中西方公務(wù)員考核體系的比較與啟示

王凌宇 黃健新

(福建廣播電視大學(xué)，福建福州，350003)

我國公務(wù)員考核制度自1993年正式確立以來，已經(jīng)執(zhí)行了22年。從這二十多年來的公務(wù)員考核實(shí)踐看，雖然各級政府人事主管部門和各單位、部門領(lǐng)導(dǎo)都表示重視公務(wù)員考核，但在這種表面重視之下，卻掩蓋了實(shí)質(zhì)上對考核的不重視，具體表現(xiàn)在現(xiàn)有考核規(guī)定、辦法中對考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運(yùn)用等方面手段陳舊，規(guī)定不具體，在實(shí)踐中執(zhí)行不嚴(yán)格，常以走過場的方式來代替真正的考核。黨的“十八大”報(bào)告指出，必須加強(qiáng)黨的作風(fēng)建設(shè)，創(chuàng)新行政管理方式，推進(jìn)政府績效管理。這促使政府必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，不斷提高行政效率，公務(wù)員必須進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng)，切實(shí)提高工作效能。因此，當(dāng)前各級政府部門更加注重公務(wù)員考核工作的開展和考核結(jié)果的運(yùn)用，將加強(qiáng)公務(wù)員考核工作作為改進(jìn)政府內(nèi)部管理的一個重要抓手，也亟需科學(xué)的考核理論和有效的考核技術(shù)方法來指導(dǎo)考核實(shí)踐。然而，多年以來，國內(nèi)在公務(wù)員考核理論和方法方面的研究和探索還不深入，一直沒有實(shí)質(zhì)性的理論突破和創(chuàng)新。[1]

為了給公務(wù)員考核研究提供參考，本文試圖運(yùn)用系統(tǒng)管理思想和比較研究方法，對比分析我國與部分西方國家的公務(wù)員考核體系，從中探尋完善我國公務(wù)員考核體系的有益思路。

本文選取部分主要西方國家現(xiàn)有考核資料和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究，文中所指的我國公務(wù)員，主要指依照《中華人民共和國公務(wù)員法》第二條中規(guī)定的“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”，但因當(dāng)前我國領(lǐng)導(dǎo)干部考核相對獨(dú)立，本文僅研究非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核；文中所指的西方公務(wù)員，主要指政府中的事務(wù)官，即不通過選舉手段產(chǎn)生，與政黨輪替無關(guān)，負(fù)責(zé)執(zhí)行具體事務(wù)的職業(yè)公務(wù)員，其中也包括部分高級公務(wù)員。

一、西方國家的公務(wù)員考核體系

(一)公務(wù)員管理體制與考核主體

西方主要國家一般按照分權(quán)制的原則來設(shè)計(jì)其行政管理模式。公務(wù)員績效管理上，通常設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)考核工作的具體開展，其他部門，如財(cái)政部和審計(jì)局等作為考核的支持機(jī)構(gòu)而并存，在考核上能夠?qū)己诉^程和結(jié)果起到支持、保障和監(jiān)督制約作用。

英國是最早形成比較完備的公務(wù)員制度的國家，其公務(wù)員管理實(shí)行分權(quán)制。公務(wù)員績效管理部門有財(cái)政部、審計(jì)局和內(nèi)閣。在中央層面，實(shí)行“內(nèi)設(shè)績效管理機(jī)構(gòu)”模式，即在內(nèi)閣設(shè)置錄用評估署、公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部配合，由下屬人事部門具體負(fù)責(zé)公務(wù)員績效考核工作部署，具體評估工作由各單位人事部門和各部門主管負(fù)責(zé)。在地方政府層面，公務(wù)員績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)工作由一個組織起來的“評審團(tuán)”來負(fù)責(zé)，“評審團(tuán)”的成員有以下幾個方面的來源:首先是本部門的負(fù)責(zé)人；其次是考核工作的具體執(zhí)行人員；三是工會的相關(guān)人員；四是公務(wù)員服務(wù)的對象。他們負(fù)責(zé)績效考核的部署、檢查、監(jiān)督、復(fù)議等工作，考核結(jié)果報(bào)告由被考核對象的直接上級撰寫。[2]

