《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探析

摘要：在不斷探索新的法律環(huán)境的基礎(chǔ)之上，對于《勞動合同法》進(jìn)行更加深刻的認(rèn)識，從企業(yè)招聘職工開始，到企業(yè)與職工簽訂勞動合同、社會保險、薪酬福利，到企業(yè)與職工解除勞動合同，這一系列流程本文均有探索，通過本文的探索和分析，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供借鑒和參考，使企業(yè)避免陷入到法律風(fēng)險中。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）10（b）-0000-00

自我國頒布和實(shí)施《勞動合同法》以來，我國諸多企業(yè)的人力資源管理制度越來越完善。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一背景和環(huán)境之下，《勞動合同法》的頒布和實(shí)施，不僅對勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行了保護(hù)，更使職工維權(quán)意識越來越強(qiáng)。同時，《勞動合同法》對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求和更高的標(biāo)準(zhǔn)。下面就探析《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略。

1《勞動合同法》在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國的《勞動合同法》是主要針對企業(yè)的勞動合同制定的規(guī)范和法律，《勞動合同法》中，對企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系、解除勞動合同、終止勞動合同、變更勞動合同、履行勞動合同、訂立勞動合同、企業(yè)用工形式、企業(yè)職工招聘、職工培訓(xùn)、裁員等方面均實(shí)施了明確、嚴(yán)格的規(guī)定?！秳趧雍贤ā芳骖櫰髽I(yè)和勞動者雙方的利益，貫穿于企業(yè)的人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，更好地促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)勞動者穩(wěn)定就業(yè)。

自《勞動合同法》實(shí)施以來，企業(yè)簽訂勞動合同的數(shù)量和質(zhì)量明顯提升，抑制了企業(yè)勞動合同短期化，無固定期限合同的簽訂數(shù)量也有了很大提升。《勞動合同法》為企業(yè)和企業(yè)職工提供了法律依據(jù)，有效減少了職工和企業(yè)之間的糾紛，將企業(yè)人力資源管理日常管理活動的法律風(fēng)險降低。但是，我國的人力資源管理理念仍然比較落后，《勞動合同法》的預(yù)期效果仍然沒有達(dá)到。很多企業(yè)沒有深入了解到《勞動合同法》的設(shè)置背景和內(nèi)容。比如，有些企業(yè)對于《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同十分不理解，難以接受其要求加強(qiáng)工會和企業(yè)職工在規(guī)章制定、重大決策中積極參與討論和協(xié)商。對于企業(yè)來說，我國的勞動者仍然是弱勢群體，勞資雙方的矛盾仍然十分突出。

2企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用《勞動合同法》的策略

2.1《勞動合同法》在企業(yè)招聘管理中的應(yīng)用

在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該要制定出更加持久、更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃，旨在提升企業(yè)的競爭能力。作為企業(yè)人力資源管理最為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)應(yīng)全面、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈鋵?shí)。在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，要設(shè)計出詳細(xì)、規(guī)范、合理的招聘條件，使社會公眾了解到企業(yè)的資料，招聘廣告中不能包含任何歧視性的條件，這樣能夠有效避免出現(xiàn)勞動爭議，有利于營造企業(yè)和諧的氛圍，同時，使企業(yè)擁有良好的信譽(yù)，進(jìn)而為企業(yè)吸引更多的求職者。企業(yè)不得將傳染病歧視、殘疾歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、種族歧視、民族歧視列入到招聘條件中，同時，招聘信息中還要包括明確、具體的錄用條件，明確的待遇條件。

我國的《勞動合同法》已經(jīng)對試用期進(jìn)行了明確規(guī)定和限制，所以，企業(yè)在設(shè)置試用期的時候，要對試用期不符合企業(yè)錄用條件的勞動者，在其試用期滿之前辦理相關(guān)的解除合同的手續(xù)，對試用期與勞動合同之間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確地把握，試用期屬于勞動合同期限的一個組成部分，企業(yè)不能夠?qū)⒃囉闷趶膭趧悠谙蘩飭为?dú)脫離出來。企業(yè)要對勞動者在試用期中的績效和狀態(tài)進(jìn)行全面考察，明確其是否符合自身的招聘條件，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

