企業(yè)再分配管理人力資本價(jià)值計(jì)量

王平

【摘要】本文認(rèn)為，科學(xué)、合理地對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量是企業(yè)再次分配的前提。企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配分為初次分配和再次分配，將人力資本價(jià)值分為一般價(jià)值和核心價(jià)值進(jìn)行分別計(jì)量，合理確定人力資本在企業(yè)剩余利潤(rùn)分配的地位與比例，以此促進(jìn)管理型人力資源的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資本？分配？核心價(jià)值？

一、引言

人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量一直是學(xué)術(shù)前沿的熱點(diǎn)問題，有學(xué)者將人力資本會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量問題列為21世紀(jì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四大難題之一。人力資源會(huì)計(jì)越來越受到會(huì)計(jì)學(xué)界的重視。本文主要研究企業(yè)再次分配階段人力資本價(jià)值計(jì)量，本文所指人力資本或人力資本價(jià)值是同義，是指可以將企業(yè)員工作為企業(yè)的資本來看。人力資本既然是企業(yè)的資本就相當(dāng)于會(huì)計(jì)中的實(shí)收資本，因此企業(yè)員工作為企業(yè)的資本應(yīng)該參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配。本文假設(shè)企業(yè)的人力資本可以采取一定的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行計(jì)量，按照計(jì)量的結(jié)果，采取一定的方法參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配。

二、人力資本確認(rèn)計(jì)量基礎(chǔ)

（一）人力資本確認(rèn)

人力資本的確認(rèn)起源于對(duì)人力資源的確認(rèn)。有學(xué)者認(rèn)為人力資源具有極大的不確定性，不能作為會(huì)計(jì)上的“資產(chǎn)”進(jìn)行確認(rèn)。其代表人物有Kieso， Kieso（2003）認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)雖然是十分重要的，但其無法滿足資產(chǎn)的定義，所以，人力資本只適合在表外披露；Mayo（2004）認(rèn)為，人力資本如果能被確認(rèn)，必須解決兩個(gè)問題，即人力資本的概念要符合資產(chǎn)的定義及人力資本可以合理量化。有學(xué)者主張確認(rèn)人力資本，但并不是一定要確認(rèn)為資產(chǎn)。Herman Theeke（2005）從負(fù)債的角度考慮人力資本，認(rèn)為人力資本應(yīng)該負(fù)債化，并進(jìn)一步探討了如何在傳統(tǒng)的或有負(fù)債會(huì)計(jì)框架中報(bào)告人力資本負(fù)債。Robin Roslender等（2006）從雇員的健康角度對(duì)智力資本進(jìn)行考慮，認(rèn)為不能把雇員尤其是健康僅作為企業(yè)的成本，更應(yīng)該作為企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，不主張把其列入到資產(chǎn)負(fù)債表中。中國(guó)的學(xué)者大部分都主張人力資源應(yīng)該確認(rèn)為資產(chǎn)。杜興強(qiáng)（1997）認(rèn)為人力資源符合資產(chǎn)的性質(zhì)，應(yīng)把人力資源作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。王麗秀（2005）從企業(yè)理論由“股東至上”演進(jìn)到“共同治理”為切入點(diǎn)，指出人力資本會(huì)計(jì)假設(shè)與核算需要體現(xiàn)人力資本與物力資本“共同治理”的特征。

在人力資本計(jì)量方面，埃里克.G.弗蘭姆霍爾茨（Famholtz）做出了開創(chuàng)性的貢獻(xiàn)。 J.R.沃什提出了第一個(gè)人力資本價(jià)值的成本估算。舒爾茨（Schultz，T. W，1961）和貝克爾（Gary Becker，1962）從宏觀方法論上奠定了人力資本的測(cè)度體系。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者從不同的角度設(shè)計(jì)了不同的人力資本價(jià)值計(jì)量模型。綜觀現(xiàn)人力資本價(jià)值計(jì)量模型，大致上可以分為兩種思路：一是從成本的角度計(jì)量，包括歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法等；二是從價(jià)值的角度計(jì)量，包括未來收入折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬折現(xiàn)法、自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資折現(xiàn)法、勞動(dòng)者權(quán)益法等，代表人物為Eric.G.Flamholtz、Roger. H.Hermanson、Lev Baruck、Aba Schwartz等。

（二）人力資本價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)

