南疆利民工程項目員工績效評價研究

【摘 要】績效評價的每一個周期循環(huán)，其目的之一就是發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而能有的放矢地改進(jìn)工作、修正方案，提升績效。除了改善之外，也一定要實(shí)實(shí)在在地將結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，給所有管理團(tuán)隊人員以壓力，讓他們認(rèn)識到，工作績效的好與壞，是會和他切身利益、個人職業(yè)發(fā)展有直接的關(guān)系的。

【關(guān)鍵詞】工程項目；員工績效評價

一、員工績效評價的目的

績效評價是人力資源計劃和組織計劃的重要依據(jù)，是對員工工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量的衡量，其目的在于真實(shí)的反映出員工的實(shí)際績效的表現(xiàn)，并了解與組織所制定的績效目標(biāo)是否有差異，任何一個組織或公司，必然會經(jīng)歷設(shè)立、運(yùn)營、成長等幾個過程，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，會設(shè)計出一些標(biāo)準(zhǔn)來測量從業(yè)人員的工作水平和實(shí)際的工作態(tài)度，再根據(jù)詳細(xì)的評價結(jié)果做出人員調(diào)動，獎懲以及崗位安排，職務(wù)調(diào)整及晉升以及員工培訓(xùn)的重要依據(jù)等。

一般在企業(yè)中所謂“績效評價”是針對員工的評價，在人力資源管理功能中，發(fā)揮著一種承上啟下的作用。早期的員工績效評價制度，通常又稱為績效評價計劃，是使用因素及程度作為評價的基礎(chǔ)；其實(shí)這種績效評價計劃與工作評價十分相似，其主要表現(xiàn)在于核算員工薪資，以及對人事決策、制訂員工發(fā)展目標(biāo)和組織文化的建立與維持。

二、企業(yè)員工績效評價存在的問題

1.評價主體認(rèn)識存在偏頗，評價指標(biāo)體系戰(zhàn)略性不強(qiáng)員工績效評價的目的是通過對員工的工作過程及結(jié)果進(jìn)行測評，從而激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛能。

有效的員工績效評價能增強(qiáng)企業(yè)的管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。評價為手段，企業(yè)效益的提高才是目標(biāo)。有些企業(yè)盲目引用其他企業(yè)的績效評價方法，評價主觀性太強(qiáng)?，F(xiàn)行評價結(jié)果簡單為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但對于究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級，還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)。評價者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個人喜好因素影響。

2.崗位指標(biāo)劃分籠統(tǒng)、評價結(jié)果處理不當(dāng)。

在進(jìn)行評價后，企業(yè)往往將結(jié)果束之高閣，不跟被評估者見面溝通，也不作為任何處理的依據(jù)。久而久之，不再有人認(rèn)真對待考核，只是被動參與，應(yīng)付差事。

3.可量化所占指標(biāo)比重較小。

績效評價的重點(diǎn)是“績”和“效”，但現(xiàn)行績效評價避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對實(shí)際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

4.員工參與度不夠評價者在制定評價指標(biāo)體系時，沒有依照應(yīng)有的流程，經(jīng)常忽視與員工的溝通環(huán)節(jié)以及績效評價的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，致使很多員工對績效評價指標(biāo)體系不理解，不清楚評價指標(biāo)是如何提出來的，對實(shí)施績效評價的目標(biāo)不明確，參與興致不高。在評價結(jié)果出來之后，各部門不予公開績效評價的來龍去脈，許多員工不知道公司的績效評價是怎樣進(jìn)行的。

員工個人績效評價大多延用組織績效的結(jié)果，基本沒有針對崗位的具體績效評價指標(biāo)。目前公司對員工的績效評價基本上延用組織績效評價的數(shù)據(jù)，即公司對各單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核后，各單位將考核情況分解到各車間、科室，各車間、科室再根據(jù)考核情況結(jié)合崗位人員月工作表現(xiàn)落實(shí)到具體崗位人員，沒有依照各崗位的主要職責(zé)制訂有針對性的績效評價指標(biāo)。這種情況很容易造成員工工作計劃隨意性或員工的工作目標(biāo)與公司整體目標(biāo)不銜接的后果，也就無從改善個人的績效。

