跨國(guó)公司的人權(quán)責(zé)任保障研究

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善、工人受教育水平的提高，“血汗工廠”區(qū)別于過(guò)去工作環(huán)境惡劣、拖欠工資、延長(zhǎng)工時(shí)等簡(jiǎn)單粗暴的侵權(quán)方式，有了新的特征：在利益最大化的驅(qū)使下，強(qiáng)迫加班、節(jié)假日縮水、五險(xiǎn)一金“偷工減料”等情況時(shí)有發(fā)生。為進(jìn)一步規(guī)制跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的履行，應(yīng)當(dāng)明確跨國(guó)公司的管轄權(quán)，完善立法，加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)公司的監(jiān)督，不斷提高勞動(dòng)者法律意識(shí)和維權(quán)能力。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司；血汗工廠；人權(quán)責(zé)任；規(guī)制途徑

中圖分類(lèi)號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）10-0147-02

引言

血汗工廠這一詞最早出現(xiàn)于1867年美國(guó)的成衣制造商，一提到它，人們往往會(huì)聯(lián)想到工作時(shí)間長(zhǎng)、環(huán)境惡劣、工資待遇低、強(qiáng)制加班等字眼。然而隨著現(xiàn)代企業(yè)組織形式的發(fā)展和勞動(dòng)者素質(zhì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化水平的日益提高，血汗工廠已不局限于這種簡(jiǎn)單的剝削形式，工人業(yè)余文化生活單調(diào)、公司缺乏企業(yè)文化以及溝通機(jī)制的匱乏都成為其重要特點(diǎn)。中國(guó)的“血汗工廠”現(xiàn)象由來(lái)已久，很多大型的制造企業(yè)主要集中在東部較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，都曾因此被曝光過(guò)，然而這一現(xiàn)象卻一直沒(méi)有得到根除。法學(xué)界對(duì)跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的規(guī)制問(wèn)題的探討十分廣泛，然而早期的研究大多從我國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的落差而產(chǎn)生的問(wèn)題入手，從國(guó)內(nèi)法管轄、國(guó)際法、非正規(guī)的規(guī)制等方面分析跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任保障方面存在的問(wèn)題和障礙，并對(duì)國(guó)際法的主體和管轄方面和我國(guó)法律的建構(gòu)和完善方面提出意見(jiàn)和建議。雖然從理論上分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出了解決方案，但大多缺乏實(shí)證考察，沒(méi)有對(duì)于跨國(guó)公司的人權(quán)責(zé)任，尤其是勞工保護(hù)方面的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)深入的探討，不能完全適應(yīng)時(shí)代的變化和發(fā)展。

本文采用文獻(xiàn)研究和實(shí)地考察的方式，通過(guò)對(duì)學(xué)術(shù)成果和相關(guān)法律的研究，以及實(shí)地調(diào)研、考察走訪等方式不斷加深了對(duì)這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，從“血汗工廠”的新特征、勞工關(guān)系的新發(fā)展等幾個(gè)方面進(jìn)行敘述，并就這一現(xiàn)象存在的原因和規(guī)制的途徑提出一些自己的見(jiàn)解，在此基礎(chǔ)上提出意見(jiàn)和建議。

一、“血汗工廠”、勞工關(guān)系呈現(xiàn)出新的特征

在2014年8月至10月間多次對(duì)濱海新區(qū)的大型跨國(guó)公司進(jìn)行的調(diào)研中顯示：95%以上的員工薪資都達(dá)到“天津市2014年最低工資標(biāo)準(zhǔn)”1 680元；90%的人表示自己如數(shù)地拿到了加班費(fèi)。同時(shí)，存在公司沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)定支付且存在拖延的現(xiàn)象；在基本福利方面：五險(xiǎn)一金能夠得到保障，法定節(jié)假日正常放假，但是一些特殊的節(jié)假日，例如年假等有縮水的嫌疑。一些特殊的工種特別是存在人員短缺的情況時(shí)，強(qiáng)制加班情況頻繁。部分職工反映獎(jiǎng)金與補(bǔ)貼等與期待中的存在差距。

