淺析“人性假設(shè)”理論對企業(yè)管理的作用

【摘 "要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，在企業(yè)管理中管理方法運用得當(dāng)與否直接影響著管理效果，因而針對不同的員工，如何運用有效的管理方法來達到管理人的目的，成為不斷探討的關(guān)鍵問題?！叭诵约僭O(shè)”理論作為一門基礎(chǔ)的理論，是西方管理學(xué)中的精髓。它不僅只是學(xué)術(shù)性的知識，對于現(xiàn)代企業(yè)管理也有很深刻的啟示，正確地運用“人性假設(shè)”理論于現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，將會促進企業(yè)良好和健康的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】管理效果;人性假設(shè)理論;以人為本;企業(yè)管理

1.引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的管理者開始注重以有效地管理方法達到對“人”進行管理的目的?！叭诵约僭O(shè)”理論，是由美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas McGregor）于1960年提出了管理人的X-Y理論[1]，對現(xiàn)代管理工作有著非常重要的啟示。人性假設(shè)理論是管理科學(xué)學(xué)者根據(jù)自己對人性問題探索研究的成果，對管理活動中的“人”的本質(zhì)特征所作的理論假定[2]。這些理論假定是進一步?jīng)Q定人們的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根據(jù)和前提。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運行和發(fā)展中占據(jù)著很重要的地位。只有以人為本的企業(yè)，才是能夠長久保持凝聚力與向心力的企業(yè)，也是最有可能獲得成功的企業(yè)。面對企業(yè)的管理，作為管理科學(xué)中基本理論問題的人性假設(shè)理論問題，發(fā)揮著重要的作用，科學(xué)地對企業(yè)進行人文管理，其理論和實踐，都必然地要建立對此理論科學(xué)認識的基礎(chǔ)上。

2.五種人性假設(shè)理論

2.1“工具人”的人性假設(shè)理論

“工具人”假設(shè)盛行于資本主義社會初期，雖然資本主義生產(chǎn)關(guān)系已經(jīng)建立，但仍帶有深深的封建生產(chǎn)關(guān)系的烙印，無產(chǎn)階級在資產(chǎn)階級的壓迫下，依附于資產(chǎn)階級[3]。資產(chǎn)階級的管理者認為人在生產(chǎn)活動中與機械一樣，只是一種工具。顯而易見，“工具人”的假設(shè)是不符合人的本質(zhì)，是與人的社會性相沖突的，依次對人進行管理不可避免地會在管理者與被管理者之間形成嚴重對立，勞動者的積極性和創(chuàng)造性被完全壓抑，便會降低管理效率[3]。

2.2“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)理論

“經(jīng)濟人”假設(shè)是泰羅在其所著的《科學(xué)管理原理》中提出的，泰羅的科學(xué)管理的原理是建立在“經(jīng)濟人”假設(shè)的基礎(chǔ)上的[4]。泰勒認為，企業(yè)家的目的是獲取最大限度的利潤，而工人的目的是獲取最大的工資收入?！敖?jīng)濟人”假設(shè)利用人的這一經(jīng)濟動機，來引導(dǎo)和管理人們的行為，是一大創(chuàng)新，它開創(chuàng)了對人的管理從其內(nèi)在動機出發(fā)而不是一味壓迫、規(guī)制的方式。

2.3“社會人”的人性假設(shè)理論

“社會人”假設(shè)是霍桑試驗取得的最為重要的成果，其代表人物是梅奧。梅奧認為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素，因此提倡參與管理[4]?！吧鐣恕钡娜诵约僭O(shè)理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性生產(chǎn)影響的也絕不只是“工資”、“獎金”等經(jīng)濟報酬，工人還有一系列社會性的心理需求。因而，滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的積極性的決定性因素。

2.4“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是由行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的，麥格雷戈借用了這一觀點引申出了Y理論[5]?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)理論認為，人期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感，因此提倡自我控制與自我管理。

2.5“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論

隨著管理心理學(xué)研究的不斷深入，管理學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)人類的需要和動機并非那樣簡單，而是復(fù)雜多變的。人的需要在不同的情境、不同的年齡階段，其表現(xiàn)形式是有差別的?！皬?fù)雜人”的人性假設(shè)理論在這些認識基礎(chǔ)上，于20世紀六七十年代提出的。

“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論的基本內(nèi)容主要有四點[6]：

第一，人的需要是多種多樣的，隨著人的自身發(fā)展和社會生活條件的變化而發(fā)變化，并且需要的層次也不斷改組，因人而異。

第二，人在同一時期內(nèi)有各種需要動機，它們發(fā)生相互作用，并結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動機模式。

