建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵體系分析

【摘 要】本文主要就建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵體系進行了分析研究。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)人力資源管理；模式；激勵體系

一、人力資源管理模式概述

人力資源管理模式指的是在管理過程中，找出一套可以促進企業(yè)發(fā)展通用型管理模型。一般來說，人力資源管理模式的概念非常多，劃分標(biāo)準(zhǔn)的不同、管理模式內(nèi)涵理解不同，人力資源管理模式概念的劃分類型和定義觀點也是不同的。一種觀點認(rèn)為，可以根據(jù)管理標(biāo)準(zhǔn)的高低對人力資源管理模式進行劃分，從員工承諾或管理成本方面對管理模式進行劃分。第二種觀點是以人力資源的管理系統(tǒng)來劃分管理模式，一般可以分為蓋斯特模式、哈佛模式、斯托瑞三類模式。其中蓋斯特模式的管理重點是制定的管理政策情況和管理政策的執(zhí)行情況，哈佛模式更加注重環(huán)境因素和持股人的利益，斯托瑞模式包括管理信念、戰(zhàn)略管理、管理假設(shè)方面的因素。第三種觀點是從管理效率方面進行劃分的，主要分為非最佳模式和最佳模式兩種。對人力資源管理的基本概念進行理解和劃分，主要目的是為了在實際管理過程中，更好完成管理任務(wù)。不管是制定人力資源管理制度時提到的激勵制度、招聘方案制度，還是戰(zhàn)略管理過程中對人力資源進行合理的配置，都是以企業(yè)管理的需求為基礎(chǔ)的，其管理行為是順應(yīng)市場化管理和全球化管理的。

二、建筑企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀

1、企業(yè)經(jīng)營者人力資源管理理念較為落后?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理存在一定差別，現(xiàn)代人力資源管理將人視為一種資源，而傳統(tǒng)人力資源管理將人視為成本?，F(xiàn)階段大多數(shù)建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，無論其規(guī)模大小，在人力資源管理方面缺乏正確認(rèn)識，并且不重視人力資源管理，并沒有意識到人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中重要性。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為自身想要更好地發(fā)展就一定要依靠雄厚的資金以及設(shè)備，在這種經(jīng)營管理理念下，企業(yè)普遍將人力視為企業(yè)經(jīng)營成本中產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，人力資源管理工作被認(rèn)為是一種事務(wù)性工作，對企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展沒有影響。

2、缺乏經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)人力資源管理人才。建筑企業(yè)中的人力資源管理者通常是從非人力資源管理專業(yè)的一般員工中升職任命的，任命時僅僅是因為其從事該行業(yè)的時間比較長，對于業(yè)務(wù)比較熟悉，于是就被指派分管某一方面，但是其自身并沒有經(jīng)過正規(guī)的關(guān)于人力資源管理的相關(guān)知識培訓(xùn)。管理者必然會在日常的人力資源管理過程中不能很好地做到位，側(cè)重點主要仍在具體的實踐中。雖然短期內(nèi)不會顯示出太大的問題，但對于企業(yè)的長久發(fā)展與進一步的提升必然受到一定的限制。

3、管理方式過于生硬。當(dāng)前的建筑市場上，一般來說，建筑企業(yè)的重心通常放在建筑項目上，而對于完成建筑項目的人并不能認(rèn)識到其重要作用。企業(yè)現(xiàn)有的管理模式往往是從別處、別的行業(yè)照搬照抄過來的，并沒有經(jīng)過對自身情況的實際考察，對管理模式進行有效的調(diào)整。但是一個行業(yè)有一個行業(yè)的特點，每一個企業(yè)的經(jīng)營模式、實際情況也不盡相同，因此管理模式也不能完全吻合，如果硬要套用他人的管理模式，在企業(yè)的運行時，未免顯得不那么流暢自如。且對于企業(yè)員工的管理過程中，企業(yè)管理者過多的考慮到企業(yè)自身的利益，不能建立長期的發(fā)展目標(biāo)，只注意眼前的利益，忽略與員工之間的情感交流，這對于一個企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

三、完善建筑企業(yè)人力資源管理模式的具體措施

1、制定人力資源開發(fā)計劃。建筑施工企業(yè)想要實現(xiàn)更好地發(fā)展就一定要吸引人才，并留住專業(yè)人才，這也是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵內(nèi)容。所以，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要積極面對市場競爭壓力，將企業(yè)人力資源管理問題提升到企業(yè)發(fā)展議程中來，積極轉(zhuǎn)變觀念，營造良好的管理機制，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時，主要是以企業(yè)將來的發(fā)展為目標(biāo)，涉及到企業(yè)的資源配置、行為方案等方面的內(nèi)容，是企業(yè)未來發(fā)展的重要指導(dǎo)方針。因此，在進行人力資源管理時，要以企業(yè)的未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，對各個方面的資源進行調(diào)整和整合，使自主經(jīng)營戰(zhàn)略和管理規(guī)劃相匹配，一方面，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)會對人力資源管理模式的選擇造成比較大的影響。另一方面，人力資源管理模式是實施企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是制定企業(yè)戰(zhàn)略的有利措施和工具。

