境發(fā)展需求。因此，就需要醫(yī)院科學(xué)掌控市場(chǎng)命脈，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境實(shí)際情況對(duì)自身管理制度做出調(diào)整，尤其是績(jī)效管理和薪酬分配模式方面，要做出科學(xué)且準(zhǔn)確的定位。

1.正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院門(mén)診收費(fèi)績(jī)效管理需要面對(duì)的問(wèn)題

（1）醫(yī)院績(jī)效管理制度缺乏系統(tǒng)性。這主要是因?yàn)?，縱觀當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理，不僅缺乏規(guī)范的設(shè)計(jì)流程，未制定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)，而且也未充分考慮醫(yī)院的整體目標(biāo)。由于對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工考核的主要依據(jù)就是員工個(gè)人所創(chuàng)造出的工作業(yè)績(jī)。倘若僅僅地將績(jī)效考核流于形式，未將其落到實(shí)處，從而就會(huì)致使醫(yī)院的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)相互脫節(jié)。

（2）績(jī)效管理缺乏實(shí)效性，且未在績(jī)效管理中體現(xiàn)。盡管很多醫(yī)院都不斷強(qiáng)化績(jī)效考核宣傳力度，但是在經(jīng)過(guò)考核之后，因缺乏有效的溝通，致使員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度不高。對(duì)于績(jī)效管理，需要我們有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，盡管績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一部分，但是我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到考評(píng)的結(jié)果會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施。因此，重視績(jī)效考核的實(shí)效性顯得尤為重要。

2.績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用

盡管當(dāng)前很多醫(yī)院對(duì)員工薪酬分配模式都表現(xiàn)出了一定的靈活性，但是未從根本上擺脫傳統(tǒng)模式，仍然是采用基本工資和績(jī)效工資的分配模式。而且相應(yīng)的待遇也被劃分到了職工薪酬中，而且這些與職工所擔(dān)任的職務(wù)、工作年限等具有密切的關(guān)系。

（1）提高員工的公平感，加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，醫(yī)院要想在市場(chǎng)中具備自身的競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)顯得尤為重要。因此，要想留住優(yōu)秀人才和吸納外來(lái)優(yōu)秀人才，不斷創(chuàng)新醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)顯得尤為重要。具體來(lái)講：第一，保證醫(yī)院薪酬管理和績(jī)效考核相掛鉤。從而就要求在制定薪酬管理體系的時(shí)候，要充分考慮員工的工作性質(zhì)、工作崗位；第二，加強(qiáng)管理人員和員工之間的相互溝通，通過(guò)調(diào)查的方式，充分結(jié)合員工的實(shí)際需求制定薪酬。

（2）有機(jī)將績(jī)效考核和薪酬管理結(jié)合在一起，提高員工工作業(yè)績(jī)。當(dāng)前員工的薪酬管理制度和員工的職務(wù)、資歷具有密切的關(guān)系。要想對(duì)醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，就需要立足于此基礎(chǔ)之上，加大員工績(jī)效考核制度，以便促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)造出更高的效益。

（3）薪酬管理要多種方式并存。醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬管理模式比較單一化和程式化，這就容易導(dǎo)致員工帶著情緒工作。醫(yī)院?jiǎn)T工不但不會(huì)提高自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，而且還影響到醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)。那么，醫(yī)院在薪酬管理制度當(dāng)中，就要做到“以人為本”。當(dāng)員工感覺(jué)自己的工作業(yè)績(jī)考核與所獲得的薪酬向平衡的時(shí)候，就可以對(duì)員工的工作熱情起到督促的作用。為了能夠讓醫(yī)院?jiǎn)T工在心理上接受績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)于薪酬感到滿意，可以在合理范圍內(nèi)提高員工的福利待遇，或者讓工作更為具有創(chuàng)新性。一些補(bǔ)償機(jī)制的建立，可以提升員工對(duì)于薪酬滿意度。

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