深化干部人事制度改革的難點及其對策研究

【摘 要】黨的十八大報告提出要“深化干部人事制度改革，建設高素質執(zhí)政骨干隊伍”，為深化干部人事制度改革提出了新的更高的要求。干部人事制度改革已進入深水區(qū)，把握重點、突破難點、研究對策，將進一步推進人事制度改革的深化。

【關鍵詞】干部人事制度改革；崗位設置管理；人才培養(yǎng)

深化干部人事制度改革，是建設高素質干部隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才的治本之策。黨的十八大報告提出要“深化干部人事制度改革，建設高素質執(zhí)政骨干隊伍”，這對形成充滿活力的選人用人機制，建設一支政治堅定、能力過硬、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊伍具有重要意義，也為深化干部人事制度改革提出了新的更高的要求。

近年來，干部人事制度改革已進入深水區(qū)，把握重點、突破難點、研究對策，將進一步推進人事制度改革的深化。本文中，我將結合基層臺站人事工作實際，談談人事制度改革中遇到的問題并加以分析。

一、深化干部人事制度改革的難點

中組部、人事部 2000 年印發(fā)的《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》指出，要建立符合事業(yè)單位性質和特點的崗位管理制度，實行崗位管理。事業(yè)單位主要設置專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位等三種類別。

下面我以某事業(yè)單位2013年人員崗位比例情況舉例進行說明。各崗位人員占比情況如下：專業(yè)技術崗位占69%，專業(yè)技術管理崗位占15%，行政管理崗位占7%，工勤崗位占9%；按部門統(tǒng)計崗位人員比例情況，其中行政后勤部門中具有非相關專業(yè)技術職稱的人員占57%。

行政后勤部門的崗位通常存在管理崗位、工勤崗位和相關的經(jīng)濟類專業(yè)技術崗位，而根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析，實際情況是非相關專業(yè)技術人員占了一多半，這是因為工作崗位變動造成的，這些專業(yè)技術崗位人員本來具有與崗位相關的專業(yè)技術職稱，后工作變動調到行政后勤部門工作，此時，崗位設置管理無法明確，待遇也暫時維持其專業(yè)技術崗位現(xiàn)狀。

綜上分析，事業(yè)單位崗位設置管理的主要問題如下：一是崗位種類難以區(qū)分細化。實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)因為工作調動，專技人員在工勤崗位或管理崗位工作，工勤人員在管理崗位工作等情況，很難將每一個崗位進行嚴格地區(qū)分。二是人員規(guī)劃發(fā)展受影響。職稱、職務的晉升發(fā)展等人事制度多以崗位設置為基礎依據(jù)，工作崗位發(fā)生變動必將影響專業(yè)技術職務的晉升，那么，現(xiàn)有的專業(yè)技術職務怎樣對待，今后行政職務怎樣發(fā)展。三是人員崗位難明確，工資待遇難對應。職位（崗位）變動后，工資待遇是保持不變還是按新崗位核定？現(xiàn)在暫時維持不變，這樣同一工作崗位待遇必然有所區(qū)別，出現(xiàn)同工不同酬，難免產(chǎn)生矛盾。甚至會出現(xiàn)工作不多工資多，職稱高、工資高而工作水平不高、工作效益不高的現(xiàn)象，影響了相關類型、相關層次人員工作積極性。

深化干部人事制度改革離不開人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)方面主要面臨以下問題，一是專業(yè)不對口人員占據(jù)相當比例，高專業(yè)水平人才不足。以某單位2013年各學歷人員占比情況為例。碩士8%，本科54%，大專26%，中專及以下12%，其中專業(yè)不對口人員占29%；專業(yè)技術人員占比情況為，高級職稱5%，中級職稱54%，初級職稱及以下41%?，F(xiàn)有人員專業(yè)不對口現(xiàn)象比較普遍，人才培養(yǎng)難度增加，培訓效果不明顯。同時，具備豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的高層次專業(yè)技術人員相對不足。二是缺乏有效調動職工積極性的機制，本人對教育培訓不夠重視。主要表現(xiàn)有，存在事不關己的現(xiàn)象，遇到問題時，僅僅逐級向上反映，缺乏處理問題的能力與正確處理的態(tài)度；年輕人存在“自以為是”、“無關緊要”、“得過且過”的懶惰思想，聽不懂的培訓就不聽，即便是工作中有差池，仍然滿不在乎，認為抱著“鐵飯碗”怎么干都一樣。

二、深化干部人事制度改革的對策

1.崗位設置要有具體的區(qū)分標準，合理確定結構比例

根據(jù)職位（崗位）的性質、特點和管理需要，對事業(yè)單位工作人員進行類別的劃分，將現(xiàn)有人員結構分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類是科學的。還應當進一步明確，三類人員界定應當與所從事的職位（崗位）相關。管理人員應指從事純管理工作的人員。既有管理職責，又從事技術工作的人員，應為專技類人員。在確定三類崗位比例結構時，應當結合單位行業(yè)特點，比如是否屬于專業(yè)性較強，根據(jù)職能需求、工作需求、實際需求，考慮崗位隸屬的部門性質，結合崗位工作內容，科學合理地在編制內設置崗位，建立編制管理與崗位管理相一致的人員管理體系。

2.盡快出臺配套政策，細化崗位設置

需要盡快出臺崗位變動管理等配套政策。要嚴格執(zhí)行崗位等級的規(guī)范化管理，崗位一經(jīng)確定就不能想變就變；崗位的設置要經(jīng)過嚴格的審批程序，各單位應當崗位任職條件的指導性意見，自行確定標準；要有與崗位變動相適應的分配制度；專業(yè)技術職務評聘要實質性分開。使得事業(yè)單位的崗位管理既有可操作性，也有實效性，對崗位設置工作實施有效監(jiān)管。

3.建立有效激勵機制與制度保障手段

一要結合全員上崗活動，組織職工參加專業(yè)技術培訓，細化業(yè)務考核與工作表現(xiàn)考核各項標準。建立崗位績效考評辦法，完善崗位考核評價標準，將考核結果與績效工資掛鉤，不同結果間拉開差距。二要健全干部交流輪崗機制。積極參加系統(tǒng)內部各單位專業(yè)技術人員、中層干部交流學習，借鑒其他單位的先進技術和管理經(jīng)驗；單位內部建立輪崗機制，培養(yǎng)全面復合型人才，感受不同崗位的重要職責，樹立集體一盤棋的思想。三要完善各類制度保障，將學習、考試、考核各類要求制度化、常態(tài)化，形成一種長效保障手段。四要經(jīng)常組織年輕職工開展豐富多彩的文娛、公益類集體活動，通過符合年輕人性格特點的活動方式加強交流、培養(yǎng)感情，進一步增強集體榮譽感，樹立責任意識。

參考文獻：

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