高管薪酬及持股比例與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量

李玉龍

高管薪酬及持股比例與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量

李玉龍

公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量受諸多因素的影響，尤其是高管層的影響。本文研究了公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量與高管薪酬和持股比例的關(guān)系，結(jié)果表明高管薪酬與公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)，而高管持股與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量關(guān)系不顯著，說明薪酬激勵更加有效，公司在做激勵計(jì)劃時(shí)可適當(dāng)提高薪酬激勵的比重。

財(cái)務(wù)信息質(zhì)量；高管薪酬；高管持股

一、文獻(xiàn)回顧

對上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的研究一直是學(xué)術(shù)界的熱題，不同學(xué)者從不同的側(cè)面對財(cái)務(wù)信息質(zhì)量進(jìn)行了研究。有的學(xué)者主要研究財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的評價(jià)方法和評價(jià)體系，如周晶晗等（2003）運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重、模糊數(shù)學(xué)理論構(gòu)建模糊綜合評判模型，計(jì)算出公司的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量評級，評價(jià)財(cái)務(wù)信息質(zhì)量；薛躍等（2005）采用MTS法評價(jià)上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，可謂耳目一新；莫亞男等（2011）采用客觀賦權(quán)的因子分析法評價(jià)中小板上市公司的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量。財(cái)務(wù)信息質(zhì)量評價(jià)體系的研究有：張鵬飛（2006）認(rèn)為影響公司的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的內(nèi)部因素有公司制度、經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力和核心競爭力，因此財(cái)務(wù)信息質(zhì)量評價(jià)體系架構(gòu)應(yīng)有資產(chǎn)質(zhì)量、資本結(jié)構(gòu)質(zhì)量、盈利質(zhì)量、現(xiàn)金流量質(zhì)量、可持續(xù)經(jīng)營能力五個方面構(gòu)成；張濤等（2009）認(rèn)為應(yīng)基于公司運(yùn)營的基礎(chǔ)上評價(jià)財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，提出應(yīng)從資本結(jié)構(gòu)質(zhì)量與資產(chǎn)質(zhì)量、利潤質(zhì)量、現(xiàn)金流量質(zhì)、企業(yè)持續(xù)運(yùn)營能力四個方面分析。

關(guān)于高管薪酬的研究也是一個熱門話題。國內(nèi)關(guān)于高管薪酬的早期研究（李增泉，2000）認(rèn)為高管薪酬高低和企業(yè)業(yè)績沒有顯著的關(guān)系，而與公司規(guī)模、公司所在地區(qū)相關(guān)性較高，這可能是由于我國當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地區(qū)之間嚴(yán)重不平衡，公司治理不夠完善等原因，使薪酬激勵作用沒有表現(xiàn)出來。隨后一些學(xué)者的研究（張俊瑞等，2003；杜勝利等，2005；杜興強(qiáng)等，2007）得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績有顯著正相關(guān)關(guān)系。耿明齋（2004）研究認(rèn)為高管薪酬偏低與公司業(yè)績沒有明顯正相關(guān)關(guān)系，方軍雄（2009）研究進(jìn)一步表明我國高管薪酬存在粘性，即公司業(yè)績的降低與薪酬的降低沒有顯著的關(guān)系，而公司業(yè)績上升與高管薪酬存在顯著相關(guān)。

我國高管持股的研究最早為王戰(zhàn)強(qiáng)（1998）做過的研究，認(rèn)為我國高管持股定位不明，沒有起到激勵的作用，具有濃厚的福利色彩，而且持股體系封閉；張暉明（2002）實(shí)證研究了股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，認(rèn)為高管持股比例增加對企業(yè)績效有促進(jìn)作用，但是我國上市公司高管持股比例明顯偏低，這種作用體現(xiàn)的也非常不明顯；高雷（2007）研究認(rèn)為高管持股規(guī)模與企業(yè)績效顯著性正相關(guān)。

然而，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量與高管薪酬及高管持股比例之間的關(guān)系卻沒有人對此進(jìn)行量化研究。

二、研究假設(shè)

根據(jù)以上學(xué)者的研究，高管薪酬越高對管理層的激勵作用越大，公司業(yè)績有也會相對較好；隨著公司業(yè)績的提升，公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量相對也就越高。同時(shí)薪酬的激勵作用也會使高管更加努力工作，從而整體上提高公司管理水平，這些都應(yīng)該能夠提高企業(yè)的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量。據(jù)此提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬越高，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量越好。

對股權(quán)激勵及高管持股能否提高財(cái)務(wù)信息質(zhì)量還有待證明。高管持股雖然在一定程度上確實(shí)緩解了委托-代理矛盾；但因?yàn)楦吖芘c股東的利益目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)偏好不同（陳震，2010），高管大部分都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，偏向于固定薪金報(bào)酬，而不是隨時(shí)變動、價(jià)值不確定的股票，這些因素可能會減弱股權(quán)激勵的效果。雖然有些學(xué)者研究認(rèn)為，股權(quán)激勵是有效的，本文還是對高管持股與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量之間的關(guān)系再做實(shí)證檢驗(yàn)。據(jù)此提出以下假設(shè)。

假設(shè)2：高管持股比例越高，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量越好。

三、模型介紹與數(shù)據(jù)的選取

本文采用Z值作為上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的衡量指標(biāo)，作為模型的被解釋變量。模型的解釋變量采用高管薪酬/總資產(chǎn)、高管持股比例。資產(chǎn)負(fù)債率、用凈資產(chǎn)收益率作為模型的控制變量。

1.財(cái)務(wù)信息質(zhì)量指標(biāo)

