提高最低工資是解決貧富分化的有效辦法

當前，中國的貧富分化如此之嚴重，其核心原因不是中國人的勤奮程度不同，不是因為社會分工的不同，不是知識技能的差異，也不是所謂的城鄉(xiāng)二元結(jié)構，更不是壟斷企業(yè)與民營企業(yè)職工的收入差距，而是企業(yè)管理人員與基礎員工的收入差距。其他差異最多只能造成3到5倍的收入差距，這在市場經(jīng)濟條件下，是可以理解的，也是可以容忍的。而企業(yè)高管和基層員工的收入差距則是數(shù)十倍、幾百倍甚至上千倍的差距。

金融和IT是典型的高薪職業(yè)，其工資也并非高得離譜。這兩個行業(yè)中，金融業(yè)受經(jīng)濟周期影響比較大，工資不是很穩(wěn)定;而IT業(yè)工資相對比較穩(wěn)定。據(jù)2012年媒體報道的一些IT行業(yè)的工資，“華為”平均工資為9608元/月，“中興通訊”平均工資為8049元/月，“聯(lián)想”平均工資為8441元/月，“用友軟件”平均工資為6744元/月。軟件工程師的平均工資為12746元/月，項目經(jīng)理平均工資為10292元/月。根據(jù)2011年國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，IT業(yè)年平均工資為66598元，為全國平均水平的1.8倍;金融業(yè)80772元，是全國平均水平的2.2倍;科學研究、技術服務和地質(zhì)勘查業(yè)57316元，是全國平均水平的1.5倍。可以看到，不同行業(yè)的差距其實不大。

大家比較關注的還有國企的高工資。其實很多國企都已經(jīng)市場化了，其工資水平早就隨行就市，很多經(jīng)營不佳的地方國企的工資水平可能還不如私營企業(yè)。而大家說的國企高工資，主要是指“央企”，特別是自然壟斷型的央企。“網(wǎng)易財經(jīng)”曾經(jīng)對117家央企及其上市子公司共261家企業(yè)在崗職工的年平均工資進行整理，發(fā)現(xiàn)2011年央企及其上市子公司在職員工年平均工資為102965元，是同年城鎮(zhèn)非私營單位在職員工年平均工資的2.4倍，是城鎮(zhèn)私營單位在職員工年平均工資的4.2倍，總體上也沒有超過5倍。

央企在職員工年平均工資水平在央企內(nèi)部不同的行業(yè)之間也存在著差別，平均工資最高的是金融業(yè)，高達260035元，最富有的為招商銀行員工，2011年其在職員工年平均工資為447357元，不僅位居銀行業(yè)第一，在央企所涉及的行業(yè)中也獨占鰲頭。2011年各個省電力公司在職員工年平均工資在100000元左右。從這些數(shù)據(jù)看，央企確實工資較高，但也沒有高到離譜的地步。

大家反映比較多的還有城鄉(xiāng)收入差距，其實這種差距也并不是很大。因為城市和農(nóng)村的生活方式不同，農(nóng)村居民收入雖然低，但消費水平更低;而城市居民雖然工資高，但是生活壓力更大。

總之，以上人們常說的這些差距，都不是主要的。筆者認為，真正拉開中國工資差距的是管理人員和基礎員工的工資差距。這種差距，將是數(shù)倍、幾十倍、幾百倍甚至高達數(shù)千倍的差距，這才是真正的貧富差距的原因。中國高管工資最高的當屬“平安”老總馬明哲，年薪一度高達6600萬元，王石、任志強等人每年的工資與股權收入也將近千萬。

在中國絕大多數(shù)公司內(nèi)部，經(jīng)理人的工資一般是員工的2倍，總監(jiān)的工資基本上是員工的3至5倍，而總經(jīng)理的工資一般是基層員工的10倍以上。那些大型公司的高管，特別是大型上市公司的高管，其工資更是基層員工的幾十倍、幾百倍，這種差距才是真正的差距。在中國，那些消費能力最旺盛，開豪車、住別墅的人，不只是企業(yè)老板，很多都是公司的管理層。