可以看出，在新的時(shí)代背景下，血汗工廠有了新的特征：從簡(jiǎn)單粗暴的不平等剝削到偷工減料鉆法律的漏洞。如雖然法定節(jié)假日按時(shí)放假，但放假時(shí)間有縮水嫌疑；雖然按規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)，但強(qiáng)制員工加班；三險(xiǎn)一金、五險(xiǎn)一金等企業(yè)福利基本到位，但工傷難以得到賠償；特殊工種特別是有毒有害工種得不到應(yīng)有的補(bǔ)貼。

與之相伴隨的，在跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系領(lǐng)域也出現(xiàn)了一些細(xì)微的變化：首先，員工的要求漸趨復(fù)雜化，由僅限于對(duì)工時(shí)、工資、工傷的要求轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注飲食、感情、心理、工作壓力等其他因素；其次，勞工解決矛盾的出口漸趨激烈化，即罷工、跳樓等現(xiàn)象頻發(fā)，且呈現(xiàn)出集體化的特征；再次，勞資矛盾?chē)?guó)際化，隨著母國(guó)工會(huì)的介入，促使矛盾變得更為復(fù)雜，兼顧的利益群體更加多樣；最后，勞資矛盾潛在化，即溝通方式不當(dāng)容易使小矛盾積聚成大問(wèn)題。另外，隨著勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，其知識(shí)水平、法律意識(shí)和對(duì)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用能力都有顯著的增強(qiáng)，其維權(quán)意識(shí)已與日俱增。正是伴隨著這些變化，也決定著過(guò)去的通過(guò)工時(shí)工資等簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的剝削方式已難以為繼，但新的剝削形式仍在肆意滋長(zhǎng)著。

在震驚全國(guó)的“富士康十三跳”事件過(guò)后，理論界一片嘩然，但即便是媒體不斷曝光，“血汗工廠”還是以各種形式、此起彼伏地不停生長(zhǎng)著，這使我們不得不對(duì)其中的原因進(jìn)行深入的分析，因?yàn)橹挥姓业狡涓?，才能真正從根本上?guī)制這一問(wèn)題，保障員工權(quán)益。

二、“血汗工廠”難以根除的原因

在跨國(guó)公司為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)，我們也漸漸發(fā)現(xiàn)其輝煌背后所滋生出來(lái)的種種矛盾與問(wèn)題，其中對(duì)人權(quán)的侵犯尤甚。當(dāng)然，侵犯人權(quán)并不應(yīng)稱(chēng)之為跨國(guó)公司的普遍性問(wèn)題，但是卻對(duì)國(guó)際社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治和文化的持續(xù)健康發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響。伴隨著一系列侵犯勞工權(quán)益事件的曝光，跨國(guó)公司的人權(quán)責(zé)任研究開(kāi)始為越來(lái)越多的人所關(guān)注。然而，跨國(guó)公司問(wèn)題的復(fù)雜性，各方利益的矛盾和糾葛以及法律制約機(jī)制的薄弱和差異等等，都決定了這一問(wèn)題的研究不可能是一帆風(fēng)順的。究其根本，可以從以下幾個(gè)方面分析“血汗工廠”難以消除的原因。

（一）企業(yè)自身的管理制度是血汗工廠發(fā)展的原動(dòng)力

資本主義發(fā)展的本質(zhì)決定了勞工權(quán)益的保護(hù)難以得到重視，利益最大化作為企業(yè)發(fā)展的必然追求，就意味著對(duì)工人勞動(dòng)價(jià)值的剝奪。血汗工廠的最初形態(tài)是以回避集體談判為條件，將工人的單位產(chǎn)品工資壓縮到最低從而獲得更多的剩余價(jià)值，現(xiàn)在大多存在于廉價(jià)的勞動(dòng)力工廠。企業(yè)自身的管理制度是為了追求更大的利益而建立，其立足點(diǎn)在于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工的權(quán)益缺乏足夠的重視和關(guān)注度，從而構(gòu)成了血汗工廠發(fā)展的原動(dòng)力?？梢哉f(shuō)，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)與資本主義制度下資本家的殘酷剝削密切相關(guān)，隨后又隨著世界市場(chǎng)的擴(kuò)展，遍及全球。

