認(rèn)可激勵的理論發(fā)展與實(shí)踐研究

【摘 要】在企業(yè)經(jīng)營管理中，人們意識到如果僅僅只給予員工物質(zhì)獎勵，就不能發(fā)揮最大的激勵效能，為了提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率，人們結(jié)合心理學(xué)理論與企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐，提出了認(rèn)可激勵的理論，這一理論不斷的發(fā)展，并被人們廣泛實(shí)踐。本次研究提出了認(rèn)可激勵的理論、該理論的發(fā)展、理論實(shí)踐方法方面的問題。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)營管理；認(rèn)可激勵；人力資源

人力資源，是企業(yè)最重要的資源之一。如何吸收人才、留住人才是每個企業(yè)都必須重視的問題。一般來說，最常用的吸引人才、留住人才的策略，就是提高工資金額，該種方法雖然簡單、直接、有效，卻不一定能夠激發(fā)員工的潛力，同時該種方法會提高企業(yè)管理的成本。企業(yè)需要一種能夠減少管理成本、激發(fā)員工潛力、提高員工忠誠度的人力資源管理策略。

一、認(rèn)可激勵的理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)40年代，企業(yè)管理學(xué)家泰勒、法約爾、韋伯等管理學(xué)家提出了“有錯重罰、有功重賞”的企業(yè)管理策略，該策略將企業(yè)的管理與約束方法透明化，讓員工了解企業(yè)的需求。雖然從企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化的角度來說，該管理思路具有一定的建設(shè)意義，但是，該管理思路還停留在物質(zhì)的層面上，未能給予企業(yè)員工精神上的影響。企業(yè)管理人員MaryParkeFollett在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)重視精神激勵的觀點(diǎn)，她認(rèn)為管理人員應(yīng)將員工視為共同合作的團(tuán)隊(duì)伙伴，在工作中應(yīng)給予員工關(guān)注、激發(fā)員工的潛力，她的觀點(diǎn)雖然當(dāng)時未受到廣泛的認(rèn)同，但是卻給未來的認(rèn)可激勵理論打下了基礎(chǔ)。

直到21世紀(jì)60年代，企業(yè)管理的方法逐漸豐富，企業(yè)管理的理論逐漸成熟，認(rèn)可激勵理論在此基礎(chǔ)上發(fā)展。1966年，企業(yè)管理人員Herzberg提出了一個較為系統(tǒng)的認(rèn)可激勵的理論概念。他認(rèn)為企業(yè)不僅要用“用人”的理念管理員工，還要用“塑造人”的理念管理員工。即將每一個員工視為一個可持續(xù)發(fā)展的人，應(yīng)用精神激勵的方法，令他們感受到工作的成就感、加強(qiáng)工作的責(zé)認(rèn)感、產(chǎn)生自我的認(rèn)同感，令員工可依照個體的情況持續(xù)發(fā)展。該管理理念就是現(xiàn)代認(rèn)可激勵理論的雛形。

現(xiàn)代認(rèn)可激勵理論認(rèn)為，激勵的主體為企業(yè)員工，企業(yè)員工只有對某件事物產(chǎn)生興趣，愿意自主的參與該事物的創(chuàng)造、管理、生產(chǎn)時，他們才會釋放自身的潛力。認(rèn)可激勵理論的目標(biāo)，就是引導(dǎo)員工對該事物產(chǎn)生持續(xù)的興趣，而不能讓員工對該事物產(chǎn)生消極后退的心理。當(dāng)員工的潛力被激發(fā)、積極性被調(diào)動時，他們就會自主的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、認(rèn)可激勵的理論范圍

在企業(yè)中應(yīng)用認(rèn)可激勵理論，就是把企業(yè)的經(jīng)營管理與認(rèn)可激勵理論結(jié)合起來，應(yīng)用認(rèn)可激勵理論推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營中應(yīng)用認(rèn)可激勵理論的范圍如下：

結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)認(rèn)可激勵員工。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，企業(yè)有自身經(jīng)營的目標(biāo)，員工有自我提升的目標(biāo)，為了讓兩者的目標(biāo)能夠合為一體，企業(yè)需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展認(rèn)可激勵員工，這種激勵方式能夠讓員工明晰企業(yè)的發(fā)展需求、規(guī)劃未來發(fā)展的方向、有目的的提升綜合素養(yǎng)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)要向員工傳達(dá)四個理念：傳達(dá)企業(yè)和員工是利益共同體的理念，企業(yè)要讓員工了解企業(yè)愿意給員工創(chuàng)造一個成長的環(huán)境、給員工成長的機(jī)會，員工愿意成長、愿意在企業(yè)就職，就是給予企業(yè)最好的回饋；傳達(dá)積極向上的理念，企業(yè)要給予員工積極向上的價值觀，讓員工理解到美好的生活是由智慧和勞動創(chuàng)造的，在遇到困難的時候，員工要發(fā)揮主觀能動性，而不能怨天尤人，企業(yè)只有讓員工具有積極、健康、向上的心態(tài)，員工才會愿意接受激勵，提高自身素養(yǎng)；企業(yè)要向員工傳達(dá)公平的理念，讓員工了解到企業(yè)會一視同仁的對待所有員工，只要員工愿意積極的努力，創(chuàng)造出成就，就會擁有更多的機(jī)會；企業(yè)要向員工傳達(dá)企業(yè)的經(jīng)營文化，讓員工愿意接受企業(yè)的經(jīng)營理念，從價值觀上和企業(yè)產(chǎn)生共鳴。