由于成本法計(jì)量模式的服務(wù)目標(biāo)是向投資者、債權(quán)人及其他會(huì)計(jì)報(bào)告使用者提供會(huì)計(jì)信息。因此，在這種情況下成本法主要核算的是人力資本的形成成本是對(duì)人力資本初始及后繼費(fèi)用的歸集，無法反映人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。本文認(rèn)為，企業(yè)員工作為企業(yè)的資本之所以能夠參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配，是因?yàn)槠淠転槠髽I(yè)創(chuàng)造出不同于一般資產(chǎn)的特殊價(jià)值。因此，從價(jià)值的角度對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量更加符合人力資本的特點(diǎn)。從價(jià)值的角度對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量，需要確定人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定構(gòu)成了對(duì)人力資本價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，把企業(yè)的超額利潤(rùn)中的一部分作為人力資本價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)。所謂超額利潤(rùn)是高于社會(huì)平均利潤(rùn)的盈余部分。但超額利潤(rùn)的形成是多方面的，很難分清哪些是人力資本所創(chuàng)造的，所以就無法解決超額利潤(rùn)中人力資本的貢獻(xiàn)比例；另外，如果說企業(yè)取得的高于社會(huì)平均利潤(rùn)的盈余部分是由人力資本創(chuàng)造的，同樣企業(yè)取得的低于社會(huì)平均利潤(rùn)的部分也有一部分是由人力資本造成的。目前來看，由人力資本造成的低于平均利潤(rùn)這部分即人力資本的負(fù)價(jià)值并未得到很好的確認(rèn)與計(jì)量。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，把企業(yè)的超凈收益的一定比例作為人力資本價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)。該觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資本分配的基礎(chǔ)應(yīng)該按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的大小和物質(zhì)資本在價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的作用進(jìn)行分配。即人力資本與物質(zhì)資本所有者通過協(xié)商，在低于、等于、高于社會(huì)平均收益時(shí)各自取得收益分配的比例。該觀點(diǎn)既承認(rèn)人力資本所有權(quán)，又承認(rèn)其收益權(quán)，因此存在人力資本與物質(zhì)資本兩種收益權(quán)。因此該觀點(diǎn)把稅后純收益看作是人力資本參與分配的計(jì)量基礎(chǔ)。綜上所述，人力資本參與分配計(jì)量的基礎(chǔ)是人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)的當(dāng)期收益價(jià)值，具體來說是稅后純收益或稱稅收純利潤(rùn)。

三、管理型人力資本價(jià)值的內(nèi)涵及其特征

（一）管理型人力資本價(jià)值內(nèi)涵

管理型人才不同于一般企業(yè)員工，其既是公司的普通員工，又承載著公司未來發(fā)展的特殊使命。因此，其為公司創(chuàng)造的價(jià)值可以分為兩部分，即一般價(jià)值和核心價(jià)值，用公式表示為：管理型人才的管理型人力資本價(jià)值V=一般價(jià)值VJ+核心價(jià)值VS。一般價(jià)值VJ，是指人力資本作為一般勞動(dòng)力所具有的價(jià)值。這部分價(jià)值可以根據(jù)學(xué)歷、工作年限、知識(shí)、聲譽(yù)等來確定，因此這部分的價(jià)值體現(xiàn)人力資本與普通勞動(dòng)者本質(zhì)上的無差別性，要求初次分配必須公平。但鑒于存在不同崗位勞動(dòng)數(shù)量與勞動(dòng)強(qiáng)度等非本質(zhì)的差別，要求再次分配也應(yīng)體現(xiàn)效率，且該分配主要在稅前利潤(rùn)分配中完成。在不同崗位中的一般性管理者具有共性價(jià)值，這種價(jià)值隨著在企業(yè)工作年限的增加一般是逐步遞增（主要是因，是衡量員工的一般價(jià)值時(shí)所用的重要指標(biāo)工作年限）；核心價(jià)值VS也稱風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新價(jià)值，是人力資本勇于創(chuàng)新，敢于冒險(xiǎn)所具有的價(jià)值，當(dāng)這種價(jià)值能轉(zhuǎn)化成公司的業(yè)績(jī)的時(shí)候，這種價(jià)值就應(yīng)該得到工資分配上的體現(xiàn)。由于核心價(jià)值不是所有人都具備的，是一種稀缺性價(jià)值，這種價(jià)值更體現(xiàn)了人力資本的創(chuàng)新，敢于冒險(xiǎn)的精神，這種創(chuàng)新和冒險(xiǎn)有時(shí)能為企業(yè)帶來巨大的收益；同時(shí)，也可能給企業(yè)帶來巨大虧損。因此，要合理衡量其結(jié)果需要根據(jù)企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)來計(jì)量，讓其隨著公司業(yè)績(jī)的變換而變化；人力資本價(jià)值V即為一般價(jià)值與核心價(jià)值之和，是指人力資本對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)而獲得的報(bào)酬，其大小與經(jīng)營(yíng)成果成正比。因此，一般價(jià)值是基本固定并逐年遞增，而風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值是動(dòng)態(tài)變化的，根據(jù)此特征進(jìn)行分配時(shí)應(yīng)該注意其特征。人力資本價(jià)值可以從兩方面理解：首先，人力資本歷史積累所形成的價(jià)值，反映人力資本已經(jīng)形成的，并已得到社會(huì)、企業(yè)所認(rèn)可的知識(shí)、聲譽(yù)、經(jīng)驗(yàn)等一般性管理者的一般價(jià)值。其次，是人力資本在之后的企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)過程中積累和升華的自身價(jià)值。不同的管理者自身自然條件和環(huán)境因素的影響所累積的專用性價(jià)值存在差別，致使對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)量不可能采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。核心價(jià)值VS作為資本要素的人力資本與勞動(dòng)要素存在本質(zhì)差別，不同要素投資和不同時(shí)期對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)迥異，因此企業(yè)再分配注重效率理所當(dāng)然。但完善、健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)只是相對(duì)的，因而人力資本侵蝕物質(zhì)資本，掠奪勞動(dòng)力權(quán)益的現(xiàn)象不可能絕對(duì)消失，因此，人力資本參與企業(yè)再分配還應(yīng)兼顧公平，這種價(jià)值參與分配主要在稅后進(jìn)行分配。endprint

