淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問(wèn)題

【摘 要】在社會(huì)高速發(fā)展的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)要尋求發(fā)展，必然要擁有更強(qiáng)的實(shí)力和生命力，人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在企業(yè)中占據(jù)著不可動(dòng)搖的主體地位，招聘面試則是企業(yè)招攬人才的第一關(guān)，文章試分析當(dāng)前企業(yè)面試存在的普遍問(wèn)題，對(duì)如何優(yōu)化面試程序、提高招聘效率提出幾點(diǎn)自己的想法。

【關(guān)鍵詞】面試；企業(yè)；人力管理

面試是面試官和應(yīng)聘者之間一次有目的的會(huì)談，也是企業(yè)和應(yīng)聘者之間第一次面對(duì)面的交流，雖然僅僅通過(guò)面試不可能完全的讓會(huì)談雙方了解甚深，也不可能對(duì)未來(lái)的工作做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，但是面試作為一種重要的衡量尺度，一直都是招聘中必選的評(píng)價(jià)方法。隨著人力資源管理工作的日趨完善，面試程序和效果也得到了企業(yè)更多的關(guān)注，畢竟能走到面試這一關(guān)的應(yīng)聘者已經(jīng)過(guò)前面的幾層篩選，是最有希望進(jìn)入企業(yè)的候選者，而面試往往作為最后一道考題出現(xiàn)，在很大程度上決定了應(yīng)聘者的去留，同時(shí)也讓招聘雙方對(duì)彼此有了更進(jìn)一步的了解，這一環(huán)節(jié)也是應(yīng)聘者做出決斷的最終考量。在企業(yè)中對(duì)于面試的重視度已然加強(qiáng)，但是管理是一個(gè)過(guò)程，由于企業(yè)缺乏對(duì)面試流程的規(guī)范化，目前仍存在一些問(wèn)題亟待解決。

1.面試的作用

面試能夠?yàn)閼?yīng)聘者提供一個(gè)公開(kāi)、公正、公平的展示平臺(tái)，應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)直接面對(duì)考官回答問(wèn)題，展示的是真實(shí)實(shí)力，反應(yīng)的是應(yīng)變能力，相較于筆試或者其他測(cè)試，更加直觀、客觀?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的不僅僅是理論知識(shí)扎實(shí)的人才，更重要的是有較強(qiáng)的動(dòng)手能力，紙上談兵必不可取，面試可以讓考官?gòu)亩喾矫鎸?duì)應(yīng)聘者做出綜合測(cè)評(píng)，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的面試環(huán)節(jié)和面試問(wèn)題，能夠了解到應(yīng)聘者更多的信息，除了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)卷等書(shū)面可寫的東西，更可以通過(guò)面試觀察應(yīng)聘者的交流能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、責(zé)任心、處事風(fēng)格、性格特征、可塑性等，由此可以推斷應(yīng)聘者是否合適招聘崗位，才能選拔出真正優(yōu)秀的人才。

2.當(dāng)前企業(yè)招聘面試中普遍存在的問(wèn)題

2.1面試指標(biāo)不明確，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系

每個(gè)崗位的工作性質(zhì)以及對(duì)人才的需求都不一樣，大部分的企業(yè)在做招聘工作之前對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)的認(rèn)定，沒(méi)能認(rèn)真梳理崗位空缺和人員配置，在招聘面試的過(guò)程中也沒(méi)有根據(jù)崗位特色來(lái)制定出一個(gè)相應(yīng)的應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)，總是泛泛而論的寫上類似于“本科畢業(yè)，經(jīng)驗(yàn)三年”這種寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，具體崗位需要什么樣技能的人才，要求具備什么樣的素質(zhì)這樣細(xì)化的條件并未說(shuō)明，另外考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也尚需統(tǒng)一起來(lái)，參評(píng)的人力資源部門和崗位相關(guān)部門的主管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣有可能會(huì)產(chǎn)生矛盾，降低應(yīng)聘者與崗位的匹配度，不僅浪費(fèi)人才，對(duì)以后的工作效率也會(huì)產(chǎn)生不良影響。

2.2面試的問(wèn)題比較隨意，無(wú)法考核到應(yīng)聘者真實(shí)能力

大部分的企業(yè)對(duì)于面試的題目沒(méi)有做過(guò)提前設(shè)計(jì)，總是隨手拈來(lái)，面試場(chǎng)景也類似于家長(zhǎng)里短似的聊天，問(wèn)題的隨意性較大，問(wèn)不到重點(diǎn)，也就無(wú)法通過(guò)面試題目來(lái)獲取更加準(zhǔn)確的信息，比如說(shuō)面試經(jīng)常會(huì)問(wèn)到的題目有：以前的工作經(jīng)歷，為何辭掉原來(lái)的工作，對(duì)新工作有什么期待，對(duì)我們企業(yè)有多少了解等等，有時(shí)有的問(wèn)題會(huì)涉及到應(yīng)聘者的隱私生活，讓應(yīng)聘者覺(jué)得十分尷尬。還有些問(wèn)題總是會(huì)重復(fù)提及，這樣的問(wèn)題不但沒(méi)有任何可取性，而且會(huì)導(dǎo)致遺漏其他的重要信息。在面試的時(shí)候考官也要注意個(gè)人的提問(wèn)技巧，不僅能讓雙方感覺(jué)對(duì)話很愉快，同時(shí)也能獲得比較準(zhǔn)確、靠譜的面試結(jié)果。

2.3面試官的主觀認(rèn)知對(duì)應(yīng)聘結(jié)果影響較大

在面試過(guò)程中，考官的因素對(duì)面試結(jié)果的影響很大，面試的結(jié)果很難量化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么如何評(píng)定就勢(shì)必要摻入很大一部分考官的看法，而人的主觀思維容易受外界條件的干擾，就極易形成錯(cuò)誤的判斷。

