論人力資源的創(chuàng)新管理

【摘 要】近些年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位改革力度不斷加大，在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，人力資源屬于第一資源。根據(jù)我國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位占據(jù)比重較大，是政府和市場(chǎng)的中間力量。

【關(guān)鍵詞】人力資源；創(chuàng)新；管理

近年來(lái)我國(guó)人力資源管理理論在工商管理中已得到廣泛應(yīng)用，但在大部分事業(yè)單位還未得到重視，目前我國(guó)政府及事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理，這與戰(zhàn)略性和專(zhuān)業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理相比，具有極大差距。此局面不僅造成了資源配置的非社會(huì)化，還會(huì)致使事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源流失現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源的有效管理是其發(fā)展過(guò)程中最重要的原動(dòng)力，因此只有在人力資源管理上轉(zhuǎn)變觀念并更新機(jī)制才能吸引并留住人才，以能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的概念

事業(yè)單位，指以推動(dòng)國(guó)家事業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)設(shè)立并舉辦，通過(guò)利用國(guó)家資源來(lái)從事相關(guān)領(lǐng)域活動(dòng)的社會(huì)組織。事業(yè)單位只能部分承擔(dān)黨和政府機(jī)構(gòu)的具體職能，而不具備管理社會(huì)的職能。所謂人力資源管理，即對(duì)各類(lèi)從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷到退休全過(guò)程的管理。我國(guó)是人力資源大國(guó)，因此我國(guó)的事業(yè)單位也集中了各領(lǐng)域的人才，這是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要力量。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理可劃分為微觀層與宏觀層。微觀層主要指具體的事業(yè)單位在宏觀政策及國(guó)家法律法規(guī)指導(dǎo)下，對(duì)本單位人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)；而宏觀層則指國(guó)家對(duì)事業(yè)單位整體人力資源所進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃、評(píng)估及安排，并通過(guò)制定人力資源管理基本制度、政策與措施來(lái)保障事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。

二、事業(yè)單位人力資源管理的基本特點(diǎn)

事業(yè)單位人力資源管理三大環(huán)節(jié)是入口、在職和出口，都需要競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、保障等管理機(jī)制及對(duì)人員進(jìn)行選拔、測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)懲等具體管理措施等。

三、事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題分析

按照相關(guān)調(diào)查表明，針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位管理，在人力資源方面，確實(shí)存在諸多問(wèn)題，筆者認(rèn)為，主要包含如下方面：首先，缺乏明確、統(tǒng)一規(guī)劃。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，在人力資源管理上，大多數(shù)事業(yè)單位思想較為傳統(tǒng)，以上級(jí)人事部門(mén)管理為主，采取上令下達(dá)的工作模式。按照目前實(shí)際狀況，加強(qiáng)人力資源管理，需明確、統(tǒng)一戰(zhàn)略規(guī)劃，健全人力資源管理體系，制定實(shí)際、具體的執(zhí)行計(jì)劃。按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施人力資源管理。然而實(shí)際情況是，我國(guó)事業(yè)單位管理缺乏明確、統(tǒng)一規(guī)劃，進(jìn)而增加了人力資源管理難度。

其次，組織結(jié)構(gòu)不靈活。按照相關(guān)調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)設(shè)置基本相同，一般由黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、股市、科室、工作人員構(gòu)成。按照這一組織形式，單位的人力資源部門(mén)需遵從單位決策層意見(jiàn)，和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通較少，而工作人員按照人力資源部門(mén)調(diào)遣、分配，單位領(lǐng)導(dǎo)層極易產(chǎn)生隔閡。根據(jù)實(shí)踐表明，采取這種人力資源模式，對(duì)人力資源利用、開(kāi)發(fā)造成嚴(yán)重影響。

