心理契約對員工工作投入的影響

劉琳

摘 要：心理契約是組織與員工之間一種“無形的”契約形式，比之有形的經(jīng)濟契約能對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生更大的約束力，本文將立足點放在工作投入上，旨在探索心理契約對員工工作投入的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約；工作態(tài)度與行為；工作投入

經(jīng)濟形勢不斷變化，企業(yè)發(fā)展所面臨的宏觀、微觀環(huán)境更加復(fù)雜，企業(yè)要在日益激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須保證員工在企業(yè)中的主人翁地位，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系；同時，積極的履行好自身責任，以換取員工改善對工作的態(tài)度和努力程度，激發(fā)其工作的積極性和內(nèi)在動力，提高工作投入的水平。

一、心理契約與員工工作態(tài)度和行為之間的關(guān)系

心理契約是指締結(jié)了雇傭協(xié)議的個人，對其自身與組織之間相互責任的認知和信念，這種信念卻不一定被其所處組織感知到。心理契約體現(xiàn)了員工與組織之間的一種交換關(guān)系，員工以完成自身責任為條件，交換組織承擔為員工工作提供各種條件的責任。這種無形的心理契約比之有形的經(jīng)濟契約更能將員工和組織聯(lián)系起來，對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生更大的約束力。

心理契約與員工的工作態(tài)度和行為之間關(guān)系的研究成為了心理契約及雇傭關(guān)系領(lǐng)域的研究熱點。對這一關(guān)系的探討，學者研究了心里契約的履行對組織支持、組織承諾、工作滿意度等員工積極的工作態(tài)度和行為造成的正向影響；同時也研究了心理契約違背和破裂與組織承諾、工作滿意度、組織公民行為、組織信任、公民道德行為、工作努力等積極因素之間的負向關(guān)系。即心理契約履行程度越高，則員工更傾向于以積極的態(tài)度投入到工作中去，在工作中調(diào)整自己的行為，以適應(yīng)組織的發(fā)展需要，其結(jié)果是產(chǎn)生良好的工作結(jié)果，促進個人與企業(yè)的共同成長。

二、心理契約與員工工作投入之間的關(guān)系

工作投入是員工個人與其工作的組織的一種契合程度，工作投入較高表明個人在心理、情感和認知三個方面適應(yīng)其工作角色，愿意將自己的精力更多地投入到角色行為中去，此時個人與組織的契合程度較高，個人能在工作中充分地展示自我。Schaufeli等（2002）使用工作要求—資源模型來解釋工作投入的形成過程，他們指出組織的工作要求和工作資源能對員工的心理產(chǎn)生不同的影響，從而形成工作的投入或者倦怠的結(jié)果。工作要求指對員工心理、社會各方面提出的要求，會引發(fā)員工的壓力，導(dǎo)致員工作倦怠出現(xiàn)。工作資源是指組織為確保員工工作正常進行而提供的各方面的資源，在心理上能起到激勵員工內(nèi)在動機的作用，最終產(chǎn)生高的工作投入和積極的工作結(jié)果。

工作投入是員工的態(tài)度、行為與情感三維一體的概念，體現(xiàn)了員工自我價值實現(xiàn)的高層次需要，是研究員工態(tài)度和行為的一個無法忽視的因素。從工作投入形成過程來看，只有在履行了良好的心理契約基礎(chǔ)上，只要在履行了良好的心理契約關(guān)系上，個人和組織之間形成相互認同、共同進步的關(guān)系，員工的心理努力、心理資源以及組織安排和組織資源才有向?qū)ο筝敵龅目赡埽拍軐⒐ぷ饕蠛凸ぷ髻Y源達到平衡，產(chǎn)生積極的效應(yīng)，使員工產(chǎn)生積極工作的內(nèi)在動力，在工作角色中更好的展示自己的能力，奉獻自己的力量，最終實現(xiàn)員工工作投入的增加。

國外學者對心理契約違背和未履行對工作投入或者懈怠等方面影響的較多，從側(cè)面驗證了心理契約與工作投入之間的關(guān)系。Tumley和Feldman（1999）提出了心理契約違背的食言模型，指出心理契約的違背會挫傷員工工作的積極性，從而導(dǎo)致工作投入水平的減少。國內(nèi)的學者如劉雯清（2007）心理契約的履行狀況越好，員工對雙方責任的認知程度均越高，則會更傾向于進行高投入來與組織高回報相匹配。林秀君（2011）指出，心理契約的履行程度在一定程度上影響了員工的工作投入水平，從心理契約出發(fā)，建立員工工作投入的提升模型。

三、總結(jié)

首先，筆者探究了心理契約對員工工作和行為的影響，指出心理契約履行能產(chǎn)生積極的工作行為。其次，從工作投入的概念和產(chǎn)生過程出發(fā)研究心理契約與工作投入之間的關(guān)系，指出心理契約履行狀況越好，員工的工作投入水平就越高。同時，筆者還總結(jié)了國內(nèi)外學者對于心理契約與關(guān)系投入之間關(guān)系的一些相關(guān)研究，進一步論證了這一觀點。

參考文獻：

[1]Rousseau D.New hire perceptions of their own and employers obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[2]Schaufeli W B，Bakker A B. Job demands， job resources， and their relationship with burnout and engagement： a multisample study[J].Journal of Organizational Behavior，2004（3）：293-315.

[3]Tumley W H，F(xiàn)eldman D C.A discrepancy model of psychological contract violationsl[J].Human Resource Management Review，1999（9）：367-386.

[4]劉雯清.工作投入影響因素分析[J].人力資源，2007，11：313-314.

[5]林秀君.基于心理契約的員工工作投入度提升[J].河北軟件職業(yè)技術(shù)學院學報，2011（3）：11-14.