結(jié)合企業(yè)的管理成本認(rèn)可激勵員工。該激勵的理念不是指減少員工物質(zhì)上的獎勵，加大精神上的獎勵，如果企業(yè)忽視物質(zhì)獎勵、加大精神的獎勵，只會讓員工認(rèn)為企業(yè)對員工不夠真誠，從而不愿意接受企業(yè)的認(rèn)可激勵。該激勵的理念是指，科學(xué)的劃分薪酬結(jié)構(gòu)，把薪酬結(jié)構(gòu)分為物質(zhì)結(jié)構(gòu)與非物質(zhì)結(jié)構(gòu)兩個方面。從物質(zhì)結(jié)構(gòu)來說，企業(yè)可分為基本的物質(zhì)待遇、彈性的物質(zhì)待遇、參與的物質(zhì)待遇。基本的物質(zhì)待遇是指，只要員工付出了基本的勞動，企業(yè)就會給予相應(yīng)的薪酬，該種薪酬設(shè)置方法能讓員工愿意安心留在企業(yè)，思考是否愿意進(jìn)一步提升；彈性的物質(zhì)待遇是指，根據(jù)員工的工作態(tài)度、創(chuàng)造出的工作成果、為企業(yè)帶來的影響發(fā)放彈性的物質(zhì)待遇，該種薪酬設(shè)置方法能從物質(zhì)上認(rèn)可激勵員工，激發(fā)員工的潛力；參與的物質(zhì)待遇是指如果員工參與了特殊的建設(shè)工作，可獲得額外的待遇，比如員工購買了企業(yè)的股票，便有獲得分紅的機(jī)會。從非物質(zhì)結(jié)構(gòu)來說，企業(yè)要結(jié)合經(jīng)營的需求設(shè)計(jì)出一套認(rèn)可激勵的方法，讓員工可從企業(yè)文化上進(jìn)一步認(rèn)可企業(yè)的激勵，該種認(rèn)可激勵方法包括榮譽(yù)激勵、晉升激勵、學(xué)習(xí)激勵。榮譽(yù)激勵是指企業(yè)給予員工特殊的榮譽(yù)，讓員工擁有工作的成就感，以后他們會愿意積極的工作，回饋企業(yè)；晉升激勵是指給予員工晉升的機(jī)會，讓員工擁有在崗位上磨勵自己的機(jī)會；學(xué)習(xí)激勵是指根據(jù)員工的實(shí)際情況，讓員工接受培訓(xùn)，讓員工得到成長的機(jī)會。結(jié)合物質(zhì)激勵與非物質(zhì)的激勵方式，可從物質(zhì)與精神上給予員工激勵，應(yīng)用較少的激勵成本，達(dá)到最大的激勵效果。

結(jié)合企業(yè)的工作崗位認(rèn)可激勵員工。不同的崗位對員工有不同的要求，企業(yè)不能用統(tǒng)一化的方法認(rèn)可激勵員工，否則會帶來反效果。陜西省林業(yè)局曾有一個部門為了考核員工的績效，制定了20多個工作指標(biāo)，每個工作指標(biāo)都提出了詳細(xì)的計(jì)分規(guī)劃，該考核制度激怒了員工，該員工憤而離崗。該員工認(rèn)為，企業(yè)將他當(dāng)作工具，沒有認(rèn)可激勵他的意思。該崗位認(rèn)可激勵設(shè)計(jì)規(guī)則可作為負(fù)面設(shè)計(jì)的案例。為了應(yīng)用認(rèn)可激勵的方法提高員工的忠誠度，企業(yè)要結(jié)合工作崗位，應(yīng)用以人為本的方法認(rèn)可激勵員工。

三、認(rèn)可激勵的實(shí)踐方法

1.制訂認(rèn)可激勵的目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)不同，制訂激勵的目標(biāo)就不同。以陜西省林業(yè)局的發(fā)展為例，目前陜西省的第一戰(zhàn)略階段為提高綠化面積，恢復(fù)生態(tài)環(huán)境，為了實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目的，企業(yè)就要應(yīng)用提高薪酬的方法吸引社會人才進(jìn)入林業(yè)部門，共同參與綠化建設(shè)，其中一線工作人員、具持續(xù)發(fā)展可能性的青年人才、專業(yè)技術(shù)人才為主要認(rèn)可激勵的對象。陜西省第二階段的戰(zhàn)略計(jì)劃為應(yīng)用品牌化的規(guī)劃理念、科學(xué)化的管理、專業(yè)化的種植技術(shù)讓林業(yè)產(chǎn)業(yè)向集約化、高效化、品牌化的方向發(fā)展，此時認(rèn)可激勵的重點(diǎn)應(yīng)為高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、營銷規(guī)劃人才。

