管理理論下高校教師督導(dǎo)研究

[摘要]在教師的專業(yè)發(fā)展中，良好的督導(dǎo)機(jī)制是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要保證。在教師專業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，階段化、終身化、人性化和個(gè)性化理念日益受到推崇。所以，選擇適合的督導(dǎo)策略無(wú)疑將對(duì)教師的發(fā)展起到重要的作用。

[關(guān)鍵詞]高校教師 "督導(dǎo)策略 "管理理論

[作者簡(jiǎn)介]王虹（1968- ），女，天津人，天津機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，碩士，研究方向?yàn)榻逃芾怼＃ㄌ旖?"300131）

[基金項(xiàng)目]本文系2013年國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“‘后示范時(shí)期’高職院校教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系研究”的階段性研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：BJA1300980）

[中圖分類號(hào)]G645 " "[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A " "[文章編號(hào)]1004-3985（2015）25-0057-03

有些教師認(rèn)為督導(dǎo)意味著一個(gè)設(shè)計(jì)合理、標(biāo)準(zhǔn)客觀、實(shí)施有力的評(píng)價(jià)體系，它能提升教師的教學(xué)水平，帶來(lái)鼓勵(lì)和進(jìn)步;而另一些教師則認(rèn)為，督導(dǎo)是管理者對(duì)教師工作的膚淺理解，帶來(lái)的是監(jiān)督、不公平和消極影響，挫傷了教師的工作積極性。教師督導(dǎo)主要是上級(jí)主管部門和學(xué)校一級(jí)行政機(jī)構(gòu)對(duì)教師工作情況的監(jiān)督和指導(dǎo)。由于教育行業(yè)的復(fù)雜性和多樣性，很難建立一個(gè)統(tǒng)一的督導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，但教師督導(dǎo)的目標(biāo)是一致的：提高教師工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。

一、管理學(xué)中的激勵(lì)理論

好的激勵(lì)制度就是為了引導(dǎo)、激發(fā)和規(guī)范組織成員的行為，用一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，既滿足員工的需求和愿望，又實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。國(guó)外對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究比較早，也比較深入，其中有很多值得我們學(xué)習(xí)借鑒的激勵(lì)理論，具體見表1。

表1 管理學(xué)中典型的激勵(lì)理論及其對(duì)管理的啟示

二、高職院校教師督導(dǎo)工作現(xiàn)狀

教師督導(dǎo)一是對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，二是幫助教師發(fā)展。在目前高職院校的教學(xué)體系中，教師受到嚴(yán)密監(jiān)控，以保證其教學(xué)遵循既定的指導(dǎo)方針和教學(xué)方案。但由于各種各樣的原因，教師督導(dǎo)并沒有起到應(yīng)有的作用。

1.教師評(píng)價(jià)體系不科學(xué)。高職院校對(duì)教師的評(píng)價(jià)大體相同，分別由教務(wù)處、人事處、各院系、科研管理部門、督導(dǎo)及學(xué)生從不同的角度對(duì)任課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。各個(gè)部門評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)不同，如教務(wù)處側(cè)重于教師的課時(shí)量和有無(wú)違紀(jì)情況;科研管理部門側(cè)重于教師的科研工作量;人事處側(cè)重教師考勤及繼續(xù)教育等;督導(dǎo)則對(duì)于教師授課的過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。各項(xiàng)評(píng)價(jià)根據(jù)權(quán)重，其總和形成教師的年終評(píng)價(jià)。這個(gè)評(píng)價(jià)往往與教師的職稱和經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，而教師只知道評(píng)價(jià)結(jié)果和相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，并不清楚自己在教學(xué)過(guò)程中需要改進(jìn)和發(fā)揚(yáng)的地方，更沒有得到有針對(duì)性的建議。有的教師科研業(yè)績(jī)突出，掩蓋了其在教學(xué)方面的弱點(diǎn)，有的教師教學(xué)能力很強(qiáng)，但其他方面較弱，導(dǎo)致其總體分?jǐn)?shù)偏低。所以，教師對(duì)評(píng)價(jià)的態(tài)度由開始的在意和重視，慢慢變成了麻木、抵觸和不屑，甚至有教師用不正當(dāng)?shù)姆椒ㄓ懞孟嚓P(guān)部門，討好學(xué)生。

2.重評(píng)價(jià)輕督導(dǎo)。督導(dǎo)的功能是為了幫助教師提高專業(yè)水平，其首要目標(biāo)是對(duì)教師在履行教育職責(zé)和其他職責(zé)時(shí)的行為做出綜合評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，督導(dǎo)就與教師一起做事，盡可能為教師提供最有成效的督導(dǎo)。而目前的高職院校僅僅把評(píng)價(jià)作為考核教師的依據(jù)，并無(wú)有針對(duì)性的督導(dǎo)。大多數(shù)督導(dǎo)在聽課后打一個(gè)分?jǐn)?shù)，很少為教師提供實(shí)質(zhì)性的幫助，這就失去了督導(dǎo)的意義。

