臨沂金鑼集團的薪酬激勵制度

摘 要：一個良好的薪酬體系是吸引和留住人才的重中之重?，F(xiàn)在，大多數(shù)中小型企業(yè)面臨著人才流失的問題。因此，為了科學(xué)有效的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，就要不斷完善薪酬激勵制度。本文以臨沂金鑼集團為例，在實地考察的基礎(chǔ)上，找出其激勵制度存在的問題，并試圖尋求改進的方法和措施，從而真正找到適應(yīng)企業(yè)進一步發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力的自強之路。

關(guān)鍵詞： 臨沂金鑼集團；薪酬管理；激勵制度

臨沂金鑼集團成立于1994年，是全國肉制品加工的龍頭產(chǎn)業(yè)。目前，臨沂金鑼集團沒有充分認識到人才就業(yè)的動機與需求，也沒有深刻了解激勵因素的多樣性，只是選擇簡單的經(jīng)濟補償手段，甚至不考慮員工精神上的需求。本文就金鑼集團的薪酬激勵問題進行探討，以便找出一種解決方案，從而使集團突破瓶頸，實現(xiàn)更大的飛躍。

一、前言

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分工、福利等?？梢哉f，薪酬就是組織對員工的貢獻包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等做出的各種回報。而薪酬激勵實質(zhì)上是一種薪酬管理方式，是以調(diào)動員工的工作積極性作為主要目的，通過調(diào)整企業(yè)薪酬水平、機構(gòu)、差別等措施，以達到組織目標的薪酬管理方式。薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它能夠提高企業(yè)的競爭力，激發(fā)員工的潛力。對員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身價值、代表著企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工未來的發(fā)展前景。對企業(yè)來說，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，有利于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、臨沂金鑼集團薪酬激勵制度的現(xiàn)狀

金鑼集團薪酬激勵的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，平均薪酬水平不高。尤其是一些高科技人才的薪酬水平相對于其他地區(qū)同行業(yè)的要低。第二，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一。臨沂金鑼集團主要采用物質(zhì)激勵的方式，缺乏精神激勵。長期以來會造成企業(yè)職工的滿意度不高，不利于人力資源管理的合理發(fā)揮，造成人力資本的嚴重浪費。第三，薪酬激勵的效果不明顯。以上幾點說明臨沂金鑼集團的薪酬激勵制度仍需不斷完善。

三、臨沂金鑼集團薪酬激勵制度存在的問題

激勵時效"短期化"，臨沂金鑼集團的薪酬機制主要是短期激勵模式，企業(yè)過分追求短期收益的最大化，而忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這些結(jié)果使企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱、管理滑坡，使企業(yè)壽命周期縮短，缺乏可持續(xù)發(fā)展的后勁。 激勵手段"單一化"，臨沂金鑼集團的高層管理人員對薪酬的理解還比較膚淺。臨沂金鑼集團的這種激勵制度對于剛畢業(yè)的新員工可能會比較有效果，但是對于高層管理人員來說，激勵的效果并不是太明顯。激勵考核制度的"落后化"，當前，薪酬考核系統(tǒng)大多采用傳統(tǒng)的目標評價方法。這種方法的缺點是沒有考慮到機會成本的概念。此外，由于產(chǎn)業(yè)和區(qū)域的差異，導(dǎo)致評價指標水平的可比性差。而僅僅依據(jù)絕對量考核指標，是無法測評出管理者實際的能力和工作認真程度的。薪酬比例不"合理化"，臨沂金鑼集團由于缺乏有效的監(jiān)督管理，容易造成"企業(yè)內(nèi)部員工控制"的現(xiàn)狀。臨沂金鑼集團由于治理結(jié)構(gòu)不完善，容易出現(xiàn)個人制定標準，自我進行評價，自我進行激勵的現(xiàn)象。同時，企業(yè)高管的基本工資在總體薪酬中占很大的比重，缺少持久的激勵，選用股權(quán)激勵等恒久的激勵方式的不多。

四、臨沂金鑼集團薪酬激勵制度的優(yōu)化策略

1.實行短、中、長期相結(jié)合的激勵制度。為了改變臨沂金鑼集團短期激勵的現(xiàn)象，可以實行中長期激勵制度。臨沂金鑼集團理應(yīng)把股權(quán)激勵作為企業(yè)內(nèi)部制度發(fā)展和企業(yè)文化的一部分。通過股權(quán)激勵的實施，來提高企業(yè)的自我管理水平，完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。當然也可以實施"年薪制"，即評估期為一年，工資性收入與企業(yè)管理者是一種與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資分派方法，打破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵手段。臨沂金鑼集團可以根據(jù)自身企業(yè)的特點采取不同的激勵方式，不僅要采用物質(zhì)激勵的方式，更應(yīng)該采取精神激勵的方式。比如向員工授權(quán)；制定公平、公開的晉升制度；提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會；構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系等。

3.改進業(yè)績的考核辦法。金鑼集團可以采用EVA 考評方式。它是指公司通過調(diào)整的營業(yè)凈利潤減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟價值的機會成本后的余額。經(jīng)濟增加值的升高，一方面依賴于有用的經(jīng)營謀劃，另一方面需要對集團的資產(chǎn)和負債進行有效的經(jīng)營管理，削減不必要的資本成本，從而不斷地加強企業(yè)的盈利和經(jīng)營能力和水平。

4.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)， 構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系。這一全新的理念包括以下幾點：以職位為導(dǎo)向。依據(jù)員工所處地位的差別而進行職位評估，明確職位的重要程度，繼而根據(jù)市場的具體情況來確定"有競爭力"的工資制度；以績效為導(dǎo)向薪酬。依據(jù)績效來確定，根據(jù)工作績效量的變化而變化，同一職位員工的勞動報酬不一定相同；以技術(shù)水平為導(dǎo)向。依據(jù)職工所具有的和工作有關(guān)的技術(shù)水準來確定職工的薪酬。

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作者簡介：張士鳳，女，中央民族大學(xué)管理學(xué)院，會計碩士研究生，主要研究方向：會計理論、國際金融.