（二）政府、工會(huì)的監(jiān)察沒(méi)有落實(shí)

一方面，中國(guó)作為最大的發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和廣闊的市場(chǎng)吸引了大量跨國(guó)企業(yè)入駐，廉價(jià)且豐富的勞動(dòng)力資源也決定了這些企業(yè)多為勞動(dòng)密集型和資源密集型企業(yè)，這正是血汗工廠發(fā)展所需要的土壤。某些地方政府盲目追求經(jīng)濟(jì)效益，招商時(shí)不加判別，給了血汗工廠很大的生存空間，在血汗工廠出現(xiàn)后，有些政府為了保證自身政績(jī)，維持地區(qū)的和諧和安定，不惜犧牲廣大員工的利益，對(duì)血汗工廠放任不管，在血汗工廠的形成和發(fā)展過(guò)程中起了推波助瀾的作用。

另一方面，監(jiān)督機(jī)構(gòu)缺少可行有效的運(yùn)行程序及強(qiáng)制力保證?！豆?huì)法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)；不足二十五人，可以單獨(dú)建立基層工會(huì)常委會(huì)，也可以由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)。”“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。工會(huì)在維護(hù)全國(guó)人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益?！备鶕?jù)實(shí)地調(diào)研，在接受問(wèn)卷調(diào)查的職工中，90%以上的職工表示自己的就職公司有工會(huì)等維護(hù)員工利益的權(quán)益組織，但在涉及該權(quán)益組織是否履行職能保護(hù)了員工利益時(shí)，職工們表示并未實(shí)際遇到過(guò)，或聽(tīng)聞過(guò)相關(guān)的事宜。

同樣，作為勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的重要渠道，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)雖然處理了大量的勞動(dòng)仲裁案件，且2008年的勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的施行，更是造成了仲裁案件的井噴。然而，實(shí)際情況中，雖然勞動(dòng)者勝訴比例較高，但何為“勝訴”往往難以確認(rèn)，勞動(dòng)者的請(qǐng)求難以確保全部有效的實(shí)現(xiàn)。且勞動(dòng)者大多選擇在與用工企業(yè)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系后提請(qǐng)仲裁，缺乏有效的內(nèi)部解決機(jī)制，不利于勞動(dòng)力的可持續(xù)利用。

（三）國(guó)際法上管轄權(quán)不明確

區(qū)別于國(guó)內(nèi)企業(yè)，跨國(guó)公司問(wèn)題由于涉及多方利益，具有國(guó)際性。然而其管轄權(quán)問(wèn)題一直難以有效解決。

首先，跨國(guó)公司是否具有國(guó)際法上的主體地位至今仍有爭(zhēng)議，而跨國(guó)公司在他國(guó)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)的工商企業(yè)到底應(yīng)該由母公司所在國(guó)管轄還是由東道國(guó)管轄始終未能有國(guó)際統(tǒng)一的觀點(diǎn)。

此外，國(guó)際人權(quán)法的簽約成員是國(guó)家，因此難以直接適用于跨國(guó)公司。沒(méi)有具體的約束機(jī)制，跨國(guó)公司的責(zé)任與義務(wù)就難以明確，追究便缺少了有力的支撐點(diǎn)。目前，國(guó)際人權(quán)法并不要求國(guó)家管制設(shè)在其領(lǐng)土或管轄范圍內(nèi)的工商企業(yè)的境外活動(dòng)，但一般也不禁止它們這樣做，只要有得到承認(rèn)的管轄依據(jù)。