（二）管理型人力資本特征

人力資本作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的價(jià)值也是來源于其使用價(jià)值和稀缺性價(jià)值。尤其管理型人力資本其作為勞動(dòng)力商品，其使用價(jià)值不言而喻，更重要的是管理型人力資本具有一般勞動(dòng)者不具有的價(jià)值。這種價(jià)值可用“核心價(jià)值”進(jìn)行定義，因此在這里可以把人力資本價(jià)值分為一般價(jià)值和核心價(jià)值，即本文所討論的人力資本價(jià)值由一般價(jià)值和核心價(jià)值兩者組成。具有以下特征：

（1）人力資本價(jià)值具有能動(dòng)性。人力資本的價(jià)值由一般價(jià)值與核心價(jià)值組成，一般價(jià)值每年基本穩(wěn)定，而核心價(jià)值主要體現(xiàn)了管理型人才的風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新價(jià)值，價(jià)值的大小往往根據(jù)管理者創(chuàng)新的成功機(jī)率及所冒風(fēng)險(xiǎn)后為企業(yè)帶來的收益或損失的結(jié)果。因此存在巨大的不確定性，因此人力資本價(jià)值應(yīng)具有較大的動(dòng)態(tài)性。但是在實(shí)際的分配過程中，要論證和處理動(dòng)態(tài)性與穩(wěn)定性的關(guān)系。要盡最大可能為管理者創(chuàng)造一個(gè)敢于冒險(xiǎn)，敢于創(chuàng)新的工作環(huán)境，以有利于其最大價(jià)值的發(fā)揮。因此在分配過程中不能只看到其為公司帶來的短期的結(jié)果，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，盡量避免分配中的過大波動(dòng)性。

（2）人力資本總體遵循收益遞增規(guī)律。人力資本價(jià)值中包含一般價(jià)值和核心價(jià)值。一般價(jià)值在分配中普遍遵循穩(wěn)中有升，而核心價(jià)值具有較大的波動(dòng)性。因此，如果按人力資本價(jià)值進(jìn)行分配時(shí)，短期內(nèi)的分配也應(yīng)該具有較大的波動(dòng)性，但是長(zhǎng)期應(yīng)該遵循遞增規(guī)律。因?yàn)楣芾硇腿瞬诺娜肆Y本所具有的核心價(jià)值具有稀缺性，其稀缺性能為企業(yè)帶來更大的收益，同時(shí)其核心價(jià)值的流失能使企業(yè)損失很大。為留住人才應(yīng)使其收益不斷平穩(wěn)增長(zhǎng)，而不能因短期的冒險(xiǎn)或創(chuàng)新使公司不能獲利，甚至使企業(yè)受到損失，而降低對(duì)其價(jià)值的評(píng)價(jià)。綜上所述，一般價(jià)值穩(wěn)中有升，核心價(jià)值短期看有增減波動(dòng)，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是應(yīng)該遵循遞增規(guī)律。