筆者所說的企業(yè)高管與基層員工的收入差距是造成中國貧富差距的最大因素。用美國的案例進行反證，在美國沒有大家所說的央企，沒有城鄉(xiāng)二元結(jié)構，但美國仍然是個貧富差距極大的國家。根據(jù)美國的調(diào)查，處于金字塔尖1%的人在過去10年間收入增長了18%，而中產(chǎn)階層的收入?yún)s在下降，僅有高中文化程度者的收入下降尤其明顯，在過去25年里，下降了12%。

根據(jù)研究，美國平均家庭收入在2009年6月至2011年6月期間下降了7%。從1970年至現(xiàn)在，工作男性的實際收入下降了26%。中國沒有這方面的數(shù)據(jù)。但從美國的數(shù)據(jù)可以看出高管工資與基層人員工資的擠出效應。美國是一個發(fā)達國家，但美國底層人民的工資卻在下降。

再說到中國，即使完全實現(xiàn)了城鎮(zhèn)化，中國照樣是貧富差距巨大的國家，因為造成貧富差距的根本因素是筆者所說的企業(yè)內(nèi)部貧富差距，在這方面，中國和全世界都是一樣的。

而關于管理層的工資，很多人可能會認為是市場因素，不應該干預?？墒窃斐芍袊杖氩罹嗟氖枪芾韺优c基層員工的工資差距，如果管理層的收入是市場因素，不應該干預的話，那還強調(diào)貧富差距有什么意義呢！

限定最低工資標準可縮小各階層工資高差距？

一個企業(yè)用于工資的總成本是固定的，如果管理層拿走的越多，基層員工得到的就必然越少，這也是管理層與基層員工收入高差距的由來。

那管理層的收入是不是就是合理的呢？管理人員的收入水平為何與基層人員拉得那么大呢？這要從現(xiàn)代公司的管理結(jié)構說起。

在發(fā)達國家，工資水平最高的一類公司，基本上屬于純公眾公司，可以看做是“無主”公司：股份非常分散，單一股東的股權占比非常少，對公司沒有任何影響力。在這類公司里面，基本上是經(jīng)理人說了算，經(jīng)理人便利用自己的職權，為自己制訂奇高的薪資方案，而且即使經(jīng)營不善也不必為之負責。

這類公司的出現(xiàn)主要是家族傳承的原因，任何公司在早期都是有大股東的。但是企業(yè)經(jīng)過幾代的傳承，到后來，創(chuàng)始家族在企業(yè)中占比越來越少，企業(yè)基本上就變成了公眾公司，其實就是任由經(jīng)理人宰割的公司。

這類公司帶壞了其他的上市公司，而上市公司又帶壞了非上市的公司，美國公司又帶壞了中國公司。因為人才是流動的，只要有一類公司給高管開出高薪，其他公司的高管就會向此看齊，結(jié)果高管高薪成了世界各國普遍面臨的問題，而高管的高薪必然也會導致中層管理人員以及基層管理人員的高薪。

大家不要小看公司企業(yè)內(nèi)部的貧富差距，企業(yè)內(nèi)部貧富差距過大，也會影響企業(yè)的成長。根據(jù)筆者的觀察，企業(yè)內(nèi)部的貧富差距往往會造成三大結(jié)果：

首先是基層人員消極怠工。企業(yè)的大部分事情幾乎都由基層人員來完成，他們是直接創(chuàng)造產(chǎn)值的。但如果這些人得到的收入與他們的付出不匹配，他們就會感覺“不值”，結(jié)果就是消極怠工。服務人員不認真接待客戶，導致客戶抱怨甚至流失;生產(chǎn)人員不認真生產(chǎn)，導致次品很多，不合格品率大幅提高，等等。這些都會導致企業(yè)競爭力的下降。那些真正做大做強的企業(yè)都是真正“以人為本”的企業(yè)，是以“員工”為本的企業(yè)，中國的宗慶后、董明珠等知名企業(yè)家也信奉這樣的原則。

其次，在企業(yè)中，經(jīng)理級別的基層管理人員，往往與基層員工工資水平差距并不大，而總監(jiān)級別的高層管理人員，其薪資水平則與基層員工差距極大，這些人的工資是與經(jīng)理人看齊的。但總監(jiān)級別的高層管理人員的付出遠沒有這么多，這些人不用像基層人員那樣直接參與勞動，也不用像職業(yè)經(jīng)理人那樣考慮業(yè)績與戰(zhàn)略問題，這些人的工資是高于其勞動成果的，因此這一層級的人往往為保住自己的職位和工資不敢做任何嘗試。