2011年6月，聯(lián)合國(guó)人權(quán)理事會(huì)（UN Human Right Council）通過(guò)了由聯(lián)合國(guó)秘書(shū)長(zhǎng)特別代表約翰·魯格教（Jo-

hn Ruggie）提交的《工商業(yè)與人權(quán)指導(dǎo)原則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)原則》）。雖然《指導(dǎo)原則》并不構(gòu)成具有法律約束力的文獻(xiàn)，但它成為所有國(guó)家和企業(yè)于工商業(yè)與人權(quán)問(wèn)題實(shí)踐上的一套全球標(biāo)準(zhǔn)。它規(guī)定了國(guó)家保護(hù)人權(quán)的基本原則，“國(guó)家應(yīng)明確規(guī)定對(duì)在其領(lǐng)土或管轄范圍內(nèi)的所有工商企業(yè)在其全部業(yè)務(wù)中尊重人權(quán)的預(yù)期。”在此指導(dǎo)下，各國(guó)在這方面采取了一系列方針，如要求母公司報(bào)告整個(gè)企業(yè)的全球業(yè)務(wù)，多邊軟法律文書(shū)，支持海外投資的機(jī)構(gòu)要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，這些措施一定程度上有利于規(guī)制跨國(guó)公司全球范圍內(nèi)的人權(quán)責(zé)任保護(hù)，但難以從根本上確定對(duì)跨國(guó)公司的管轄權(quán)，從而形成具體可行的規(guī)制機(jī)制。

（四）立法不完善

目前國(guó)際上并無(wú)針對(duì)跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的強(qiáng)制性法律規(guī)范，法律的空缺、法律強(qiáng)制措施的缺失，使得對(duì)跨國(guó)公司的約束步履維艱。

雖然國(guó)際人權(quán)專(zhuān)家們一直致力于國(guó)際人權(quán)的保護(hù)，并制定了一系列相關(guān)的契約協(xié)定，但真正針對(duì)跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的能夠得到有效執(zhí)行的強(qiáng)制性規(guī)范至今未能形成，這也是導(dǎo)致血汗工廠問(wèn)題難以解決且愈演愈烈的原因之一。

聯(lián)合國(guó)大會(huì)于1948年12月10日通過(guò)了《世界人權(quán)宣言》，其本身并非強(qiáng)制的國(guó)際公約，但在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生了兩份強(qiáng)制性人權(quán)公約即《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》和《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》。《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》中第三部分第六條、第七條和第八條分別規(guī)定了締約國(guó)公民的工作權(quán)，享受公正和良好的工作條件、同工同酬、同等的提級(jí)、法定節(jié)假日、參與公會(huì)、罷工等權(quán)利，但沒(méi)有對(duì)如何保障權(quán)利的實(shí)施做出具體強(qiáng)制的規(guī)定。

聯(lián)合國(guó)全球契約（Global Compact：Communication on Progress（COP））要求各企業(yè)在各自的影響范圍內(nèi)遵守、支援以及實(shí)施一套在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)及環(huán)境方面的九項(xiàng)基本原則。其中包括人權(quán)方面：企業(yè)應(yīng)該尊重和維護(hù)國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)，絕不參與任何漠視與踐踏人權(quán)的行為；勞工標(biāo)準(zhǔn)方面：企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由，承認(rèn)勞資集體談判的權(quán)利，徹底消除各種形式的強(qiáng)制性勞動(dòng)，消除童工，杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為等。2005年6月25日，聯(lián)合國(guó)秘書(shū)長(zhǎng)安南根據(jù)全球契約顧問(wèn)委員會(huì)建議，通過(guò)“全球契約誠(chéng)信措施說(shuō)明”（Global Compact Noteon Integrity Measures），具體列出了監(jiān)督參與成員實(shí)施“全球契約”的措施?！罢\(chéng)信措施”規(guī)定，參與公司如果連續(xù)兩年未提交進(jìn)展報(bào)告將被視為“不積極”成員，并在全球契約網(wǎng)站公布，暫停其使用全球契約標(biāo)識(shí)和參與全球契約活動(dòng)的權(quán)利，直至重新提交報(bào)告。雖然借鑒了其他國(guó)家法的監(jiān)督機(jī)制，但全球契約也并非強(qiáng)制遵守。

三、跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的規(guī)制

企業(yè)自身、政府、國(guó)際法管轄權(quán)問(wèn)題以及立法的不完善導(dǎo)致了血汗工廠的長(zhǎng)期存在，為了進(jìn)一步對(duì)跨國(guó)公司的人權(quán)問(wèn)題進(jìn)行規(guī)制，應(yīng)當(dāng)從以下方面對(duì)癥下藥：