（3）人力資本價(jià)值的特殊性。人力資本的價(jià)值由于包含有核心價(jià)值，因此對(duì)其度量有較大的困難。其原因有兩方面：一方面，人力資本的核心價(jià)值是通過管理者的不斷開拓、創(chuàng)新，創(chuàng)造的價(jià)值總是動(dòng)態(tài)的，不可估量的；另一方面，由于信息的不對(duì)稱，所有者不可能全面了解管理者在創(chuàng)新過程中的全部信息。因此核心價(jià)值不可直接度量。另外由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不確定性，企業(yè)業(yè)績(jī)的好壞有時(shí)與經(jīng)營(yíng)者的能力不能成正比，因此人力資本價(jià)值具有特殊性。

四、管理型人力資本核心價(jià)值再次分配

（一）現(xiàn)有人力資本分配缺陷

現(xiàn)有對(duì)人力資本傳統(tǒng)計(jì)量方法的探討大多側(cè)重于人力資本一般性研究，沒有對(duì)經(jīng)營(yíng)管理型人力資本和普通型（生產(chǎn)型）人力資本進(jìn)行區(qū)分。而采納統(tǒng)一的模型估計(jì)人力資本的價(jià)值。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人力資本價(jià)值嚴(yán)重偏離其內(nèi)在價(jià)值，從而無法確切地反映一個(gè)企業(yè)所控制的人力資本情況，也不能夠正確地體現(xiàn)企業(yè)所控制的人力資本的真實(shí)價(jià)值。因此，不利于企業(yè)管理型人力資本分配，將導(dǎo)致管理型人才分配的不公平，不能很好地體現(xiàn)分配的效率兼顧公平原則，進(jìn)而無法向資本市場(chǎng)傳遞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的信息。同時(shí)扭曲的信號(hào)也將誤導(dǎo)企業(yè)資源的配置，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此將企業(yè)對(duì)人力資本的分配分為初次與再次分配，可以將經(jīng)營(yíng)管理型人力資本與生產(chǎn)型人力資本有效地區(qū)分。一般的生產(chǎn)型人力資本的分配主要在初次分配中實(shí)現(xiàn)，管理型人力資本的分配在初次分配后，還參與到再次分配中來。本文探討的即是經(jīng)營(yíng)管理型人力資本的再次分配問題。

（二）人力資本初次分配與再次分配的界定

宏觀分配原則為：初次分配注重效率，再次分配注重公平。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該遵循初次分配注重公平兼顧效率，再次分配應(yīng)注重效率兼顧公平的分配原則。由于人力資本的雙重特征，在稅前利潤(rùn)分配階段，人力資本與普通勞動(dòng)者本質(zhì)上的無差別性，要求初次分配必須公平。但鑒于存在不同崗位勞動(dòng)數(shù)量與勞動(dòng)強(qiáng)度等非本質(zhì)性差別，要求再次分配也應(yīng)體現(xiàn)效率。而在稅后分配階段，作為資本要素的人力資本與勞動(dòng)力要素存在本質(zhì)差別，不同要素的投資對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)迥異，因此企業(yè)再分配注重效率理所當(dāng)然。但完善健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)只是相對(duì)的，因而人力資本侵蝕物質(zhì)資本，掠奪勞動(dòng)力權(quán)益的現(xiàn)象不可能絕對(duì)消失，因此，人力資本參與企業(yè)再分配還應(yīng)兼顧效率。根據(jù)以上分配原則，企業(yè)人力資本的分配可分為兩個(gè)階段，即初次分配和再次分配。兩個(gè)階段分配的內(nèi)容及分配的對(duì)象不同。分配內(nèi)容方面，初次分配是對(duì)稅前利潤(rùn)分配，主要是如何處理好利息。由于利息是有契約約定的，勞動(dòng)者之間薪酬分配如何注重公平兼顧效率是問題的關(guān)鍵；分配對(duì)象方面，初次分配主要是對(duì)非管理型勞動(dòng)者，即普通勞動(dòng)者和管理型勞動(dòng)者從事的普通勞動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行分配。而再次分配主要針對(duì)的是管理型人力資本所從事的非普通勞動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行分配。普通勞動(dòng)者和管理型勞動(dòng)者提供的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，從會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作入手，可以較好地解決這一問題。完善有效的考勤記錄和生產(chǎn)跟單是初次分配公平與效率的基礎(chǔ)保障?；谄髽I(yè)初次分配注重公平原則，根據(jù)勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)強(qiáng)度確定分配，差距不易太大。而管理型勞動(dòng)者從事的更高級(jí)的勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值，即核心價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量有很大的難度，依據(jù)核心價(jià)值的分配，即再次分配是主要問題。