2.3.1主觀偏好。企業(yè)面試的考官一般由人力資源部門和崗位相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，在選拔人才的時(shí)候各有各的看法和見(jiàn)解，比如有的考官注重學(xué)歷，有的考官注重能力，那么符合條件的應(yīng)聘者就會(huì)比其他人更多的得到考官的青睞，首先占了優(yōu)勢(shì)。

2.3.2先入為主。人與人之間的第一印象很重要，當(dāng)然第一印象看到的只是表面，可是也不妨礙彼此做出最初的評(píng)價(jià)，并且這種印象效應(yīng)在一段時(shí)間內(nèi)都是有效的，當(dāng)應(yīng)聘者給考官留下了好的印象，那么考官就會(huì)對(duì)他做出正面評(píng)價(jià)；如果應(yīng)聘者偶然間的行為或者話語(yǔ)引起了考官的不認(rèn)同，那么印象分就會(huì)很低，連帶考官對(duì)于應(yīng)聘者的其他方面的評(píng)價(jià)也一并降低。

2.3.3以偏概全。應(yīng)聘者有可能會(huì)因?yàn)槟骋豁?xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)而得到考官的好評(píng)，考官覺(jué)得這個(gè)優(yōu)勢(shì)在崗位中是比較突出的，就是適合崗位需求的，但是卻忽略了崗位的多項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)，以一點(diǎn)優(yōu)勢(shì)而草率的做出決斷，這樣的決定是片面的，對(duì)崗位工作來(lái)說(shuō)也會(huì)埋下隱患。

2.3.4經(jīng)驗(yàn)主義。在面試沒(méi)有統(tǒng)一的流程和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，除了分析應(yīng)聘者的條件和面試表現(xiàn)之外，更多憑借的是考官積累的經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)面試只有幾分鐘就草草了事，這樣敷衍的形式主義極易做出誤判，對(duì)應(yīng)聘者也無(wú)法獲得更多的了解，只能在試用期內(nèi)繼續(xù)觀察，如此一來(lái)不僅增加了企業(yè)的用人成本和時(shí)間損耗，而且還會(huì)使企業(yè)面臨機(jī)密泄露、效率低下、客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)損失，與招聘的初衷背道而馳。

3.加強(qiáng)面試工作管理，提高企業(yè)招聘效率

3.1組建一支具有專業(yè)水平的招聘隊(duì)伍

招聘隊(duì)伍的質(zhì)量決定著招聘的質(zhì)量。面試考官的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)由人力資源部主管、崗位部門主管參與，有條件的企業(yè)還可以聘請(qǐng)顧問(wèn)專家加入面試隊(duì)伍，人力資源部負(fù)責(zé)主持面試，提問(wèn)和答疑，對(duì)應(yīng)聘者的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、發(fā)展晉升等一般事項(xiàng)進(jìn)行考察；崗位部門主管通過(guò)問(wèn)答來(lái)考察應(yīng)聘者的技能、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等方面；專家顧問(wèn)則可以通過(guò)一些專業(yè)的測(cè)試來(lái)考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀、性格特征、職業(yè)興趣，并對(duì)應(yīng)聘者做出比較客觀的、綜合的評(píng)價(jià)。作為面試的考官，隊(duì)伍組成人員不但要自身素質(zhì)過(guò)硬，專業(yè)領(lǐng)域嫻熟，更應(yīng)當(dāng)掌握一定的面試技巧和溝通技巧，態(tài)度要誠(chéng)懇認(rèn)真、不驕不躁、熱情友好，讓應(yīng)聘者充分感受到企業(yè)對(duì)人才的友善，對(duì)人才的渴求，對(duì)人才的愛(ài)重，這樣才能增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，招聘工作才能事半功倍。

3.2明確招聘目的，選擇合適渠道

招聘工作的最終目的是滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位空缺，那么首先就得知道這個(gè)崗位上需要什么樣的人才，崗位分析這一環(huán)節(jié)不可或缺。通過(guò)分析崗位建立職位說(shuō)明書(shū)，要清楚招聘的目的是什么，通過(guò)招聘企業(yè)能獲得怎樣的改善和發(fā)展，能夠彌補(bǔ)哪些現(xiàn)有的不足，并對(duì)在該崗位工作的人員所需要具備的任職資格做準(zhǔn)確說(shuō)明，基本情況如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力、語(yǔ)言能力等。值得一提的是，面試官應(yīng)當(dāng)注意，最優(yōu)秀的不一定是最合適的。

招聘渠道的選擇也十分重要，普遍的順序是由內(nèi)而外，先從企業(yè)內(nèi)部提拔合適人選，省去了員工與企業(yè)的磨合，如果內(nèi)選無(wú)法滿足需要，那么再?gòu)耐獠空衅?。招聘形式可以根?jù)崗位的性質(zhì)來(lái)選擇，比如說(shuō)招聘管理層級(jí)可以通過(guò)獵頭公司，招聘基層人員可以開(kāi)展校園招聘，人才交流會(huì)招聘，在招聘時(shí)不僅要考慮招聘成本，更要考慮所選取的招聘渠道是否合適，能否達(dá)到預(yù)期的招聘效果。

3.3規(guī)范化面試程序，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

面試程序越規(guī)范，就能促進(jìn)面試結(jié)果更加公正、客觀，避免人為因素的干擾，有利于企業(yè)選拔出合適、合格的人才。結(jié)構(gòu)化面試程序在當(dāng)前的企業(yè)招聘中較為常用，它將面試涉及的一系列問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突出，層次分明，能夠確保收到更好的面試效果。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一起來(lái)，要綜合各方評(píng)分做分析比較，以選取與崗位契合度最高的應(yīng)聘人員。

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