創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)時代的新型管理模式

互聯(lián)網(wǎng)帶來大變革、大顛覆，通過無數(shù)人的體驗(yàn)、思考與快速傳播，已有普遍的共識。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，下一步最艱難、最急需、最熬時間、最具挑戰(zhàn)性的將不是技術(shù)，而是相適應(yīng)的管理變革與創(chuàng)新。某種程度上管理比技術(shù)更重要，但管理創(chuàng)新總落后于技術(shù)創(chuàng)新，成為障礙與瓶頸。正如管理大師加里·哈默在《管理的未來》中指出：“與20世紀(jì)后半葉發(fā)生巨大變革的技術(shù)、生活方式、地緣政治相比，管理就像一只緩慢爬行的蝸牛?！?/p>

現(xiàn)代管理體系發(fā)軔于20世紀(jì)初的“泰羅制”與科學(xué)管理理論，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，這仍然是現(xiàn)代企業(yè)管理“大廈”的地基。但互聯(lián)網(wǎng)時代需要采取怎樣的管理模式、原則與模式？如何通過運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維與精神賦予科學(xué)管理以新的生命力？目前還沒有太多理論分析或系統(tǒng)總結(jié)，要更多地關(guān)注、研究、總結(jié)來自市場一線優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理創(chuàng)新實(shí)踐，并提煉出適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代要求的管理原則、模式與工具。

（一）管理良好的成熟企業(yè)為何會失??？成為百年老店的概率將越來越低

上世紀(jì)80年代有一部電影《日本沉沒》。日本的松下、索尼、夏普都曾讓我們頂禮膜拜，但是如今卻集體塌陷，動輒虧損幾十億美元，不是因?yàn)樗麄児芾淼貌缓?，其精?xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、質(zhì)量管理等方面執(zhí)行得最徹底，科學(xué)管理體系在全球領(lǐng)先，研發(fā)投入比重也很高，而是在于對互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)新大方向、大戰(zhàn)略缺乏把握，在于只注重硬件的制造，硬件可以做到最精，但是缺乏像蘋果這樣軟性化、人性化的創(chuàng)新元素，沒有及時推動管理變革。

摩托羅拉、柯達(dá)先后發(fā)明了全球首部智能手機(jī)、數(shù)碼相機(jī)，但沒能及時推進(jìn)數(shù)字化的應(yīng)用，不敢革自己的命，最后卻都倒在數(shù)字化和互聯(lián)網(wǎng)門口，令人唏噓。

諾基亞的CEO說，我們并沒有做錯什么，但不知為什么，我們輸了。發(fā)出這樣感嘆的大企業(yè)CEO會越來越多。華為是否會遭遇“滑鐵盧”？ 任正非特別質(zhì)問，華為會不會輸？如果未來要死，會死在哪里？而華為已達(dá)到三千多億元銷售額，正如日中天。

如今觀察企業(yè)，已經(jīng)不能只看這家企業(yè)的總資產(chǎn)有多大，歷史有多悠久，占地有多少，是否有先進(jìn)的設(shè)備，重資產(chǎn)有多重，更要看創(chuàng)新活力與持續(xù)發(fā)展能力。重“重資產(chǎn)”、輕“輕資產(chǎn)”帶來的可能就是重包袱以及轉(zhuǎn)型的難度、高成本。

“創(chuàng)新之父”、哈佛商學(xué)院教授克里斯坦森1997年在其名著《創(chuàng)新者的窘境》中首次提出了破壞性技術(shù)理論。“要么破壞性創(chuàng)新，要么你被破壞”。破壞性技術(shù)剛開始針對邊緣客戶，低質(zhì)量、低利潤、小市場、高風(fēng)險、未被證實(shí)，但可能某方面更方便、更廉價、更低成本、體驗(yàn)也更好。破壞性技術(shù)是相對于延續(xù)性技術(shù)而言，延續(xù)性技術(shù)所具有的共同特點(diǎn)就是，站在主要市場的主流消費(fèi)者一直以來看重的成熟產(chǎn)品性能的層面來進(jìn)行技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新。固守主流客戶和主流市場，最終被擠出、淘汰?！靶屡d企業(yè)通過破壞性技術(shù)進(jìn)入小而新、邊緣化市場，不斷完善性能，擴(kuò)充邊界，改變價值主張，最終進(jìn)入主流市場”。克里斯坦森通過無數(shù)案例得出一個結(jié)論：管理良好的成熟企業(yè)在破壞性創(chuàng)新面前常常會遭遇慘痛的失敗。