依據(jù)一般人力資本價(jià)值進(jìn)行的分配，在初次分配中就可以完成。人力資本的核心價(jià)值的計(jì)量主要是為了在再次分配中作為利潤(rùn)分配的依據(jù)。本文所指的再次分配指在初次分配后的分配，即稅后利潤(rùn)的分配。在初次分配注重公平兼顧效率的原則下，人力資本中的一般價(jià)值采用簡(jiǎn)易的分配方法，如按工時(shí)進(jìn)行平均分配。在初次分配中，要注重效率兼顧公平的分配原則。完成初次分配之后，在服從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，提取一定比例資金后，在人力資本中進(jìn)行二次分配。在二次分配中主要根據(jù)管理型人力資本的核心價(jià)值的大小來分配，因?yàn)榘凑找话銉r(jià)值進(jìn)行的分配已在首次分配中完成。二次分配要做到效率優(yōu)先，即以合理的分配能有效地激勵(lì)管理者的工作積極性為前提，以激勵(lì)員工積極性工作為目的，以更大地增加企業(yè)利潤(rùn)為終極目標(biāo)。再次分配取決于首次分配的多少，更取決于企業(yè)盈利的多少，以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，再次分配時(shí)分配總量要注重效率兼顧公平，做好個(gè)體人力資本價(jià)值的計(jì)量工作，為更好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)提供保證。endprint

（三）管理型人力資本核心價(jià)值的識(shí)別與計(jì)量

企業(yè)再次分配主要是對(duì)管理型人力資本的核心價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，因此必須首先做好核心價(jià)值的識(shí)別與計(jì)量。核心價(jià)值是企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值，對(duì)核心價(jià)值的識(shí)別是進(jìn)行再次分配的基礎(chǔ)。企業(yè)按照人力資本對(duì)企業(yè)獲利能力的貢獻(xiàn)，將其分為一般價(jià)值和核心價(jià)值。一般價(jià)值獲得企業(yè)平均利潤(rùn)的人力資源，因此分配時(shí)在初次分配中完成，而核心價(jià)值來源于一般價(jià)值，卻高于一般價(jià)值，是管理型人才的冒險(xiǎn)與創(chuàng)新所得。對(duì)企業(yè)具有獨(dú)特的價(jià)值，對(duì)企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得超額收益具有特殊的貢獻(xiàn)。人力資本的核心價(jià)值在其價(jià)值創(chuàng)造方面具有核心地位，管理型人才的核心價(jià)值應(yīng)當(dāng)能顯著提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)顧客所特別注重的價(jià)值。同時(shí)核心價(jià)值使企業(yè)異于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的原因也就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好的原因，因此，要求人力資本中的核心價(jià)值要具有隱性的、特別的知識(shí)所帶來的價(jià)值。正因?yàn)殡[性和特殊性，對(duì)其識(shí)別具有一定的困難。對(duì)其進(jìn)行識(shí)別時(shí)，采用科學(xué)管理的分析方法，精確識(shí)別和培育核心價(jià)值，從而為企業(yè)帶來更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）管理型人力資本核心價(jià)值再次分配的流程

（1）了解企業(yè)的背景資料，包括企業(yè)規(guī)模，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，資金狀況，企業(yè)盈余狀況，并根據(jù)分配要求，獲取企業(yè)近年的財(cái)務(wù)報(bào)表。

（2）全面掌握目標(biāo)人力資本的基本狀況，如危機(jī)處理能力，創(chuàng)新能力，處理客戶關(guān)系能力，協(xié)調(diào)和運(yùn)用資源能力，研發(fā)能力和轉(zhuǎn)化能力等。

（3）通過價(jià)值鏈分析或技能分析方法，對(duì)管理型人力資本的工作績(jī)效和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析。