企業(yè)要根據(jù)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃作前瞻性的認(rèn)可激勵。比如部分青年人才進(jìn)入林業(yè)部門后，目前可能找不到職業(yè)發(fā)展的方向，他們需要企業(yè)的引導(dǎo)。企業(yè)可將該類青年人才送至基層鍛煉，暫時給予基層的物質(zhì)待遇，同時為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會，年青人才便能理解到提高自升的能力可獲得晉升的機(jī)會或物質(zhì)鼓勵的機(jī)會，這種認(rèn)可激勵方法能夠降低企業(yè)管理的成本，激發(fā)年青人才的潛力。

企業(yè)要應(yīng)用優(yōu)勝劣汰的方式給予員工激勵。一家企業(yè)如果要保持經(jīng)營活力，就要有一套公正的上下流動機(jī)制，即有能力的人能獲得晉升的機(jī)會、獲得更多物質(zhì)待遇的機(jī)會；缺少崗位競爭力的員工必須從崗位上走下去，接受企業(yè)的培訓(xùn)，直至有足夠的能力勝任崗位上的工作；對于部分安于現(xiàn)狀的員工，則可給予穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，認(rèn)可他們在崗位上做出的貢獻(xiàn)。該種激勵方法是把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來的“有錯就罰、有功必獎”的認(rèn)可激勵思路，然而這種認(rèn)可激勵思路更人性化。

2.把握認(rèn)可激勵的原則

把握短時間的激勵原則。據(jù)心理學(xué)專業(yè)研究認(rèn)定，假如員工現(xiàn)在做出了貢獻(xiàn)，在短時間內(nèi)，員工沒有得到認(rèn)可激勵，以后即使員工獲得了認(rèn)可激勵，他們也會覺得缺失幸福感和成就感，為了加大認(rèn)可激勵的效果，企業(yè)要應(yīng)用周為單位，最長不過以月為單位，給予員工認(rèn)可激勵。

把握精神與物質(zhì)雙重激勵的原則。假如一名員工作出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)僅僅只給予物質(zhì)認(rèn)可激勵，員工會認(rèn)為企業(yè)只重視他們的成績，而不重視他們本身；而如果企業(yè)僅僅只給予精神激勵，而缺少物質(zhì)激勵，員工會認(rèn)為企業(yè)的激勵沒有誠意。為了提高認(rèn)可激勵的效果，企業(yè)要用精神與物質(zhì)雙重激勵的方法給予員工認(rèn)可激勵。

應(yīng)用多元化的方法給予激勵。企業(yè)對員工的認(rèn)可激勵有時體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上，比如有些企業(yè)會為員工提供飲水機(jī)，方便員工飲水，這便是給基層員工勞動的認(rèn)可激勵；部分企業(yè)讓年青員工參與企業(yè)的規(guī)劃，接納他們的建議，對員工來說，這也是認(rèn)可激勵。應(yīng)用多元化的方法，把認(rèn)可激勵的思路落實(shí)到細(xì)節(jié)上，能加強(qiáng)認(rèn)可激勵的效果。

3.認(rèn)可激勵的有效實(shí)施

要在企業(yè)管理中實(shí)施認(rèn)可激勵的理論，就必須把握三個重點(diǎn)。第一個重點(diǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同利益，應(yīng)用物質(zhì)與非物質(zhì)雙重激勵的方法實(shí)施認(rèn)可激勵理論，否則企業(yè)均不能達(dá)到認(rèn)可激勵的目的；明確認(rèn)可激勵的目標(biāo)，讓員工從認(rèn)可激勵的原則上思考企業(yè)與自身的關(guān)系，員工只有愿意接受與企業(yè)同步發(fā)展，才愿意接受企業(yè)的激勵；應(yīng)用多種認(rèn)可激勵的方式，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況動態(tài)的調(diào)整認(rèn)可激勵的方案。

四、總結(jié)

企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的管理人員，才能提高企業(yè)管理的效益；只有擁有具有專業(yè)素養(yǎng)的員工，企業(yè)產(chǎn)業(yè)的科技含金量才能提高；企業(yè)只有擁有高素養(yǎng)的基礎(chǔ)員工，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量才能得到保證。本次研究提出了在企業(yè)經(jīng)營中應(yīng)用認(rèn)可激勵的理論，說明了這一理論的發(fā)展與實(shí)踐策略，本次研究的成果可成為企業(yè)經(jīng)營認(rèn)可激勵理論應(yīng)用的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經(jīng)營與管理，2002（12）

[2]宋建國.加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要[J].經(jīng)營與管理，2002（12）

[3]行金玲.人力資源管理中的五大誤區(qū)[J].中國勞動，2002（07）