早在一百多年以前，著名發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特也提出過“創(chuàng)造性毀滅論”

。當(dāng)時人們?yōu)橹械秸痼@，并沒有太多案例印證這個觀點(diǎn)。今天不一樣，每個月、每一天都有顛覆性創(chuàng)新案例涌現(xiàn)?！靶碌南M(fèi)者和產(chǎn)品、新的生產(chǎn)和運(yùn)輸方式、新的市場，以及新的工業(yè)組織形式不斷創(chuàng)造新行業(yè)，同時淘汰舊公司”?！捌髽I(yè)家是一種稍縱即逝的形態(tài)，你今天是企業(yè)家，不意味著未來十幾年還是企業(yè)家，除非你始終保持不斷創(chuàng)新的狀態(tài)”。

在新經(jīng)濟(jì)時代，管理良好的成熟企業(yè)，為什么一夜之間會遭遇慘痛的失敗？大體可以歸結(jié)為八大情形：

1、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替很快，過往的競爭優(yōu)勢消失更快。

2、新技術(shù)、放松管制、經(jīng)濟(jì)民主化帶來“去規(guī)?；?yīng)”，打破了壟斷，降低了產(chǎn)業(yè)進(jìn)入門檻。

3、市場的主動權(quán)首次從生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者，二流產(chǎn)品和服務(wù)越來越缺乏生存空間。

4、戰(zhàn)略生命周期在縮短，企業(yè)發(fā)展越快，其商業(yè)模式也會越早到達(dá)極限。

5、新進(jìn)入者可以以超低成本、免費(fèi)策略不斷侵蝕現(xiàn)有企業(yè)的地盤。

6、創(chuàng)造力的工具廣泛分布，試驗(yàn)變得容易和低成本。

7、來自底層的大眾力量，或?qū)沤z階層在左右局勢，每個個體都可自我決策并發(fā)出自己的聲音。

8、失控、不確定性導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的管理者可能不是最合適的管理創(chuàng)新者。

（二）目前的管理范式存在一定的局限性

目前的管理模式建立在泰羅、韋伯的思維之上，將復(fù)雜問題分解成細(xì)小、可重復(fù)的模塊并實(shí)施了標(biāo)準(zhǔn)化操作，形成紀(jì)律、精準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)、理性和秩序。但是，這種管理也同時可能將具有創(chuàng)造性與自由精神、有主見的人們禁錮在“半專制組織”內(nèi)，會扼殺藝術(shù)、創(chuàng)意、勇敢與銳氣，喪失想象力、開創(chuàng)性和靈活變通的能力。“以效率為中心、以科層為導(dǎo)向”的管理舊范式成為制約互聯(lián)網(wǎng)時代管理創(chuàng)新步伐的絆腳石。