（4）得出管理型人力資本單個(gè)價(jià)值。包括人力資本價(jià)值中的一般價(jià)值和核心價(jià)值，一般價(jià)值的計(jì)量較易，主要做好核心價(jià)值的計(jì)量。核心價(jià)值可以根據(jù)自身企業(yè)選取一定的方法進(jìn)行計(jì)量，如我國(guó)學(xué)者劉仲文提出的“調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法”，該方法是對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法的修正。認(rèn)為“如果將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，可能高估了人力資源的價(jià)值。為此，應(yīng)引入人力資源份額系數(shù)（K）對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值方法進(jìn)行修正”。

人力資源份額修正系數(shù)K=（K1×工資和福利費(fèi)用）/（K1×工資和福利費(fèi)用+K2×廠房設(shè)備折舊+K3×流動(dòng)及其他資金利息+K4×資源消耗）（公式1-1）

（公式1-1）中，K1，K2，K3，K4為權(quán)數(shù)，K1+K2+ K3+K4=1

對(duì)于不同企業(yè)，K1，K2，K3，K4的取值不同。

于是，隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值方法的公式可以修正為：

（公式1-2）中，V為個(gè)人預(yù)期服務(wù)的人力資源價(jià)值；i為一系列服務(wù)職位；Ri為組織從該職工可占據(jù)的各種職位之中得到的價(jià)值；P（Ri）為某人擔(dān)任某種職務(wù)的概率；t為時(shí)間；r為貼現(xiàn)率；m為工作職位數(shù)；n為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。注意模型得到的個(gè)人預(yù)期服務(wù)人力資源價(jià)值減去一般價(jià)值即為個(gè)人管理型人力資本價(jià)值中的核心價(jià)值。

（5）得出個(gè)人人力資本應(yīng)該所得額。公式：

個(gè)人管理型人力資本再次分配應(yīng)該所得額=（可再分配總額/各個(gè)管理型人力資本價(jià)值之和）×個(gè)人管理型人力資本核心價(jià)值量。

公式中的“個(gè)人管理型人力資本核心價(jià)值量”即為第四步按公式或其他方法計(jì)算出來的“個(gè)人管理型人力資本價(jià)值中的核心價(jià)值”。

五、結(jié)論

作為一種稀缺的管理型人才，人力資本的核心價(jià)值能夠給企業(yè)帶來遠(yuǎn)超其投入成本的高額回報(bào)。因此合理地進(jìn)行人力資本價(jià)值計(jì)量的前提，需要采用科學(xué)的方法對(duì)人力資本的未來價(jià)值產(chǎn)出進(jìn)行預(yù)測(cè)。并且在剩余利潤(rùn)的再次分配中，考慮人力資本價(jià)值具有能動(dòng)性，人力資本價(jià)值總體遵循收益遞增規(guī)律，人力資本價(jià)值的特殊性等特點(diǎn)。企業(yè)在再次分配時(shí)可以根據(jù)企業(yè)的情況，建立核心人力資本增長(zhǎng)相應(yīng)模型。如果核心價(jià)值的計(jì)量隨著管理型人才的冒險(xiǎn)或創(chuàng)新，為企業(yè)短期內(nèi)帶來巨大收益或巨大損失而有較大的變化時(shí)，可能會(huì)造成管理型人才不敢創(chuàng)新或冒險(xiǎn)，甚至迫使管理型人才由于自己的決策為企業(yè)帶來巨大損失時(shí)不得不辭職或被開除。這樣最終會(huì)使得企業(yè)遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失和人才的流失。在特殊崗位上的管理型人力資本工資的增長(zhǎng)，要符合核心人力資本的特點(diǎn)，要隨著其為企業(yè)所作貢獻(xiàn)時(shí)間的延續(xù)呈增長(zhǎng)比例的趨勢(shì)。核心人力資本變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)價(jià)值有較大幅度變化，即核心人力資本增加或減少，都必然導(dǎo)致超額利潤(rùn)的增加和減少。因此為了發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)作用，應(yīng)該讓其收入為企業(yè)的貢獻(xiàn)越來越大，同時(shí)讓其收入也逐步增加。但要注重在分配的利潤(rùn)中分段長(zhǎng)期分配，防止人才流失為企業(yè)帶來更大的損失。同時(shí)必須注意核心人力資本收益與人力資本中不可模仿能力收益之間的關(guān)系。核心人力資本中不可模仿能力收益，與可模仿能力收益的結(jié)合結(jié)果是核心能力資產(chǎn)的收益等同。只有剔除能力資產(chǎn)中可模仿能力收益的影響才能合理分配。不可模仿能力收益間的關(guān)系也不是純粹的線性關(guān)系，要根據(jù)實(shí)際情況具體分析。

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編輯：秦思慧endprint