勝任力模型在人力資源選拔招聘中的應(yīng)用初探

【摘 要】“勝任力模型”這一全新的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，可以深入洞察員工動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特點(diǎn)、自我認(rèn)知等隱性特征及與崗位的匹配性。在這一理論指導(dǎo)下，本文以人力資源選拔招聘為例，嘗試將勝任人模型應(yīng)用到人力資源管理工作當(dāng)中。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；選拔招聘；人力資源

人才選拔招聘是企業(yè)獲得高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)、實(shí)施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中很多企業(yè)并沒有真正地重視人才選拔招聘工作，憑印象、靠感覺、隨意性很強(qiáng)，無法深入地洞察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知等隱性特征及與需求崗位的匹配性，往往因?yàn)榻Y(jié)果不理想而造成企業(yè)與員工間的磨合成本不斷提高。而起源于21世紀(jì)70年代初由著名的心理學(xué)家哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland）博士提出的勝任力模型則彌補(bǔ)了傳統(tǒng)選拔招聘體系的不足之處?；趧偃瘟δＰ偷倪x拔方式能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析了解，深入探尋應(yīng)聘人員內(nèi)在的素質(zhì)特性，從而幫助企業(yè)找到適合崗位需要的、具有核心特質(zhì)和個(gè)性動(dòng)機(jī)的員工，實(shí)現(xiàn)人才選拔從外顯特征到內(nèi)隱特征的跨越，成為能為企業(yè)甄選合適人才的科學(xué)有效的

工具。

一、勝任力模型理論

1、勝任力模型的概念。在勝任力的研究與應(yīng)用中，勝任力的概念是通過勝任力模型來表現(xiàn)的。勝任力模型（CompetenceModel）就是針對(duì)某一特定職位或某項(xiàng)工作任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)某一績(jī)效目標(biāo)所具備諸如知識(shí)技能、性格特質(zhì)、價(jià)值理念等的勝任力的組合。勝任力模型通常包括例如完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征等與工作績(jī)效最密切相關(guān)的內(nèi)容。每個(gè)員工自身所具有的勝任力有很多，但是這些勝任力不一定是崗位或職位所需要的勝任力，所以企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)、發(fā)展需求、企業(yè)文化、崗位要求等提出每一個(gè)崗位所具有的適合該崗位的勝任力，并據(jù)此來對(duì)員工進(jìn)行日常管理。這樣就要構(gòu)建勝任力模型，也就是要在勝任力理念的指導(dǎo)下，在分析企業(yè)未來發(fā)展和企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，通過對(duì)優(yōu)秀與一般績(jī)效員工的行為特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，來總結(jié)提煉本企業(yè)所需要的勝任力。

2、勝任力模型建立的一般步驟。勝任力模型建立是一項(xiàng)基礎(chǔ)性較強(qiáng)、非常重要且花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)的過程，也是一個(gè)不斷評(píng)估驗(yàn)證、充實(shí)完善的過程，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，統(tǒng)籌平衡各個(gè)專業(yè)系統(tǒng)之間能力層次與崗位的匹配性，整體兼顧員工的能力要求。下圖為勝任力模型構(gòu)建的主要步驟。

二、勝任力模型的建立—以中層管理人員為例

1、確定目標(biāo)崗位，梳理崗位職責(zé)。

在建立勝任力模型前，首先對(duì)企業(yè)各中層管理人員崗位職責(zé)有清晰了解，通過對(duì)《崗位職責(zé)說明書》分析研究，對(duì)企業(yè)相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、上下級(jí)關(guān)系、崗位所需的任職條件和資格有一個(gè)直觀了解，并對(duì)其中共同要求、核心內(nèi)容加以提煉。詢問企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的素質(zhì)要求、再參閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，綜合借鑒國(guó)內(nèi)外研究和應(yīng)用實(shí)踐列出的勝任力清單，可大致列出企業(yè)中層管理人員應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)力（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)幫助）、管理能力（計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新）、價(jià)值觀（客戶導(dǎo)向、成就導(dǎo)向）、思維（戰(zhàn)略思維、演繹歸納）、個(gè)人特質(zhì)（正直誠(chéng)信、成就動(dòng)機(jī)、堅(jiān)持不懈、自我控制）等素質(zhì)。然后將列出的勝任素質(zhì)進(jìn)行分析比較，為下一步驗(yàn)證勝任力模型做準(zhǔn)備。