首先，工業(yè)化環(huán)境下的科層加大了工人、員工與企業(yè)主、老板之間的隔閡，員工只接受上層控制，半孤立的部門工作，缺乏生產(chǎn)過程的系統(tǒng)性觀點(diǎn)。科層式管理的發(fā)明者韋伯認(rèn)為，科層制其實(shí)就是官僚制。不同部門、職能的劃分，分工過窄、過細(xì)，使員工失去對最終產(chǎn)品的情感，導(dǎo)致員工過于注重金錢獎勵與眼前利益，忽視意愿、激情、使命、價值觀。專業(yè)化也會一定程度上限制突破性創(chuàng)意產(chǎn)生的跨邊界創(chuàng)新行為，員工難以獲得專業(yè)崗位之外的信息與資源，缺乏創(chuàng)意碰撞的機(jī)會。科層等級的擴(kuò)大、組織的復(fù)雜性也阻斷了員工應(yīng)知悉的信息以及員工與員工、顧客、自我管理所需要信息之間的聯(lián)系，作為最能感受到顛覆者腳步聲的市場第一線缺乏像管理者一樣應(yīng)掌握的必需信息，信息被管理者壟斷，難以像管理者一樣能依據(jù)全面、對稱的信息進(jìn)行判斷、決策，而管理者對信息的理解、應(yīng)用也存在較大程度的局限。

其次，傳統(tǒng)的科學(xué)管理以效率為中心，可以讓員工更服從、更勤奮、更高效，但不能更創(chuàng)新、更忠誠。自然法則中的進(jìn)化有的是緩慢式，有的是突變式。企業(yè)的進(jìn)化同樣需要通過異質(zhì)性帶來突變。然而傳統(tǒng)管理中的標(biāo)準(zhǔn)化在帶來一致性、高效率的同時，也會剔除“變異”，排斥“異己”，阻礙領(lǐng)域之外的新機(jī)會、新戰(zhàn)略，把進(jìn)化之路自行切斷。

另外，傳統(tǒng)管理較注重計劃、控制，追求穩(wěn)定性、精確性，但對無先例、非連續(xù)性創(chuàng)新事物缺乏敏感反應(yīng)，屈從成本、官僚主義成本、響應(yīng)成本、閑散成本會導(dǎo)致眾多創(chuàng)新機(jī)會的錯失，決策遲緩，思維凝滯僵硬，時間就是利潤，卻常常得不到有效開發(fā)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代講求快速響應(yīng)，注重解決“現(xiàn)在的事情、明天的事情”，而非五年后的事情。

（三）21世紀(jì)的管理變革目標(biāo)

互聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)致的社會變革將直接改變未來的管理走向，迫切要求企業(yè)管理的范式革命和基因重構(gòu)。21世紀(jì)管理變革三大目標(biāo)：

一是要建立起真正尊重、激發(fā)與贊賞人類創(chuàng)造性、想象力、激情與勇氣的后現(xiàn)代管理社會；

二是建立起適合人類自身發(fā)展規(guī)律與本性的公司，在洞悉人性基礎(chǔ)上注重用戶極致體驗(yàn)，攢足人氣，吸攬人才，促動“人氣、人性、人才”的“三人行”；

三是管理者負(fù)責(zé)的傳統(tǒng)管理工作會越來越少，其首要任務(wù)是擔(dān)當(dāng)教練，制造更多的領(lǐng)路人，搭建平臺，創(chuàng)造適合創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境與氛圍。

海爾在顛覆自己，致力于讓每個人都成為創(chuàng)業(yè)者。海爾從家電制造商蛻變?yōu)橐粋€平臺，孵化眾多的創(chuàng)業(yè)者與小微企業(yè)。海爾在六十多歲的張瑞敏領(lǐng)導(dǎo)下從管理與組織模式上率先展開了自我顛覆，最核心的二點(diǎn)：第一是建立起“人單合一雙贏”模式以及零冗員、零庫存、零簽字的“三個零原則”，第二點(diǎn)是把科層組織變革為3000多個扁平化的自主經(jīng)營體，讓員工成為真正的“創(chuàng)新者”?！拔业挠脩粑覄?chuàng)造，我的增值我分享”。 “沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”成為海爾人的新法則。

（四）創(chuàng)建21世紀(jì)新型管理模式的十大切入點(diǎn)

以互聯(lián)網(wǎng)思維改造傳統(tǒng)企業(yè)的管理架構(gòu)，建立起與互聯(lián)網(wǎng)精神、思維、理念相對應(yīng)的后現(xiàn)代管理模式，管理廣義化、外部化，去中心化、去嚴(yán)肅化。