第三，一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。

第四，人可以依據(jù)自己的動機、能力和工作性質(zhì)，而適應(yīng)各種不同的管理方式。但是，沒有一種萬能的管理方式，適用于各種人。

3.人性假設(shè)理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的作用

一個企業(yè)發(fā)展的好壞，最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)管理水平的高低。企業(yè)管理中最主要的資源就是人力資源，通過了解員工的特性，采用有效的管理方式來增加團隊的凝聚力和向心力是企業(yè)管理中以人為本的根本理念。

3.1 人性假設(shè)理論在企業(yè)管理中的運用

人性假設(shè)理論主要是針對人性提出來的一系列理論，它本著研究人性從而加強對人的管理的研究目的，每個企業(yè)都有著自己的原先的人性管理方式，當(dāng)出現(xiàn)錯誤以后，對照人性假設(shè)理論，便可以找到合理的解決方法，完善自己的管理，讓人性假設(shè)理論發(fā)揮其在企業(yè)管理中的作用。

3.2 樹立以人為本的管理理念

人是具有能動性的，他會利用身邊的環(huán)境和資源，為自己想做的事情服務(wù)。在任何一個組織中，所有的物質(zhì)資源都是客觀的，都需要人去利用它，支配它。因此，只有先管好人，才能合理地運用其它資源。另外，管理者的服務(wù)對象也是人，如果管理沒有人本化、人性化地特征，那么最終會導(dǎo)致低效甚至失敗。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，受到人性假設(shè)理論的啟示，企業(yè)應(yīng)該要堅持樹立和保持以人為本的管理理念。

3.3 營造自我實現(xiàn)的環(huán)境

企業(yè)管理者要注重員工團隊精神的教育，讓他們熱愛自己的團隊，認同企業(yè)的文化理念，與他們精神層次追求相融合，給他們提供富有挑戰(zhàn)性、能夠使他們實現(xiàn)個人價值的工作。當(dāng)然，針對不同員工的具體情況，運用“自我實現(xiàn)”的人性假設(shè)，創(chuàng)造一個能夠充分發(fā)揮個人才能，有職業(yè)成就追求的工作環(huán)境，讓員工在這種環(huán)境中不斷成長進取，使企業(yè)在這種良性循環(huán)中不斷發(fā)展壯大。

3.4 提倡以人為本的組織文化

現(xiàn)代企業(yè)管理需要提倡以人為本的組織文化，從人性假設(shè)理論可以看出，人性是復(fù)雜的，沒有一種管理方式是萬能的，能夠適用于每個員工，只有塑造和提倡良好的組織文化，才可以讓員工產(chǎn)生高度認同感和歸屬感，這樣員工才會在了解并接受組織價值觀和奮斗目標(biāo)的基礎(chǔ)上，促使他們更加努力的工作，為組織共同的目標(biāo)而奮斗。

3.5 慎用“經(jīng)濟人”假設(shè)

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，人們對于經(jīng)濟利益是比較關(guān)注的，對于工作本能的反應(yīng)，往往是經(jīng)濟利益上的滿足程度，這也是由馬斯洛需要層次理論所決定的。但是，“經(jīng)濟人”假設(shè)也有消極影響的方面。如果過于關(guān)注員工的個人經(jīng)濟利益，就會導(dǎo)致新的不平衡[7]。如果管理者長期從“經(jīng)濟人”假設(shè)方面出發(fā)制定各種激勵措施，會導(dǎo)致員工對工作和組織文化理解的錯亂，而只是不斷地追求金錢，將會被物質(zhì)化，進而影響他們的品行和行為，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。因而，在企業(yè)管理中要因地制宜地運用“經(jīng)濟人”假設(shè)。

4.小結(jié)

本文只是大概介紹了幾種人性假設(shè)理論并簡單論述了該理論對于現(xiàn)代企業(yè)管理的作用，并沒有做任何定量的調(diào)查，也沒有什么創(chuàng)新的見解，在未來企業(yè)發(fā)展的道路上，應(yīng)該創(chuàng)新地應(yīng)用這幾種假設(shè)理論，使企業(yè)員工在獲得勞動收入的基礎(chǔ)上，在個人精神層面上有更多的理解和尊重，從而增加企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)獲得更好地發(fā)展。

參考文獻：

[1]道格拉斯·麥克雷戈.《企業(yè)的人性方面》.美國《管理評論》雜志.1957.

[2]丹尼爾·雷恩.《管理思想的演變》.北京中國社會科學(xué)出版社.2002.

[3]百度百科.《“工具人”假設(shè)》.http：//baike.baidu，comn/view/1421970.htm .2011年11月20日訪問.

[4]郭咸綱.《西方管理思想史》.北京經(jīng)濟管理出版社.2002.

[5]郁陽剛.《組織行為學(xué)》.北京清華大學(xué)出版社.2010.

[6]段溢波.《人性假設(shè)的中外比較及其在管理中的運用》.湖北社會科學(xué).2005.

[7][美]羅賓斯 賈奇著，吳培冠等譯.《組織行為學(xué)精要》.北京機械工業(yè)出版社.2008.