2、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選取分析樣本。

明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是衡量?jī)?yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，也是分析研究崗位所需要的勝任能力的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的職責(zé)定位及現(xiàn)行的績(jī)效管理體系來確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的中層管理人員按名次高低排序，從中選取績(jī)優(yōu)組幾名，普通組幾名，準(zhǔn)備接受訪談。

3、實(shí)施行為訪談，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。目前公認(rèn)最有效最常用的還是行為事件訪談法（BEI），這是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過了解被訪者詳細(xì)描述過去職業(yè)活動(dòng)中發(fā)生的成功事例、不成功事例各2-3項(xiàng)，包括事情的時(shí)間地點(diǎn)、起因、過程、結(jié)果、涉及人員，遇到的問題、采取的方法步驟，最后的結(jié)果成就、當(dāng)時(shí)的感想等等。訪談過程中，為了獲得全面的信息，必須有一些探測(cè)性的詢問，如詢問企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理“工程當(dāng)時(shí)被迫停工，你當(dāng)時(shí)有什么反應(yīng)”、“采取什么做法”、“為什么這樣做”、“結(jié)果如何，你得到什么反饋”等等。這樣盡可能的獲取被訪談?wù)叩膭?dòng)機(jī)、認(rèn)知、個(gè)性特征等穩(wěn)性特征質(zhì)，并對(duì)預(yù)測(cè)被訪談?wù)呶磥淼男袨榧翱?jī)效發(fā)揮指導(dǎo)作用。訪談一般全程錄音，然后對(duì)訪談文本分別編碼、進(jìn)行主題分析，提煉各個(gè)行為事件中的勝任力要素，進(jìn)行編號(hào)歸類，在此基礎(chǔ)上，統(tǒng)計(jì)勝任力在訪談中發(fā)生的總次數(shù)、各等級(jí)分?jǐn)?shù)、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。

4、發(fā)放調(diào)查問卷，篩選勝任要素。

考慮到選取樣本進(jìn)行行為事件面談的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，以及受訪人員數(shù)量的限制，在企業(yè)建立勝任力模型時(shí)可采用查閱文獻(xiàn)列出勝任力清單，再用問卷查的方法在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效性檢驗(yàn)和應(yīng)用性的修正，篩選出適合本企業(yè)的實(shí)際情況的該崗位的勝任力，結(jié)合行為事件訪談中提煉的勝任力要素和問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按各類勝任力要素出現(xiàn)的頻率和次數(shù)從高到低排序得出本企業(yè)的中層管理人員和企業(yè)的核心的勝任力項(xiàng)目。這種方法花費(fèi)較低、數(shù)據(jù)回收迅速，應(yīng)用快捷，避免了觀察訪談、數(shù)據(jù)收集、分析論證等帶來的高時(shí)耗、高花費(fèi)。

5、綜合分析整理，建立勝任模型。

通過對(duì)以上介紹的行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法等綜合運(yùn)用，再結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、工作要求等，完善制定適合企業(yè)的自身的勝任力模型框架，其中包括勝任力要項(xiàng)、行為化定義與描述、級(jí)別劃分等項(xiàng)目企業(yè)中層管理人員勝任力模型。當(dāng)然勝任力模型不是一成不變、一勞永逸的，而應(yīng)該隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化而做相應(yīng)的更新調(diào)整。

6、通過管理實(shí)踐，估計(jì)驗(yàn)證模型。

勝任力模型框架基本建成之后，要通過在企業(yè)的管理實(shí)踐中加以估計(jì)驗(yàn)證。如采用與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職工座談溝通的方式，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)職工討論相關(guān)崗位勝任模型的合理性、適應(yīng)性等問題。包括：模型中所包括的勝任力項(xiàng)目是否覆蓋了崗位所要求的關(guān)鍵素質(zhì)，對(duì)勝任力的描述是否清晰可懂，企業(yè)要的勝任標(biāo)準(zhǔn)是否過高或過低等等，收集大家意見進(jìn)行比較修訂，形成最終的勝任力模型。

三、基于勝任力模型的選拔招聘流程設(shè)計(jì)

在建立勝任力理念、完成勝任力模型，以企業(yè)中層管理人員為例，設(shè)計(jì)基于勝任力模型的選拔招聘體系。

1、確認(rèn)招聘崗位需求。

需求分析是實(shí)施人才選拔招聘工作中基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性工作，結(jié)合的招聘崗位工作職能以及企業(yè)中層管理人員的勝任力模型，制定崗位說明書。較一般的崗位說明書，除了傳統(tǒng)的基本資料、崗位職責(zé)、任職條件，要重點(diǎn)借鑒已經(jīng)建立的中層管理人員勝任力模型增加崗位勝任力要素。