1、自我調(diào)整：推進(jìn)組織模式創(chuàng)新，以用戶為中心，創(chuàng)建能迅速自我調(diào)整的新公司、小公司與各類新型組織，應(yīng)對企業(yè)存在的適應(yīng)不良與戰(zhàn)略惰性。要讓市場起決定性作用，第一要務(wù)就應(yīng)推動一批市場化組織和主體的形成，要大膽再造企業(yè)組織形式，股份制、合伙人、MBO、混合經(jīng)濟(jì)、事業(yè)部制、自主經(jīng)營體、工作室、虛擬團(tuán)隊(duì)等等，還有隨時組建、隨時撤并的跨部門跨領(lǐng)域跨國別的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，哪種組織形式最能促進(jìn)創(chuàng)新、最能激發(fā)所有人潛能的就可摸索，先進(jìn)的組織形式與協(xié)同化的生態(tài)系統(tǒng)才能吸引到最合適的創(chuàng)新人才。阿里巴巴實(shí)施“股份制+合伙人”模式，萬科明確提出“事業(yè)合伙人”計劃，海爾集團(tuán)則通過“人單合一”形成了“平臺型+自主經(jīng)營體”的新型組織模式。傳統(tǒng)的公司治理標(biāo)準(zhǔn)與董事會、股東會、監(jiān)事會、管理層的“金字塔”架構(gòu)并非唯一或最佳選擇。傳統(tǒng)的組織架構(gòu)與對應(yīng)的激勵機(jī)制應(yīng)向更具彈性、靈活性與應(yīng)變能力的方向變革。

2、選拔“新鮮”人才：人才即資本。尊重新穎、鮮活、異質(zhì)、奇思、瘋狂、多彩等各類元素。新的商業(yè)機(jī)會、商業(yè)模式往往存在于起初看似不可能的地方，甚至于奇才的臆想。擴(kuò)大人才基因庫，注重發(fā)現(xiàn)、選拔具有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基因與互聯(lián)網(wǎng)思維、跨界靈動的人才，重新定義“人才”。

3、全員參與，眾籌智慧：讓創(chuàng)新成為每位職員的工作，企業(yè)企業(yè)家化，創(chuàng)意民主化，人人CEO，人人創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營，招募公司內(nèi)外志愿者參與創(chuàng)新決策咨詢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，依然有管理者認(rèn)為只有少數(shù)精英員工才具備創(chuàng)新能力，如專職研發(fā)人員或管理層，創(chuàng)新只是組織內(nèi)部的“少數(shù)派”。然而經(jīng)驗(yàn)表明，偉大的創(chuàng)意往往來自于最前線、最接近市場與客戶的地方，甚至于不起眼的角色。

4、尊重反面聲音：創(chuàng)新者的天性是不斷持反對觀點(diǎn)，普通員工對管理層的“項(xiàng)目寵兒”可行使反對權(quán)。成熟企業(yè)往往會被成功的經(jīng)驗(yàn)所綁架，固守原來的思維模式，對于互聯(lián)網(wǎng)思維、工具在各行各業(yè)的創(chuàng)新型應(yīng)用沉不下心去傾聽，對于“異類”、“反面”的聲音常常產(chǎn)生反感情緒，對于邊緣化市場或有瑕疵的創(chuàng)新項(xiàng)目往往視而不見或者嗤之以鼻。昨天的“異類”最后會成為今天的“規(guī)矩人”。

5、打造共享自治平臺：建立社區(qū)制與自治團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)立多元節(jié)點(diǎn)模式，個體對個體、團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)，單對多，同一層面有多元的節(jié)點(diǎn)，不需要中間層的過濾，擴(kuò)散人與人、內(nèi)部與外部、人與物、物與物之間的互聯(lián)互通，建立持續(xù)、即時反饋機(jī)制，信息流向各個方向。騰訊內(nèi)部通過多個工作室的自治團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新研發(fā)，并通過賽馬機(jī)制勝出優(yōu)秀項(xiàng)目。