美國承擔(dān)公務(wù)員考核的機(jī)構(gòu)主要包括隸屬于聯(lián)邦人事總局(這是一個由總統(tǒng)直接領(lǐng)導(dǎo)下的人事部門)的人事考績部以及分設(shè)于各部門的考績委員會和復(fù)審委員會。功績制保護(hù)委員會為獨(dú)立機(jī)關(guān)，功用在于監(jiān)督政府的人事制度。聯(lián)邦勞動關(guān)系局的職責(zé)是制定聯(lián)邦政府勞工管理關(guān)系的改革，并受理仲裁。公務(wù)員考核的考績員由被考核人的直接上級充任，復(fù)審員由部門負(fù)責(zé)人充任，復(fù)審主任由功績制保護(hù)委員會委員充任?？伎兾瘑T會負(fù)責(zé)審核各單位執(zhí)行考績法規(guī)的情況，復(fù)審委員會負(fù)責(zé)復(fù)審文官對考績事項(xiàng)的申訴意見，并給以公平、客觀處理。

芬蘭公務(wù)員在考核制度設(shè)計(jì)上，最突出的特點(diǎn)是有強(qiáng)有力的評估機(jī)構(gòu)和高水平的組織實(shí)施能力。芬蘭中央政府設(shè)有中央審計(jì)辦公室，負(fù)責(zé)對中央政府下屬的各個部門，以及各地方政府進(jìn)行績效評估、審計(jì)和問責(zé)。其評估的主要依據(jù)是財(cái)政預(yù)算。同時，財(cái)政部的人事部門負(fù)責(zé)對全國公務(wù)員進(jìn)行績效評估考核，考核的具體內(nèi)容和實(shí)施則由各部門的人事部門以及公務(wù)員的直接主管負(fù)責(zé)。[3]

(二)考核內(nèi)容和指標(biāo)

美國公務(wù)員考核制度的核心是“績效”，績效考評內(nèi)容以工作分析為基礎(chǔ)，將崗位工作說明書中的重點(diǎn)工作項(xiàng)目完成情況作為績效考評的重中之重。各政府部門根據(jù)自身職能，自行制定考核項(xiàng)目?？己藰?biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)彈性分權(quán)原則，根據(jù)公務(wù)員的工作崗位、性質(zhì)、方法、程序以及工作期望的不同，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)?！睹绹?lián)邦公務(wù)員法》規(guī)定績效指標(biāo)的項(xiàng)目可分為“關(guān)鍵因素”、“非關(guān)鍵因素”以及“附加因素”等三類。

英國公務(wù)員考核內(nèi)容有個五方面:首先是公務(wù)員對組織發(fā)展是否做出貢獻(xiàn)，個人履行崗位職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)年度工作目標(biāo)的情況，包括工作質(zhì)量和數(shù)量目標(biāo)的完成情況等；其二是公務(wù)員個人創(chuàng)新能力，包括做出了何種創(chuàng)新行為、取得何種效果；其三是公務(wù)員的應(yīng)變能力，包括在面對困難情況下的表現(xiàn)；其四是公務(wù)員對工作崗位的適應(yīng)情況，包括所具備的知識、技能以及工作中的態(tài)度和行為表現(xiàn)等方面；最后是個人發(fā)展?jié)摿Ω叩?。上述這些考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公務(wù)員所在行業(yè)、部門和以及崗位的不同而有所差異。評估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)上，針對不同種類的公務(wù)員有所區(qū)分。考核的內(nèi)容主要包括10個方面的素質(zhì)要求:觀察和分析問題的能力、溝通交流能力、服務(wù)對象第一的意識、宏觀決策能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)管理水平、組織協(xié)調(diào)能力、工作效率、計(jì)劃和執(zhí)行力、大局意識。