上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量：

Z=1.2×1+1.4×2+3.3×3+0.6×4+0.999×5

其中，Z=判別函數(shù)值；X1=營運(yùn)資本/總資產(chǎn)；X2=留存收益/總資產(chǎn)；X3=息稅前利潤/總資產(chǎn)；X4=股東權(quán)益的市場價(jià)值/負(fù)債總額的賬面價(jià)值；X5=資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售收入/總資產(chǎn)。Z值分析法是美國學(xué)者Altman發(fā)明的一種衡量企業(yè)破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)的方法，這一模型預(yù)測企業(yè)的Z值小于1.20時(shí)將破產(chǎn)，Z值介于1.20和2.90之間為“灰色區(qū)域”，Z大于2.90則企業(yè)沒有破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。本文有Z值衡量上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量。

2.高管薪酬及持股比例指標(biāo)

公司高管薪酬是絕對數(shù)值，受公司總資產(chǎn)規(guī)模的影響較大，若采用絕對指標(biāo)，將使不同規(guī)模的公司不具可比性，為此采用高管年度報(bào)酬/總資產(chǎn)（GB）相對指標(biāo)度量高管薪酬；高管持股比例（GC）采用上市公司所有高管的持股比例之和。資產(chǎn)負(fù)債率（ZF）和凈資產(chǎn)收益率（JS）采用上市公司年報(bào)指標(biāo)。

3.多元線性回歸數(shù)學(xué)模型

基于以上說明。本文建立以下上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量與高管薪酬及持股比例的解釋模型：

Z=β 0+β 1×GBi+β 2×GCi+β 3×ZFi+β4×JSi+еi ①

其中β0、β1、β2、β3、β4是與GB、GC、ZF、JS無關(guān)的常數(shù)。

4.樣本與數(shù)據(jù)

本文選定的樣本對象為2012年在滬深證券交易所上市的A股上市公司，本文不含ST公司、不含國企壟斷行業(yè)，去除數(shù)據(jù)不全的樣本，最終選取上海證券交易所上市公司81個樣本，深圳證券交易所上市公司82個樣本。數(shù)據(jù)來源于巨靈終端。

四、描述統(tǒng)計(jì)分析

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

由上表分析，從絕對值來看，薪酬最大值為6439萬元，而最小值為46.695萬元，而絕對指標(biāo)是公司高管報(bào)酬總額，與公司規(guī)模和高管人數(shù)等相關(guān)，因此不具可比性；從相對量來看，高管薪酬/總資產(chǎn)（GB）差異較大，最大值0.9981，而最小值僅為0.002。而高管持股比例來看，總體持股比例較低，僅為0.0751%，最大值也僅為5.5986%，最小值為0。

總體來看，均值為3.469，大于2.90，沒有處于灰色區(qū)域。但是總體差距較大，最大值18.5215，而最小值僅為0.3302，將面臨破產(chǎn)。由圖可知，多數(shù)企業(yè)Z值集中在1到4之間，整體偏低，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量整體水平不高。

五、回歸分析

由表2可以看出高管薪酬完全通過檢驗(yàn)，顯著性比較高，說明高管薪酬對財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的影響是比較顯著的，即高管薪酬越高，公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量越好；而高管持股比例沒有通過顯著性檢驗(yàn)，可以得知，股權(quán)激勵的效果并不是很明顯，原因可能是高管持股比例整體不高，上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用不充分，也有可能是高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好更傾向于固定的、穩(wěn)定的既得利益，而不是價(jià)值充滿不確定的股票。

表2 回歸結(jié)果

資產(chǎn)負(fù)債率（ZF）與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（Z）是負(fù)相關(guān)，負(fù)債比例每增加1%，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量將下降0.1137，這也驗(yàn)證了負(fù)債比例越高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大這一理論。凈資產(chǎn)收益率（JS）與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（Z）是正相關(guān)關(guān)系，凈資產(chǎn)收益率每變動1%，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量增加0.0611，顯然這是符合經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)的。

六、結(jié)論和建議

本文通過實(shí)證分析，研究了上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和高管薪酬及持股比例的關(guān)系，結(jié)果顯示高管薪酬與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量顯著正相關(guān)，而高管持股比例對財(cái)務(wù)信息質(zhì)量沒有影響，股權(quán)激勵作用沒有高薪酬激勵作用有效。因此建議上市公司以及非上市公司，在實(shí)施激勵計(jì)劃時(shí)，能夠提高薪酬激勵比重，而非單一的使用股權(quán)激勵的方法。此外，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)信息質(zhì)量是負(fù)相關(guān)關(guān)系，建議上市公司適度使用負(fù)債，維持高財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的高水平，以免陷入財(cái)務(wù)危機(jī)。凈資產(chǎn)收益率對財(cái)務(wù)信息質(zhì)量影響相對較小，說明上市公司財(cái)務(wù)信息質(zhì)量并不是只看盈利情況，在保證盈利的情況下，還要提高其他財(cái)務(wù)指標(biāo)，這才能使財(cái)務(wù)信息質(zhì)量達(dá)到最佳。

［1］楊漢明.高管薪酬與上市公司績效的實(shí)證分析［J］.統(tǒng)計(jì)觀察，2004（12）：93-94.

［2］杜興強(qiáng)，王麗華.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性的影響因素分析--基于股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征及最終控制人性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.上海立信會計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）：53-65.

［3］吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵還是自利？--來自中國上市公司的證據(jù)［J］.會計(jì)研究，2010（11）：40-48.

（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會計(jì)學(xué)院）