6、邊走邊看，邊干邊學(xué)：通過快速、低成本、高頻率的試驗(yàn)建立起進(jìn)化優(yōu)勢。倡導(dǎo)微創(chuàng)新、碎片化創(chuàng)新。小規(guī)模測試入手，最大化學(xué)習(xí)新市場。推崇谷歌的“嘗試吧”哲學(xué)：嘗試—學(xué)習(xí)—再嘗試，避免創(chuàng)新中的豪賭。

7、同級管理：打破信息壟斷、資源壟斷和層級界限，讓自下而上、同事間的壓力替代傳統(tǒng)科層制、等級制中自上而下、來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力。要淡化傳統(tǒng)意義上的“老板”概念，可以“越級對話”，重新定義領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，提倡合伙人意識。依賴“自然領(lǐng)導(dǎo)”，同級可選舉、罷免領(lǐng)導(dǎo)，通過自身的專業(yè)權(quán)威、市場聲望持續(xù)獲得同事的忠誠而維持權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者也不是指手劃腳、評頭論足型，而是與基層第一線摸爬滾打，在此基礎(chǔ)上具備比其他同事更強(qiáng)的方向感、洞察力、系統(tǒng)觀。

8、高度透明：辦公室去政治化、去官僚化。建立無秘密、相互高度信任的管理哲學(xué)。給員工信息與機(jī)會。信息多個方向流動、擴(kuò)散。員工可查閱其他部門資訊及敏感的經(jīng)營數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)、市場營銷數(shù)據(jù)，便于比較、決策，讓聽得見炮聲的人們掌握了足夠的信息量與決策權(quán)。國內(nèi)服裝品牌電商龍頭唯品會的董事長、總裁同在一間辦公室的一張桌子上辦公。

9、建立“互學(xué)易”平臺：員工互動機(jī)會最大化，溝通成本最小化。增加員工偶遇機(jī)會，開辟員工在線論壇，組織跨功能、跨團(tuán)隊(duì)的溝通，創(chuàng)造讓創(chuàng)意隨時隨地碰撞的辦公氛圍。倡導(dǎo)“三人行，皆我?guī)熝伞?，以及干中學(xué)、學(xué)中干的理念。讓來自第一線的小經(jīng)驗(yàn)、小創(chuàng)造、小智慧、小案例匯隨時集到“互學(xué)易”平臺，形成講義、教材與知識管理庫，建立企業(yè)快速復(fù)制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)秀案例的能力。

10、權(quán)力是流動的：要流向不斷創(chuàng)造價值的資源。日常工作中少用體現(xiàn)“階層”、“權(quán)力”、“權(quán)威”的概念，包括老板、領(lǐng)導(dǎo)、下屬、請示、指示等。讓小型團(tuán)隊(duì)像利潤中心運(yùn)作，高度授權(quán)，高度責(zé)任。權(quán)力將體現(xiàn)于使命、公平、透明、信任、利他、友善等人類精神中最美好的因素。

互聯(lián)網(wǎng)時代的管理變革在某種程度上也是一場精神、心理上的革命，要求管理者高度崇尚互聯(lián)網(wǎng)精神、理念，并切實(shí)應(yīng)用到日常經(jīng)營管理活動各個細(xì)微環(huán)節(jié)的改造中，如業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施、日常工作語言與可視圖文、推廣傳播手段、績效評價體系、人才選拔培養(yǎng)等，成為21世紀(jì)人類的“骨血”與“細(xì)胞”。（文章來源：經(jīng)濟(jì)觀察報）

作者簡介：

陳鴻橋：國信證券總裁，AMT《前沿論叢》專欄特約作者。從事資本市場工作20余年，著有專著《新產(chǎn)業(yè)·新金融》（中國金融出版社）、《16節(jié)科學(xué)管理課》（人民出版社）、《科學(xué)管理——理念、方法與案例》（中國青年出版社）等書。