淺談事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題及對策

【摘 要】事業(yè)單位是在我國計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生的，對當(dāng)時我國經(jīng)濟的復(fù)蘇、公共事業(yè)的發(fā)展、人們生活水平的提高起到了積極的推動作用。但是隨著當(dāng)今經(jīng)濟的發(fā)展、市場競爭的激烈，事業(yè)單位的用人模式與經(jīng)營方式也必須加以改變。特別是在全球經(jīng)濟一體化的今天，世界經(jīng)濟競爭已經(jīng)由資源競爭、金融競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)化，所以說二十一世紀(jì)的競爭實際上就是人才的競爭。正如鄧小平說過的：人才已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。在這種人才需求過熱的情況下，央企、國企、特別是民企更是對人才存在極度渴望與迫切的需求，那么事業(yè)單位將如何做好人才激勵工作，將人才庫里的優(yōu)秀人才吸引過來，將本單位的人才留住，更將他們的心留?。砍浞终{(diào)動其積極性，使之充分發(fā)揮其潛力，提高事業(yè)單位的核心力量，更好地發(fā)揮服務(wù)職能、履行社會責(zé)任，已成為事業(yè)單位不可回避的話題。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人才激勵機制；問題對策

一、引言

盡管人才對事業(yè)單位是如此的重要，但是近資料表明，有近五分之一的優(yōu)秀人員跳槽，這必然引起事業(yè)單位管理者們的思考，人們?yōu)楹畏艞壈惨莨ぷ鲘徫欢胙肫?、大型國企、甚至私企？現(xiàn)有的事業(yè)單位在人才激勵管理中存在著哪些弊端？這關(guān)系到事業(yè)單位今后的經(jīng)濟運行，更關(guān)系到國家今后的整體經(jīng)濟運行，所以分析上述問題存在的原因并加以有效的改進(jìn)具有現(xiàn)實意義，本人談?wù)勀w淺的看法，希望對今后事業(yè)單位的人力資源管理起到小小的作用。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題

1.績效考評體系不完善

目前多數(shù)事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)的制定上一視同仁，沒有根據(jù)不同的崗位、不同的人員設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，更沒有做到定性與定量相結(jié)合，多數(shù)是定性的描述，很少有量化處理。所以體現(xiàn)不了每個人的貢獻(xiàn)與價值所在。另外，在考核過程上，大體的流程是先個人不記名打分，再由起著重要影響的單位領(lǐng)導(dǎo)意見最終敲定，這個過程給人的感覺是走走過場，不規(guī)范、不科學(xué)、不能體現(xiàn)一個人的工作表現(xiàn)與專業(yè)水平。

2.機制方式不靈活

我們知道企業(yè)的發(fā)展之所以走在世界的最前列，除了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一的經(jīng)營模式外， “能者上、平者讓、庸者下”的理念已經(jīng)滲透了每名職工腦海，這種理念使職工在進(jìn)步中求生存、企業(yè)在發(fā)展中求進(jìn)步，最終使企業(yè)綜合理念達(dá)到了新的提高。但是在事業(yè)單位有大部分經(jīng)費還靠國家撥入，在這種體制下，保留著許多舊觀念是必然的，如晉升、提拔靠關(guān)系，職稱聘用論資排輩，工作的時間長短是人才提拔的重要砝碼，這樣壓制著優(yōu)秀人才的主觀能動與創(chuàng)造性，使他們在工作中失去了斗志。在信息一體化的今天，企業(yè)豐厚的待遇以及用人的需求成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才能、展示自己的最好平臺。

3.激勵手段單一

現(xiàn)在表現(xiàn)最突出的就是事業(yè)單位激勵的措施單一，物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、福利保險等項目。其中工資、獎金、幾乎每人有份，并且差距不大，檔次趨近均衡，同時對福利保險重視不夠，這樣就導(dǎo)致優(yōu)秀人才心里不平衡，在追求自我，滿足較高的物質(zhì)需求的今天，這種薪金分配方式已經(jīng)無法滿足市場經(jīng)濟體制下的需求，事業(yè)單位的管理模式向企業(yè)靠攏，卻在激勵方式方法上缺乏企業(yè)的虛擬股票、股票期權(quán)等這種既誘惑人而又使人心甘情愿地為之奮斗的時髦激勵戰(zhàn)術(shù)，從而導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽，這是當(dāng)前事業(yè)單位人才激勵的重要弊端之一，也是事業(yè)單位當(dāng)前急需解決的首要問題。

三、針對當(dāng)前我國事業(yè)單位人才激勵機制存在的問題所采取的主要對策

1.建立完善的薪酬分配方案

首先應(yīng)該建立完善的薪酬考核體系，調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，將固定工資降低，調(diào)高浮動工資，并且調(diào)高工資總額，同時將每個人的工作能力和貢獻(xiàn)與其工資獎金掛鉤，提倡實力與能力以及貢獻(xiàn)是工資的主要考核依據(jù)，這樣工資的檔次拉開了，不吃大鍋飯了。這是職工失去依賴性，充分發(fā)揮其能動性的最佳方法之一。

2.建立科學(xué)的績效考核體系

在和諧社會的今天，人本文化非常重要。每個員工都有要求公平、公開、公正的權(quán)利。所以他們更關(guān)心自己報酬分配的合理性、公平性，因此要想使員工的報酬與付出趨近相符就必須建立科學(xué)有效的績效考評體系，在體系里涵蓋了“德、能、勤、績”等指標(biāo)，同時加上客觀公平的考核方式。再有著公平的考核結(jié)果與反饋整改措施，使績效考核方案更加完美。

3.建立最佳的激勵模式

我們說激勵是一種正能量，它與消極怠工、被動的懶惰的工作方式相比，它是一種積極地、主動地、熱情地、忘我地工作方式，它可以使人才的出發(fā)點和歸宿點歸結(jié)到與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及管理戰(zhàn)術(shù)相統(tǒng)一。所以，一定要有個良好激勵模式。在物質(zhì)上給予績效優(yōu)秀者加薪、加待遇，如月薪與年薪以及股票期權(quán)、虛擬股票等有機相結(jié)合；在精神上讓優(yōu)秀的員工脫崗帶資學(xué)習(xí)或者為其制定適合個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，這樣更加激勵人才的努力學(xué)習(xí)與進(jìn)步。

4.建立雙條晉升渠道

事業(yè)單位應(yīng)該打破過去只有行政管理的晉升渠道，也應(yīng)該參照企業(yè)的專業(yè)技術(shù)管理渠道來晉升人才的職稱，職稱的聘用不應(yīng)受崗位設(shè)置指標(biāo)的限制，真正做到能者盡聘，提高其工資待遇，這樣的雙向晉升渠道為事業(yè)單位人才的發(fā)展提供了良好的發(fā)展方向，這樣更有利于專業(yè)人才苦心鉆研業(yè)務(wù)，更有利于事業(yè)單位核心力量的提高，同時更能讓更多的人才留下來。

四、總結(jié)

總之，隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位人力資源的管理已成為社會上最熱門的話題。引進(jìn)人才、挖掘人才、留住人才、用好人才已不只是企業(yè)單位的代名詞了，事業(yè)單位也應(yīng)做好人才激勵工作，使之促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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