第三，頂層管理人員，即職業(yè)經(jīng)理人、總經(jīng)理級別的人，這些人的特點是過度冒險，但往往效果不佳。因為這些人如果是內(nèi)部提拔的還比較好，而如果是外部空降的，他們一般都有極大的業(yè)績壓力，其快速提升公司業(yè)績的唯一辦法就是做出改變，而很多改變其實類似于賭博，因此這些人往往最具冒險精神，但這些冒險卻往往毀掉了企業(yè)。

其實在世界范圍內(nèi)，高管高薪的問題，也早就被注意到了，美國企業(yè)高管的收入水平平均為普通員工的344倍。在克林頓執(zhí)政時期也出臺過限薪的法案，但精明的金融界高層總能鉆到政策的漏洞，最終導致了經(jīng)理人持股的頻繁出現(xiàn)。因為薪資雖然被限制住了，但是向經(jīng)理人贈送股權則沒有限制，這使經(jīng)理人持股大量出現(xiàn)。而金融危機之后，德國、英國等國家也出臺了限制高管薪資的方案，但大多是針對那些接受政府救助的企業(yè)，成效并不大。

那是不是就對高管薪資沒有辦法了呢？其實，根本上不是要限定最高工資，而是要制訂“最低工資法”。因為企業(yè)利潤用于工資的總量是固定的，只要提高基層員工的工資，那高管的工資就自然會降下來了。

而在經(jīng)濟學界一直存在著反對制訂最低工資法的聲音，比如有學者認為，這會增加企業(yè)的成本。這種說法其實是站不住腳的，因為一個國家的國民工資水平總體上是由經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的，具體說是由整個社會的平均勞動生產(chǎn)率決定的，任何一個國家對最低工資的限制都是比平均工資低很多的，根本就不可能高于由勞動生產(chǎn)率水平?jīng)Q定的社會平均工資水平。最低工資的出臺其作用只能是縮小貧富差距，而非提高整體水平，只要對最低工資限制不超過社會平均工資，那對整個社會的整體工資水平就不會有任何影響。

美國即使沒有最低工資，其最低工資也不可能跟中國一樣;中國即使沒有最低工資，中國人的工資水平也不可能跟越南、柬埔寨一樣。最低工資限制對一個國家的工資總水平是沒有影響的。

而由于企業(yè)利潤用于工資的比重是一定的，國家提高了最低工資水平，企業(yè)自然就會將用于高管工資的一部分拿出來用于基層員工工資，這是目前可行的唯一辦法。當然，最低工資也不是隨意制訂的，而是按平均工資的一定比例制訂，比如社會平均工資為5000元，那最低工資可以制訂為3500元，這樣就可以避免薪資差距的拉大。

而從經(jīng)濟學的角度看，企業(yè)的總體用工成本取決于平均工資，而不是最低工資。當然最低工資可能會對極少的一部分企業(yè)有影響，但是這些企業(yè)本身就是被淘汰的對象。中國工資水平基本上是5年就會翻一番，這個大趨勢，誰也阻擋不了。

有人擔心，限制最低工資會導致失業(yè)現(xiàn)象。這更是危言聳聽，因為這只會對一小部分以最低工資吸納就業(yè)人員的企業(yè)有影響，這部分企業(yè)的用工數(shù)量本身就非常有限，不會對整個社會造成影響。整個社會的就業(yè)率靠的是經(jīng)濟的發(fā)展，而非工資限制。降低失業(yè)率還必須從提高經(jīng)濟發(fā)展水平上入手，也就是不斷地將中國經(jīng)濟的總量做大。在西方國家每年只有經(jīng)濟增長預測，而沒有經(jīng)濟增長目標，所以他們很難解決就業(yè)問題。而中國正好相反，中國政府從來不預測經(jīng)濟增長率，而只是制訂經(jīng)濟目標，然后想辦法完成經(jīng)濟增長目標。根據(jù)失業(yè)率匡算出一個能夠解決失業(yè)問題的經(jīng)濟增長目標，然后全社會圍繞這個目標奮斗，失業(yè)問題自然就解決了。

（摘自湖北科學技術出版社《中國人的民生》 作者：高連奎）