（一）加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)部自律

發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的監(jiān)管職能，通過(guò)行業(yè)內(nèi)部的管理和監(jiān)督建立起一套企業(yè)自律制度，加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)部的制約。

（二）加強(qiáng)政府、工會(huì)的監(jiān)察，引入第三方監(jiān)察機(jī)制

切實(shí)發(fā)揮工會(huì)為工人當(dāng)家做主的職能，監(jiān)督?jīng)Q策機(jī)制，建立工人代表集體談判的糾紛解決模式，推動(dòng)企業(yè)信息公開(kāi)，勞動(dòng)者權(quán)利得到保障。建立完善的選舉制度，切實(shí)監(jiān)察企業(yè)的人權(quán)保障情況；政府成立專(zhuān)門(mén)小組，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，推動(dòng)勞動(dòng)法的實(shí)施；發(fā)揮社會(huì)團(tuán)體的力量，形成第三方監(jiān)督，發(fā)揮媒體和社會(huì)輿論的作用，形成沖突內(nèi)部解決機(jī)制。

（三）明確跨國(guó)公司的管轄權(quán)問(wèn)題

明確設(shè)立特定的國(guó)際法院解決跨國(guó)公司的人權(quán)濫用問(wèn)題；明確設(shè)立諸如聯(lián)合國(guó)人權(quán)委員會(huì)之類(lèi)的組織對(duì)跨國(guó)公司的人權(quán)狀況進(jìn)行調(diào)查以及對(duì)其違反人權(quán)的行為予以指責(zé)，如公開(kāi)點(diǎn)名或曝光；加強(qiáng)東道國(guó)與母國(guó)之間的協(xié)作。

（四）完善立法，制定有約束力的直接適用的國(guó)際法原則

為了將跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的保障落到實(shí)處，規(guī)制血汗工廠對(duì)發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)者人權(quán)的侵犯，應(yīng)當(dāng)從國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)方面入手：

國(guó)際：在各國(guó)際經(jīng)濟(jì)組織框架內(nèi)建立或進(jìn)一步建立某些制度迫使跨國(guó)公司遵守國(guó)際人權(quán)義務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際經(jīng)濟(jì)組織也不斷涌現(xiàn)和發(fā)展壯大，可以在此基礎(chǔ)上建立跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任制度有效地規(guī)制跨國(guó)公司人權(quán)。即將跨國(guó)公司作為主體，要求其履行一定義務(wù)，保障員工的權(quán)益，并對(duì)此進(jìn)行監(jiān)督和管理，對(duì)于違反規(guī)定或不嚴(yán)格按照規(guī)定保護(hù)人權(quán)的跨國(guó)公司進(jìn)行打壓和規(guī)制，通過(guò)貿(mào)易壁壘的方式“以商制商”，形成直接的利益制衡，以推動(dòng)其履行人權(quán)責(zé)任，保護(hù)公司員工基本權(quán)益。

國(guó)內(nèi)：加強(qiáng)國(guó)內(nèi)立法與國(guó)際人權(quán)立法的銜接，完善國(guó)內(nèi)立法，加強(qiáng)立法的可行性。結(jié)合我國(guó)具體國(guó)情，將《世界人權(quán)宣言》、聯(lián)合國(guó)全球契約等不具備強(qiáng)制力的國(guó)際性條約轉(zhuǎn)化在國(guó)內(nèi)民商法中，予以強(qiáng)制性規(guī)制，并加以適用。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，跨國(guó)公司問(wèn)題的復(fù)雜性，各方利益的矛盾和糾葛以及法律制約機(jī)制的薄弱和差異等等，都決定了這一問(wèn)題的研究不可能是一帆風(fēng)順的。但是，跨國(guó)公司人權(quán)責(zé)任的承擔(dān)與分配，無(wú)論對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定還是世界公法意義上的進(jìn)步與發(fā)展，都具有重要的價(jià)值。對(duì)這一問(wèn)題的研究任重而道遠(yuǎn)，新的時(shí)代背景下只有各國(guó)加強(qiáng)合作的同時(shí)不斷完善國(guó)內(nèi)立法，才能真正保障跨國(guó)公司勞動(dòng)權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)。