企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

劉宇焓

摘要：新薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，重視企業(yè)人力資源薪酬管理可以更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展。本文及企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了相關(guān)的分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源薪酬管理有著重要的作用，薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。就目前來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理工作中，對(duì)薪酬管理還沒有引起足夠的重視，面對(duì)這個(gè)以經(jīng)濟(jì)效益為核心價(jià)值觀的社會(huì)，企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，過(guò)分的壓榨員工，使得企業(yè)員工付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)員工的工作積極性，嚴(yán)重的還會(huì)造成員工跳槽，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理指的是一個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)所有工作人員提供的服務(wù)來(lái)評(píng)判他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總數(shù)的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理層就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬體系以做出最終的決定。薪酬管理包括薪酬目標(biāo)的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理是石油企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)能夠正常運(yùn)行一個(gè)重要組成部分，薪酬管理與其他人力資源管理職能的相互緊密結(jié)合，才能提高石油企業(yè)在市場(chǎng)上綜合競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理作為企業(yè)人事部進(jìn)人人事管理的一種手段，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要不斷的擬定薪酬管理計(jì)劃，處理好薪酬與員工之間的利益關(guān)系，同時(shí)要通過(guò)企業(yè)與員工協(xié)商，不斷的修改和完善。石油企業(yè)制定不同階段的薪酬策略，有助于保持崗位間的公平性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工今后的發(fā)展有著激勵(lì)性作用，薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必經(jīng)之路，是維持企業(yè)上下級(jí)關(guān)系的重要保障?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系有助于企業(yè)吸納更多的優(yōu)秀管理人才。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)薪酬檔案管理的不重視。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里，以經(jīng)濟(jì)效益為核心價(jià)值觀的理念已經(jīng)形成，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也一直是貫徹這一理念來(lái)開展各項(xiàng)管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對(duì)薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機(jī)制，由于薪酬管理的不重視，自然就會(huì)影響到員工的工作積極性。

（二）薪酬較為固定，缺乏激勵(lì)作用。就當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動(dòng)不大，員工大多拿的是死工資，盡管員工付出的再多，所得到的報(bào)酬也不會(huì)有大幅度的提高，一方面會(huì)使得那些不愿意貢獻(xiàn)的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會(huì)挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應(yīng)用回報(bào)，進(jìn)而增加員工的流動(dòng)性，員工跳槽現(xiàn)象較大。

（三）績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)較低。當(dāng)前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)?；竟べY是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)這一部分來(lái)謀取，然而企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的報(bào)酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

（四）績(jī)效薪酬分配不規(guī)范。在企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，薪酬分配的過(guò)程中不管員工的貢獻(xiàn)多少、業(yè)績(jī)高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績(jī)效薪酬都在一個(gè)水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當(dāng)中的員工心理不平衡，同時(shí)也給那些投機(jī)取巧的員工提供了偷懶的機(jī)會(huì)，沒有起到激勵(lì)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）績(jī)效目標(biāo)不明確。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，許多領(lǐng)導(dǎo)者為了促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展，績(jī)效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效薪酬管理中，對(duì)績(jī)效沒有確立明確的目標(biāo)，例如，員工投入的時(shí)間、技能水平等，以至于許多員工在實(shí)際的工作過(guò)程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬分配，既挫傷了員工的工作積極性，同時(shí)也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來(lái)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對(duì)薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也要重視物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（二）合理的進(jìn)行工資調(diào)整。為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，企業(yè)要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對(duì)資質(zhì)老的員工，實(shí)行績(jī)效薪酬管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績(jī)效中的一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對(duì)于新員工，企業(yè)可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績(jī)效，通過(guò)績(jī)效薪酬的方式發(fā)放。另外，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差的時(shí)候，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績(jī)效薪酬，讓員工與企業(yè)共進(jìn)退，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，只有進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)酬調(diào)整，才能始終保持績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)[1-2]。

（三）建立合理的績(jī)效考核制度。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，員工的工資待遇與他們的績(jī)效掛鉤，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績(jī)效考核中，企業(yè)要綜合員工的崗位、能力以及技術(shù)等多種因素，合理的進(jìn)行評(píng)估。只有員工的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)，員工工作才會(huì)更有激情。

（四）完善薪酬分配。隨著我國(guó)社會(huì)不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力所在。在企業(yè)人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對(duì)其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)他們工作的熱情，為企業(yè)的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，企業(yè)必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生[3]。

（五）完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在人力資源薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)中，合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于企業(yè)的健康發(fā)展?？?jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績(jī)效考核中，企業(yè)就必須合理設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源薪酬管理績(jī)效考核中，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須在企業(yè)員工能力范圍之內(nèi)，同時(shí)還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標(biāo)布局挑戰(zhàn)性，沒有一定過(guò)得難度，勢(shì)必就不利于激發(fā)企業(yè)員工的奮斗向上的興趣；其次考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以企業(yè)的發(fā)展為核心，也就是說(shuō)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性[4-5]。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)重要的工作，它不僅關(guān)系到員工的利益，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須重視人力資源薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，進(jìn)而更好的增加企業(yè)的凝聚力和向心力，穩(wěn)定人才，推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展。（作者單位：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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