5.評價體系缺乏威懾力與監(jiān)督力

有些評價者的顧慮重重，總是愿意用獎勵手段，而不愿對績效較差的員工實(shí)施負(fù)激勵。還有些評價者局部整體難以取舍，壓力過大，對績效評價產(chǎn)生畏難情緒。評價者對被評價者某一方面的印象，以及近期被評價者發(fā)生的關(guān)鍵事件等，會對被評價者其他指標(biāo)的評價產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)。據(jù)調(diào)查，有些部門的績效評價只是形式主義，員工之間在相互評價時互不得罪，使得績效評價出現(xiàn)趨中效應(yīng)。部門主管與人力資源部門不能有效配合，平時管理由部門主管完成，年終評價由人力資源部門單獨(dú)完成，這就使得績效評價系統(tǒng)不能有效反應(yīng)員工的實(shí)際狀態(tài)。

三、保障員工績效公平主要措施

在員工績效管理的實(shí)施過程中采取主管經(jīng)理負(fù)責(zé)、人力資源部牽頭、各部門協(xié)作的組織模式。人力資源部在整個員工績效管理過程中負(fù)責(zé)理念宣傳、員工績效管理模式及指標(biāo)體系的建立、員工績效管理執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)及薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工績效管理流程的監(jiān)督和輔導(dǎo)、績效評價結(jié)果的匯總等。在推行員工績效管理過程中，注重在理念灌輸環(huán)節(jié)—基礎(chǔ)完善環(huán)節(jié)—模式選定和指標(biāo)確定環(huán)節(jié)—新型管理形式的建立—員工績效管理流程的規(guī)范五個環(huán)節(jié)上加強(qiáng)管理，針對暴露的問題采取對策確保各階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.理念先行、更新觀念。

任何變革總是要從觀念更新入手，如何從觀念上予以正確的灌輸，對企業(yè)員工進(jìn)行執(zhí)行力和績效管理的專題培訓(xùn)，把績效管理的理念深入導(dǎo)向深入。

2.以點(diǎn)帶面、逐級開展，夯實(shí)基礎(chǔ)、轉(zhuǎn)變機(jī)制。

形成有效的人力資源管理機(jī)制?？冃гu價工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效評價也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。

公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，讓績效評價與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

3.結(jié)合實(shí)際、找準(zhǔn)定位。

形成有效的人力資源管理機(jī)制?？冃гu價工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效評價也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，讓績效評價與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

4.轉(zhuǎn)換角色、注重客觀。

4.1部門之間、部門主管與員工之間在員工績效管理工作中的角色轉(zhuǎn)變。強(qiáng)調(diào)員工績效管理是一把手工程，強(qiáng)調(diào)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，強(qiáng)調(diào)各執(zhí)行部門一把手要切實(shí)履行管理責(zé)任。人力資源部在員工績效管理工作中主要擔(dān)負(fù)績效管理過程中指標(biāo)制定、輔導(dǎo)完成指標(biāo)、績效匯報與評估、績效反饋和績效兌現(xiàn)等五個環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理和輔導(dǎo)宣傳的角色，各部門要承擔(dān)執(zhí)行員工績效管理的主體地位，從指標(biāo)的制定、指標(biāo)庫的完善到評價的兌現(xiàn)必須由部門自身完成。

4.2在部門內(nèi)部主管與員工的角色要轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導(dǎo)員和直接執(zhí)行者的關(guān)系。在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工通過自己努力完成業(yè)績。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

4.3在員工的績效指標(biāo)制定時必須依據(jù)SMART原則，評價標(biāo)準(zhǔn)必須盡量量化或者可衡量，在對員工的評價表上，主管必須為員工的評價分?jǐn)?shù)附上得分依據(jù)。

結(jié)語：

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇，企業(yè)如想在競爭中立于不敗之地，就必須不斷地激勵員工?？冃гu價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工晉升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效評價能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。

在進(jìn)行績效評價時，要慎重地采用方法，正確選取關(guān)鍵績效評價指標(biāo)，才能對每位員工進(jìn)行合理的評價，使得才盡其用。因此建立一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效評價體系顯得尤為重要。

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