2.2《勞動合同法》在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

在企業(yè)制定自身規(guī)章制度的過程中，不能夠與國家法律強(qiáng)制性規(guī)定相悖，不管是規(guī)章制度的內(nèi)容，還是制定規(guī)章制度的流程，都必須要根據(jù)法律法規(guī)來履行，對《勞動合同法》進(jìn)行嚴(yán)格的遵守。在制定規(guī)章制度的時候，還要向勞動者告知。例如張貼公告、會議記錄等方式，同時，管理人員要保留企業(yè)履行告知義務(wù)的相關(guān)證據(jù)。企業(yè)在處理職工違紀(jì)行為的過程中，也要注重根據(jù)程序和規(guī)定來實(shí)施。如果需要采取解除勞動合同的方式，必須要對職工違紀(jì)行為進(jìn)行證實(shí)，企業(yè)要有詳細(xì)的規(guī)章制度，注重在日常經(jīng)營和管理過程中，收集并且保存能夠證實(shí)職工違紀(jì)行為的證據(jù)，專門設(shè)置職工違紀(jì)資料存儲的檔案。此外，在進(jìn)行職工違紀(jì)行為處理的過程中，其違紀(jì)事實(shí)的程度不同，因此，管理人員必須要注重程序滿足法律法規(guī)的要求，避免在處理程序上出現(xiàn)漏洞。在企業(yè)與違紀(jì)職工解除勞動關(guān)系的過程中，更要對法定送達(dá)程序進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，在企業(yè)決定解除違紀(jì)職工勞動關(guān)系的時候，就必須要將該決定向工會通知，并且要告知工會解除該職工勞動關(guān)系的理由。如果企業(yè)的工會認(rèn)為解除職工的行為并不符合法律法規(guī)和要求，工會有權(quán)利給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意見，企業(yè)要對工會提出的意見和建議進(jìn)行充分考慮，并且將對該違紀(jì)職工最后的處理結(jié)果告知工會。如果企業(yè)最終作出了與違紀(jì)職工解除合同的決定，必須要根據(jù)法律法規(guī)的要求向職工的本人送達(dá)通知書，通知職工解除勞動合同。

2.3《勞動合同法》在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

在企業(yè)薪酬管理過程中，國家對于勞動薪酬的水平進(jìn)行了強(qiáng)制的干預(yù)，用人單位必須要在國家規(guī)定的法律法規(guī)范圍中，靈活運(yùn)用薪資制度，企業(yè)要通過外在薪酬和內(nèi)在薪酬這兩個主要的方面來對薪酬體系進(jìn)行設(shè)置，所設(shè)置的薪酬體系要符合自身的實(shí)際情況。其中，外在薪酬主要包括企業(yè)職工福利薪酬、企業(yè)職工可變薪酬、企業(yè)職工基本薪酬等，內(nèi)在薪酬主要包括企業(yè)職工的晉升、職工的培訓(xùn)、職工的彈性工作時間、職工的舒適辦公環(huán)境、職工的工作保障等。在《勞動合同法》中對企業(yè)雇傭職工的諸多方面進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，對企業(yè)工資水平以及工資分配等方面進(jìn)行限制，要求企業(yè)在勞動合同中明確職工的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，還對企業(yè)單方調(diào)整工資權(quán)利進(jìn)行了限制，要求企業(yè)要與職工協(xié)商調(diào)整工資。正因如此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方案調(diào)整以及薪酬方案設(shè)計的過程中，要在法律法規(guī)允許的范圍中實(shí)施，更加細(xì)致、嚴(yán)格和謹(jǐn)慎，不僅要保證薪酬方案的內(nèi)容與法規(guī)相符，更要保證嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行相關(guān)工作，這樣能夠有效降低法律風(fēng)險。國家對于加班的限制比較嚴(yán)格，職工加班的工資成本很高，雖然通過加班，職工會獲得一些報酬，但是，很多職工都不愿意犧牲自己的休息時間，也正因如此，加班不僅是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，更是職工的負(fù)擔(dān)。所以，對于特殊崗位，職工可以申請不定時工時制或者綜合工時制，不定時工時制以及綜合工時制均能夠使職工靈活安排自己的工作時間，與標(biāo)準(zhǔn)工時制度相比較，企業(yè)支付加班費(fèi)用也比較低，這種彈性的時間不僅能夠?qū)β毠しe極性進(jìn)行充分調(diào)動，使職工靈活、跟隨意愿安排工作，更可以有效將其企業(yè)的加班成本降低。

3結(jié)語：

綜上所述，如何在《勞動合同法》的約束和指導(dǎo)之下，更好地幫助企業(yè)處理其與職工的關(guān)系已經(jīng)成為重大的問題。本文通過分析企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險及規(guī)避政策，闡述了企業(yè)人力資源管理中存在的法律風(fēng)險，例如企業(yè)職工績效考核法律風(fēng)險、企業(yè)職工薪酬福利法律風(fēng)險、企業(yè)職工招聘法律風(fēng)險、企業(yè)職工離職管理法律風(fēng)險等。

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