(三)考核方法

西方國家在考核方式方法靈活多樣，如美國的平衡評分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、事實(shí)記錄法；英國公務(wù)員考核制度采用目標(biāo)管理方式，將組織管理與個人管理結(jié)合起來，即組織制定年度目標(biāo)，個人據(jù)此制定個人目標(biāo)，然后在年底考核中，個人根據(jù)目標(biāo)的達(dá)成情況撰寫自我評價，最終由管理者完成考核報(bào)告；新加坡的一般考績與潛能考核相結(jié)合的管理方法，同時吸收管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)的最新研究成果應(yīng)用到考核技術(shù)層面；日本各政府部門采用的考績方法有所不同，但都很重視公務(wù)員的平時考核，對公務(wù)員的平時工作表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄分析，以此作為最終綜合考評的依據(jù)。

(四)考核監(jiān)督

美國的公務(wù)員考核監(jiān)督主體主要有三個:一是被考核者，被考核者具有以下三個方面的權(quán)力，參與制訂自己的工作目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)的考核評語認(rèn)可，以及對考核結(jié)果提出申訴；二是考核主體的主管領(lǐng)導(dǎo)，由他對考核工作進(jìn)行監(jiān)督，并處理被考核人提出的申訴；三是考核委員會，考核委員會負(fù)責(zé)受理申訴，并對考核工作進(jìn)行全面監(jiān)督管理。

英國地方公務(wù)員考核主體包括政府部門各級負(fù)責(zé)人、工會代表和服務(wù)對象代表構(gòu)成，其中工會代表和服務(wù)對象代表既是考核主體的一部分，同時也履行考核監(jiān)督的職能。部門的最高負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果最終負(fù)責(zé)，簽署考核意見，并對下級部門負(fù)責(zé)人的考核意見進(jìn)行糾偏，以避免主觀偏見。

(五)考核結(jié)果運(yùn)用

西方國家普遍重視公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用，形成了一整套詳細(xì)而具體的激勵和懲罰措施，使得公務(wù)員在調(diào)整薪酬、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、進(jìn)修培訓(xùn)等方面，均受到考核結(jié)果的影響?？梢哉f，考核結(jié)果與公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展以及物質(zhì)利益緊密相連。此外，還尤其重視通過考核結(jié)果的應(yīng)用來促進(jìn)績效改進(jìn)。

在英國公務(wù)員的考核制度中，中央政府公務(wù)員的考核結(jié)果一般僅和薪酬水平有關(guān)，并不直接與職務(wù)晉升聯(lián)系在一起，僅僅是作為職務(wù)晉升的參考意見之一，考核結(jié)果優(yōu)秀的，當(dāng)職務(wù)有空缺時予以優(yōu)先晉升。而在地方政府層面，公務(wù)員的考核結(jié)果則直接與職務(wù)晉升、薪酬水平掛鉤。此外，英國政府還根據(jù)公務(wù)員考核結(jié)果等次以及表現(xiàn)評價，有目的地選送公務(wù)員參加各類專業(yè)培訓(xùn)，不斷提供公務(wù)員的專業(yè)知識技能水平，提高公務(wù)員履職能力，同時也為其將來進(jìn)一步晉升打下良好基礎(chǔ)。美國公務(wù)員采用的是擇優(yōu)晉方式，考核結(jié)果與晉升掛鉤?？己私Y(jié)果優(yōu)秀者，提升工資一級，考核結(jié)果不佳的，按程度分別予以降低薪酬、降低職務(wù)直至免職等處分。芬蘭公務(wù)員考核結(jié)果與績效工資掛鉤，公務(wù)員工資主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資由公務(wù)員所在的部門以及崗位和工作內(nèi)容決定；而占到工資總額1/3左右的績效工資，則是根據(jù)公務(wù)員上一年度的考核結(jié)果來確定。此外，為了突出個人績效與部門績效之間的關(guān)聯(lián)，工資中還包括了一部分部門獎勵工資，與公務(wù)員所在部門的上一年度的績效評估結(jié)果有關(guān)，如果所在部門上一年度績效評估成績優(yōu)良，上級政府將劃撥一定比例的獎金，由部門根據(jù)公務(wù)員表現(xiàn)進(jìn)行二次分配。