2、制定招聘實(shí)施方案。

在進(jìn)行選拔招聘需求分析的基礎(chǔ)上，制定了招聘實(shí)施方案，主要包括以下內(nèi)容：1、選定招聘渠道，發(fā)布招聘信息；2、制定基于勝任力模型的崗位申請(qǐng)表；3、對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選；4、籌備并執(zhí)行行為面試訪談；5、面試人員背景調(diào)查，辦理入職手續(xù)；6、對(duì)基于勝任力模型人才選拔招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

3、逐步實(shí)施招聘方案。

即發(fā)布選拔招聘信息，制定A企業(yè)基于勝任力的崗位申請(qǐng)表，表中在傳統(tǒng)的申請(qǐng)表基礎(chǔ)上，增加崗位勝任力一項(xiàng)，依據(jù)勝任力模型中的勝任力要素設(shè)計(jì)了相應(yīng)的導(dǎo)向性問題，進(jìn)行有效初選，提高工作效率，減少招聘成本。對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選后準(zhǔn)備進(jìn)入下一輪面試。

4、籌備并執(zhí)行行為面試訪談。

設(shè)計(jì)制定勝任力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與面試評(píng)分表后，組建并培訓(xùn)面試考官團(tuán)，執(zhí)行行為事件結(jié)構(gòu)化面試。針對(duì)選拔招聘崗位需要的勝任力要素，對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)面試題目，設(shè)計(jì)的問題都是行為性問題，以詢問了解應(yīng)聘者曾經(jīng)發(fā)生過的真實(shí)行為以及工作經(jīng)驗(yàn)，以此來考察應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的勝任力。以下是考核“影響力”而設(shè)計(jì)行為事件面試示例：

問題：你的一位領(lǐng)導(dǎo)總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)，你采取什么辦法改變他這種工作方法？

追問：請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述一下當(dāng)時(shí)的情景？具體的過程是什么樣的？采取什么樣的步驟？當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的反映是什么？

在面試過程中采用“細(xì)節(jié)追問法”，不僅能有效判斷應(yīng)聘者描述的真實(shí)性，也能更加準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的勝任力。面試結(jié)束進(jìn)行面試記錄整理，將五位面試考官對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)勝任力要素評(píng)分進(jìn)行單項(xiàng)平項(xiàng)，要計(jì)算出加權(quán)最后平均分，面試人員的得分排名便一目了然。

5、面試人員背景調(diào)查，辦理相應(yīng)手續(xù)。

面試結(jié)果出來后，對(duì)面試人員進(jìn)行背景調(diào)查也是一個(gè)重要過程，一般采取查閱個(gè)人檔案以及同事及主管領(lǐng)導(dǎo)的訪談相結(jié)合的方式，不僅核對(duì)面試人員學(xué)歷、職稱、工作簡(jiǎn)歷等基本情況，更重要的是對(duì)面試中重點(diǎn)考核的勝任力要素進(jìn)行了解，進(jìn)一步檢驗(yàn)面試結(jié)果，再辦理相應(yīng)手續(xù)。

6、人才選拔招聘結(jié)果評(píng)估。

招聘效果評(píng)估方法有多種，采用360度反饋評(píng)價(jià)相對(duì)方便操作，即分別對(duì)應(yīng)聘者本人、應(yīng)聘崗位主管及下屬、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談和調(diào)查，分別征求他們對(duì)此次招聘的實(shí)施及結(jié)果的意見和建議，加以總結(jié)梳理。

綜上所述，基于勝任力模型的人力資源選拔招聘的方式，一來更加注重員工自我認(rèn)知、個(gè)性特征、核心動(dòng)機(jī)深層特質(zhì)評(píng)價(jià)；二來根據(jù)特定企業(yè)特定崗位建立的勝任力模型作為評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加精準(zhǔn)合適；三來借助相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具加權(quán)絕對(duì)差法，可以量化分析個(gè)體的勝任素質(zhì)與崗位需要的差異程度，提供量化的任職匹配指標(biāo)。

因此較傳統(tǒng)的人力資源選拔招聘方式更能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效甄別、對(duì)未來績(jī)效進(jìn)行預(yù)判，從而大大提高人與崗位的匹配性、適應(yīng)性和準(zhǔn)確性，提高選拔效率和工作績(jī)效。同時(shí)勝任力理論也為企業(yè)招聘選拔、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理實(shí)踐提供了全新的視角、探索的空間和改革的方向，使我們?nèi)肆Y源管理工作更加科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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