淺析企業(yè)員工招聘中的風(fēng)險及防范

摘 要 員工招聘是企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，關(guān)系著企業(yè)人才的隊伍建設(shè)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，具有戰(zhàn)略性意義。企業(yè)招聘過程中存在嚴(yán)重的法律風(fēng)險，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有著嚴(yán)重的影響，如何處理企業(yè)招聘過程中的法律風(fēng)險是各行各業(yè)發(fā)展急需解決的首要問題。本文將從企業(yè)員工招聘過程中的風(fēng)險及相應(yīng)防范措施進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工招聘 風(fēng)險及防范

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場競爭日漸激化，各個國家在激烈的市場競爭中不斷轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，全面提升自己的經(jīng)濟(jì)實力。在社會主義大環(huán)境的發(fā)展下，市場競爭越來越透明化和公開化，社會發(fā)展給企業(yè)帶來極大經(jīng)濟(jì)效益的同時，企業(yè)人力資源管理工作也面臨著新的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。在員工招聘過程中，人力資源部門也面臨著巨大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，一不小心就會陷企業(yè)于水深火熱之中。

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷地招進(jìn)大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風(fēng)險。

一是招聘方式的選擇風(fēng)險。企業(yè)的招聘途徑有很多，比如：刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、獵頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險。一般而言，關(guān)注媒體廣告的應(yīng)聘者大多沒有實踐經(jīng)驗或者在原單位干得不順利甚至被原來單位開除的，這些人如果被企業(yè)聘用，就要花費很多的成本對其培訓(xùn)， 這不僅使企業(yè)損失時間、工資福利，還可能因頻繁跳槽而泄漏商業(yè)秘密，增加競爭對手的實力。特別是用高薪公開招聘的一些人才，往往會引起內(nèi)部老員工的一些的不良情緒，甚至動搖企業(yè)的團(tuán)隊精神。而通過獵頭，雖然引進(jìn)的人才會比較優(yōu)秀，但是因其優(yōu)秀，所以往往會被安排在重要的崗位，工資福利也是非常優(yōu)厚， 一旦這些人跳槽或表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險將會更大，有時甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況，或是培養(yǎng)強有力的競爭對手。

二是人才識別的甄選風(fēng)險。企業(yè)在招聘到員工后，就要利用一些工具對其進(jìn)行測評，保證挖掘出真正的人才。但是大部分企業(yè)由于觀念保守，不愿意也不主動進(jìn)行人才的科學(xué)識別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才的科學(xué)測評技術(shù)幾乎無人問津，傳統(tǒng)的面試占主導(dǎo)地位，結(jié)果是效果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失。

三是企業(yè)發(fā)布招聘信息的法律風(fēng)險。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)取得廣泛應(yīng)用。企業(yè)發(fā)布的招聘信息通常會在電視、報紙以及求職網(wǎng)站上對外公布。企業(yè)對人才的要求，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性別以及年齡等都會在求職信息中闡明。因此，企業(yè)發(fā)布的招聘信息中有可能存在某些歧視性因素，就目前我國企業(yè)招聘的實際狀況來看，性別歧視、學(xué)歷歧視以及乙肝病患者歧視是企業(yè)招聘過程中最常見的現(xiàn)象，這些企業(yè)很容易引發(fā)職工與企業(yè)之間的法律糾紛。

四是員工入職的法律風(fēng)險。職工通過面試后通常會與就業(yè)單位簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂需要企業(yè)充分考慮職工與原有單位已解除勞動關(guān)系、與原有單位還未解除勞動關(guān)系等情況。如果企業(yè)與沒有和原有單位解除勞動關(guān)系的職工簽訂了勞動合同，很有可能出現(xiàn)公司機密泄露以及企業(yè)利益受到侵犯等問題，因此，企業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的員工入職法律風(fēng)險。

五是企業(yè)簽訂勞動合同時的風(fēng)險。目前，很多中小型企業(yè)還沒有設(shè)置人力資源部門，企業(yè)人力資源管理工作松散，從事企業(yè)人力資源招聘的人員大多由經(jīng)理秘書或者行政負(fù)責(zé)人組成，這些人員法律意識薄弱，很容易出現(xiàn)不簽訂勞動合同就上崗的問題，或者由于招聘要求不高，企業(yè)職工整體素質(zhì)偏低，職工沒有主動提出簽訂勞動合同，企業(yè)發(fā)展建設(shè)存在巨大的法律風(fēng)險。

對于上述風(fēng)險，提出以下幾點防范措施：一是提高招聘人員法律風(fēng)險防范意識。企業(yè)招聘過程中法律風(fēng)險防范的關(guān)鍵是提高招聘人員法律風(fēng)險防范意識。企業(yè)在安排招聘人員的過程中應(yīng)該選擇優(yōu)秀的人力資源干部負(fù)責(zé)招聘組織工作，招聘組織人員應(yīng)該提升法律風(fēng)險防范意識，學(xué)會通過專業(yè)的法律知識合理控制招聘過程中容易出現(xiàn)的法律風(fēng)險。另外，招聘組織人員還應(yīng)該提高全體職工的法律意識，發(fā)揮榜樣的作用，強化職工對法律風(fēng)險的認(rèn)識。二是加強招聘人員自身素質(zhì)建設(shè)，提高招聘技巧。在企業(yè)招聘中，招聘人員就好比獨具慧眼的伯樂，只有他不斷提升自己的綜合素質(zhì)，練就一身過硬本領(lǐng)，才會挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的千里馬。一個優(yōu)秀的招聘人員，不僅僅要具備精湛的專業(yè)知識，也要擴展自己在其他方面的能力，做到與時俱進(jìn)。所以企業(yè)要定期對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核，提高招聘人員的素質(zhì)，淘汰不合格者。

總之，企業(yè)提高對招聘風(fēng)險的認(rèn)識，仔細(xì)分析招聘風(fēng)險的類型和原因，并加強對招聘風(fēng)險的防范，建立企業(yè)招聘風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，仔細(xì)發(fā)現(xiàn)并消除招聘風(fēng)險，從根本上提高企業(yè)的人力資源管理效率，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]周衛(wèi)波.淺談企業(yè)招聘過程中存在的法律風(fēng)險及防范[J].價值工程.

[2]馬娜超.企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析[J].理論.

[3]劉軍銜.企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析及其防范研究[J].人力資源.

[4]王秋菊， 易雪玲.企業(yè)員工招聘的風(fēng)險分析[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.