3、加強人力資源培訓(xùn)，提升員工專業(yè)素質(zhì)。建筑企業(yè)在發(fā)展過程中想要打造高素質(zhì)、專業(yè)能力較強的人才，就要做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作。首先，一定要不斷加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的前期資金投入，不能夠?qū)⑴嘤?xùn)項目看成是企業(yè)的成本支出，應(yīng)該將其作為人力資源升值的理念進行。企業(yè)在開展培訓(xùn)計劃的時候，可以為其設(shè)置專項管理資金，保障企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的項目資金。其次，企業(yè)在發(fā)展過程中要突出重點，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)手段與方式。堅持內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，在設(shè)置培訓(xùn)項目之前了解員工的實際需求，針對員工實際情況，開展有針對性的培訓(xùn)計劃，促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)新知識、新工藝、新理論。對于較為復(fù)雜的管理項目一定要積極舉行內(nèi)部培訓(xùn)計劃，堅持教學(xué)計劃執(zhí)行以及網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合的形式，克服企業(yè)內(nèi)部人員難以集中學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀，積極開展崗位輪換制度，積累相關(guān)工作經(jīng)驗，提升企業(yè)員工解決實際問題的能力。最后，建立相關(guān)激勵與約束機制。將企業(yè)員工素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育以及員工績效考核、選拔任用以及薪酬等方面的內(nèi)容有效整合在一起，對企業(yè)內(nèi)部需要考取一級建造師、建造師、注冊會計師的職工基于一定的補貼。為了有效防范風(fēng)險，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，有效保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、完善建筑企業(yè)的激勵機制

1、用人機制。一培養(yǎng)機制。從員工進入企業(yè)的第一天起，就將其成長納入組織的視野，而不是任其自生自滅。要通過職業(yè)生涯設(shè)計、“導(dǎo)師帶徒”等多種形式，加快青年員工的成才速度。對其中的優(yōu)秀人才，要有意識地放到重大項目、關(guān)鍵崗位和復(fù)雜環(huán)境中，強化鍛煉、備用結(jié)合、動態(tài)管理。二選拔機制。根據(jù)各類人才的不同特點，有針對性地建立選拔機制，將黨管干部原則與市場化配置手段有機結(jié)合起來。對適合市場化配置的崗位，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，變“相馬”為“賽馬”，使更多的人才在競爭中拓展職業(yè)空間，找到適合自己的舞臺。三使用機制。首先要做到用人所長。堅持唯物史觀，全面、辯證地看待人才，不求全責(zé)備，不以偏概全，力求人盡其才、才盡其用。同時要注意用當(dāng)其時。人才也有“保質(zhì)期”，只有將那些能干的、肯干的人才適時地放到合適崗位上，才能最大限度地發(fā)揮人才的使用效應(yīng)，避免人才資源的積壓和浪費。四評價機制。要在科學(xué)分析和明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，以業(yè)績考核為重點，按照不同類型人才的工作性質(zhì)和特點，建立和完善考核體系。企業(yè)評價人才，一定要堅持以能否“干成事”作為最終的核心標(biāo)準(zhǔn)，只有在內(nèi)部形成這種以業(yè)績論英雄的氛圍，才能有效地減少不必要的爭論，更好地促進企業(yè)績效的提升。2、激勵機制。將物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與長期激勵、一般激勵與特殊激勵、正向激勵與負(fù)向激勵有機結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部建立和形成多層次、多形式的激勵機制，進一步加大績效考核工作推進的廣度、深度和力度，堅持考核體系的全面性、考核內(nèi)容的科學(xué)性、考核程序的嚴(yán)密性和考核兌現(xiàn)的及時性，充分發(fā)揮“老虎+金條”的效應(yīng)。

結(jié)束語

人力資源管理對于建筑企業(yè)管理而言，是不可忽視的重要部分，而我國建筑企業(yè)人力資源管理模式還不夠完善，使其在企業(yè)管理過程中的作用得不到發(fā)揮。

完善企業(yè)人力資源管理模式是在企業(yè)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際管理環(huán)境進一步進行創(chuàng)新，是對企業(yè)未來競爭的完善和補充。

參考文獻：

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