第三，動(dòng)態(tài)考核機(jī)制缺失。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，事業(yè)單位逐漸引入績(jī)效考核方式，但事業(yè)單位在績(jī)效考核方面，處于靜止?fàn)顟B(tài)，通常半年、一年時(shí)間，才開(kāi)展粗放性考核。所以，這種考核方式，不利于反映職工實(shí)際工作情況，很難按照不同性質(zhì)崗位，對(duì)職工德能勤績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不能按照評(píng)議人意愿，得出考核結(jié)果。另外，在考核時(shí)，單位職工獲取的是正面性評(píng)價(jià)，缺乏針對(duì)性意見(jiàn)。在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，職工難以發(fā)現(xiàn)自身不足、缺點(diǎn)，不利于職工工作能力、個(gè)人素質(zhì)提升。在考核之后，通常采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，但這僅屬于短暫性激勵(lì)方式，無(wú)法促進(jìn)單位職工的長(zhǎng)期發(fā)展。

第四，觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足。事業(yè)單位中由人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，更是本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從人事管理的被動(dòng)的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源主動(dòng)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變需要思想上的卓越認(rèn)識(shí)與轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位在決策與執(zhí)行上受到很多國(guó)家政策的影響和國(guó)家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業(yè)單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領(lǐng)導(dǎo)思想逐漸改進(jìn)，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使事業(yè)單位的人力資源管理執(zhí)行力嚴(yán)重不足而流于形式。

四、事業(yè)單位人力資源管理的合理優(yōu)化配置措施

如上文所述，對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理非常重要，也的確存在諸多問(wèn)題。因此，為促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展，必須強(qiáng)化人力資源管理，筆者認(rèn)為，主要包含如下措施：

首先，創(chuàng)新管理觀念，堅(jiān)持以人為本。現(xiàn)階段，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制嚴(yán)重影響，難以實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。所以，在人力資源管理上，事業(yè)單位需轉(zhuǎn)變傳思想觀念，打破陳舊管理模式、管理理念，用于創(chuàng)新管理。處于新歷史背景下，必須堅(jiān)持以人為本，在人力資源管理中，充分尊重單位職工主體性地位，努力營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定、和諧的單位環(huán)境。另外，在服務(wù)體系、工資福利、社會(huì)保證等方面，需進(jìn)一步完善，使各項(xiàng)職能得以充分發(fā)揮。在管理改革過(guò)程中，需注重人才引進(jìn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展。其次，完善管理機(jī)制。在人力資源管理方面，事業(yè)單位需完善相關(guān)機(jī)制。

其一，健全錄用、選聘制度。在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本，而人才錄用、選聘，是單位發(fā)展基礎(chǔ)。所以，處于該階段時(shí)，需遵循公平選拔、及時(shí)發(fā)現(xiàn)原則，實(shí)現(xiàn)人盡其才與人盡其用?？梢哉f(shuō)，事業(yè)單位能否有效實(shí)施人力資源管理，需依靠人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、人才聘用機(jī)制，需規(guī)范職工和崗位，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。

其二，建立激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需保障每個(gè)職工切身利益，保證職工為單位發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量?，F(xiàn)階段，按照我國(guó)事業(yè)單位工作狀況，職工態(tài)度不端正與懶散問(wèn)題十分嚴(yán)重。工作積極性無(wú)從談起，更別說(shuō)工作質(zhì)量與效率。按照這種現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，可引入激勵(lì)制度，從精神、物質(zhì)方面，給予職工雙重獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)職工積極性，建立績(jī)效工資制度，實(shí)現(xiàn)按勞分配與能者多勞多得。在實(shí)踐過(guò)程中，需完善激勵(lì)方式、收入分配方法，引入高技能、高層次人才，使職工積極性得以有效提升。

其三，建立人才流動(dòng)機(jī)制。目前，事業(yè)單位管理體制較為固定，多種人才聘用方式集中，以事業(yè)編制人員為主體，招聘輔助性人才，以全面考察單位職工，針對(duì)工作質(zhì)量與效率較差人員，實(shí)施裁員或崗位調(diào)整，使職工感到危機(jī)感，提高職工積極性。

結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位只有結(jié)合自身發(fā)展情況，重視人力資源管理工作，建立并實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在激發(fā)員工積極主動(dòng)性的同時(shí)提升人力資源管理水平，才能夠提高工作效率與質(zhì)量，并促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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