3.“督”多于“導(dǎo)”。在實(shí)際工作中，學(xué)校的督導(dǎo)行為往往流于形式，督導(dǎo)的重點(diǎn)不是滿足每一個(gè)教師的需要，而是完成學(xué)校制定的目標(biāo)。由于督導(dǎo)者多為教育行政管理人員，所以在督導(dǎo)過(guò)程中更多地體現(xiàn)出管理的特點(diǎn)：“督”多于“導(dǎo)”;督導(dǎo)往往成為監(jiān)督和檢查的領(lǐng)導(dǎo)角色。往往忽略了督導(dǎo)行為應(yīng)該是教師和督導(dǎo)員共同的工作領(lǐng)域;應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教師的成長(zhǎng)而非教師的服從;應(yīng)促進(jìn)教師彼此在教育改進(jìn)方面的合作;教師應(yīng)開展持續(xù)性、反思性探究。

4.督導(dǎo)人員能力欠缺。教師和督導(dǎo)員之間應(yīng)該是合作關(guān)系而不是層級(jí)關(guān)系，督導(dǎo)人員要重點(diǎn)關(guān)注教師的專業(yè)成長(zhǎng)而不是教師的服從，其督導(dǎo)的重點(diǎn)應(yīng)放在促進(jìn)教師持續(xù)成長(zhǎng)上。但由于教師督導(dǎo)工作的復(fù)雜性，對(duì)督導(dǎo)人員的要求非常高，督導(dǎo)員不僅要具有專業(yè)知識(shí)，還要具備心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等的知識(shí)。大部分高職院校對(duì)督導(dǎo)不夠重視，人員配備嚴(yán)重短缺，并且沒有定期對(duì)督導(dǎo)人員進(jìn)行培訓(xùn)和篩選，再加上督導(dǎo)員負(fù)擔(dān)較重、督導(dǎo)時(shí)間不足等因素，使得督導(dǎo)員能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有更新，起不到督導(dǎo)的作用。

5.沒有不斷改進(jìn)的督導(dǎo)體系。高職院校應(yīng)建立不斷學(xué)習(xí)的督導(dǎo)文化，學(xué)校是一個(gè)共同體，教師是團(tuán)體成員，其核心是督導(dǎo)人員，并為教師提供各種機(jī)會(huì)，不斷提高教師的學(xué)習(xí)能力，彼此互相學(xué)習(xí)、反饋和提高，從而使教學(xué)更有成效。而目前督導(dǎo)體系使教師們處于被評(píng)價(jià)的地位，評(píng)價(jià)的結(jié)果作為考核的依據(jù)，教師之間相互競(jìng)爭(zhēng)，不能相互分享教學(xué)的成果，這對(duì)教師成長(zhǎng)很不利。

6.沒有注重教學(xué)的復(fù)雜性。教學(xué)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)，因?yàn)榻處煵粌H要完成教學(xué)任務(wù)，還要同時(shí)滿足一個(gè)班級(jí)幾十個(gè)學(xué)生的認(rèn)知水平、個(gè)體條件的差異。一個(gè)教師可能在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下的工作是優(yōu)秀的，但在另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下他又是落后的。尤其對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，學(xué)生的水平參差不齊、學(xué)習(xí)動(dòng)力不足、基礎(chǔ)知識(shí)普遍比較低，教師面對(duì)這樣的學(xué)生進(jìn)行教學(xué)，其復(fù)雜程度可想而知。

三、激勵(lì)理論對(duì)教師督導(dǎo)工作的啟示

1.創(chuàng)造良好的環(huán)境，滿足教師的基本需求。學(xué)校應(yīng)為教師創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。改善工作條件和辦公環(huán)境，改善物質(zhì)生活條件，豐富教職工的業(yè)余生活，改善醫(yī)療條件等，盡可能滿足教師正當(dāng)?shù)幕拘枰?，使其能愉快地工作和生活。學(xué)校是知識(shí)分子的集中之地，在滿足了他們的物質(zhì)需要后，更要重視激勵(lì)他們的成就需要，如職稱的晉升、各種獎(jiǎng)勵(lì)等。

2.營(yíng)造相互尊重的組織氛圍。只有當(dāng)教師受到尊重和熱情對(duì)待時(shí)，學(xué)校才可能具有溫情和關(guān)愛的氛圍。當(dāng)督導(dǎo)不信任教師、不尊重教師，不能與教師有效地合作時(shí)，督導(dǎo)很可能就變成了一種機(jī)械的、格式化的過(guò)程。在這樣的氛圍中，督導(dǎo)是完成工作任務(wù)，教師則是應(yīng)付，這無(wú)論是對(duì)提高教學(xué)水平或是對(duì)教師個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)而言，都是很不利的。相反，當(dāng)信任、尊重和協(xié)作的氛圍出現(xiàn)時(shí)，教師能釋放出巨大的能量，能與督導(dǎo)通力合作，能解決復(fù)雜的問(wèn)題，提高專業(yè)水平，進(jìn)而提高學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。

3.督導(dǎo)體系應(yīng)為每個(gè)人提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。雖然我們一直倡導(dǎo)因材施教，但學(xué)校對(duì)教師的督導(dǎo)評(píng)價(jià)卻用一種方法，一根標(biāo)尺，缺少具有針對(duì)性的督導(dǎo)體系。盡管教師是一個(gè)有同性的群體，但是由于每個(gè)教師都有自己獨(dú)特的一面，各自有著不同的成長(zhǎng)之路、不同的學(xué)習(xí)和教育背景、不同的職業(yè)成長(zhǎng)之路、不同的目標(biāo)和需求以及區(qū)別于他人的個(gè)性，所以，學(xué)校設(shè)計(jì)的教師評(píng)價(jià)和督導(dǎo)體系應(yīng)該為每一個(gè)教師提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，督導(dǎo)應(yīng)根據(jù)每個(gè)教師的特點(diǎn)進(jìn)行富有個(gè)性化的督導(dǎo)活動(dòng)，這樣的督導(dǎo)結(jié)果才富有個(gè)性化，對(duì)教師來(lái)說(shuō)才會(huì)更有意義。

4.設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)理論告訴我們，學(xué)校應(yīng)為教師確定具體的工作目標(biāo)，這里的目標(biāo)應(yīng)具有一定的難度，但通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)目標(biāo)不宜過(guò)低，也不宜過(guò)高。對(duì)于學(xué)校來(lái)講，目標(biāo)應(yīng)圍繞著教師的專業(yè)發(fā)展和提高學(xué)生的學(xué)習(xí)水平來(lái)制定。督導(dǎo)要對(duì)教師完成工作的情況進(jìn)行監(jiān)督和反饋，確保教師個(gè)人的目標(biāo)是可以達(dá)到的。除此之外，激勵(lì)理論告訴管理者要注意建立公平性的系統(tǒng)，不能忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，注意獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，做好個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)等。

四、管理理論下高職教師督導(dǎo)策略選擇

教學(xué)是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，要求督導(dǎo)人員不僅具備豐富的知識(shí)與嫻熟的技能，還能靈活運(yùn)用管理中的激勵(lì)理論，在督導(dǎo)和評(píng)價(jià)的過(guò)程中，努力為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，尊重教師的價(jià)值和人格尊嚴(yán)，善于政策導(dǎo)向、思想教育和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)三者并用，相互促進(jìn)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。還要注重在不同的時(shí)期，對(duì)不同類型的人，采用不同的激勵(lì)辦法，從而達(dá)到激勵(lì)的效果，具體見表2。

表2 不同教師群體假設(shè)的督導(dǎo)策略

督導(dǎo)體系的建立不僅要增進(jìn)督導(dǎo)人員與教師的通力合作，以謀求教師成長(zhǎng)的最大可能性，而且還要適用于處于職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的教師，這些教師不僅包括后進(jìn)的教師也包括優(yōu)秀的教師，不僅包括新任教師也包括臨近退休的教師。當(dāng)然，對(duì)于不同的教師，其督導(dǎo)的策略應(yīng)有所不同。如對(duì)于工作優(yōu)秀或合格的經(jīng)驗(yàn)型教師，評(píng)價(jià)的周期可以是三年，評(píng)價(jià)的目的是使得教師更加優(yōu)秀，可以采用自我導(dǎo)向發(fā)展、專業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展、課題督導(dǎo)等多種形式相結(jié)合的督導(dǎo)策略。新任教師在前三年每年都要接受評(píng)價(jià)和督導(dǎo)，其目標(biāo)是盡快讓教師成長(zhǎng)起來(lái)，可以采用老帶新、課堂觀察和指導(dǎo)等督導(dǎo)策略。每一年都要對(duì)后進(jìn)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出這些教師后進(jìn)的原因，彌補(bǔ)其不足。對(duì)不同教師群體的督導(dǎo)重點(diǎn)和督導(dǎo)過(guò)程有所不同，其目的也有很大的差別，具體的督導(dǎo)方案比較復(fù)雜，這里不再贅述。

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