二、中西方公務(wù)員考核體系的比較與分析

(一)考核主體

西方國家一般都設(shè)有專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)。考核主體的主要形式有以下幾種:開放式的專門考核機(jī)構(gòu)作為考核主體，如美國的考績委員會和復(fù)審委員會；政府機(jī)構(gòu)、部門首長作為考核主體，如日本采用混合式的考核主體，如英國中央政府的考核機(jī)構(gòu)既有內(nèi)閣的錄用評估署，有引入了公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部等部門，以及各政府部門中的人事機(jī)構(gòu)和部門首長一并參與考核。

與西方國家相比，我國現(xiàn)行公務(wù)員考核主體和考核方式有較大不同。根據(jù)我國現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，考核委員會由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。這種考核主體構(gòu)成形式，雖然考慮到直接領(lǐng)導(dǎo)、上級領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員代表參與考核，但是并未考慮將服務(wù)對象即人民群眾等相關(guān)群體納入到公務(wù)員考核中，考核“對上不對下”，這就導(dǎo)致可能出現(xiàn)哪怕公務(wù)員的工作表現(xiàn)與人民利益相悖，也無法得到有效制約。雖然一些窗口單位實(shí)行了即時評議制度，但仍然沒有廣泛推開，在實(shí)行過程中也存在一些需要改進(jìn)的問題。這些都導(dǎo)致在考核中，領(lǐng)導(dǎo)意志還是主要影響因素。

此外，由于監(jiān)督制約機(jī)制、救濟(jì)制度和責(zé)任追究制度尚不完善，被考核者的工作表現(xiàn)缺乏有效的評價，如果出現(xiàn)考核結(jié)果不客觀的情況，就難以得到監(jiān)督和糾正，以致公務(wù)員考核工作沒有真正發(fā)揮作用。

(二)考核方法

西方國家考核往往綜合運(yùn)用3600考核法、關(guān)鍵事件法(KPI)、平衡積分卡(BSC)和關(guān)鍵事件法等，重視定量考核、定性考核的客觀性和工作行為的描述性，考核標(biāo)準(zhǔn)越來越詳細(xì)，考核項(xiàng)目設(shè)置體現(xiàn)了考核宗旨和工作實(shí)際。比較重視人的能力和潛能考核，重視對考核信息的收集，考核方式上趨于數(shù)字化、表格化，引入多層級評價主體組織考核等特征。尤其是引入了統(tǒng)計(jì)學(xué)等社會科學(xué)的分析方法，如質(zhì)量分析和數(shù)量分析的相關(guān)方法。這些量化方法使考核更為科學(xué)、規(guī)范、客觀、合理，且更易于操作。

國內(nèi)現(xiàn)行的考核方法比較單一，雖然考核制度規(guī)定，公務(wù)員考核實(shí)行年度考核與平時考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評價結(jié)合、定性考核與定量考核結(jié)合。但實(shí)際操作中，往往忽視群眾評價和定量考核，主要還是依靠定性考核與領(lǐng)導(dǎo)評價作為公務(wù)員考核的主要方式。

(三)考核指標(biāo)

西方國家公務(wù)員的考核主要是基于工作分析和職務(wù)評價的考核，以考績?yōu)橹?。綜合來說考核內(nèi)容有:專業(yè)知識、考勤情況、合作精神、工作能力、服務(wù)意識、工作的積極性、工作效率和方法、組織能力、觀察和分析問題的能力；溝通與交流的能力；服務(wù)對象第一的意識等。另外，在考核內(nèi)容上還重視對年輕公務(wù)員潛能的考核，主要考察如對環(huán)境體察、現(xiàn)象的解釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃和設(shè)計(jì)，以作為其調(diào)職參考、長期發(fā)展的可能。在考核過程中，注重對績效信息的收集?？傮w來說，考核內(nèi)容具有因地制宜的特點(diǎn)，考核指標(biāo)具備彈性和靈活性特點(diǎn)。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是“德、能、勤、績、廉”五項(xiàng)，而《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》對于考核標(biāo)準(zhǔn)的表述，除了“德、能、勤、績、廉”等五個綱要性一級指標(biāo)外，也沒有更詳細(xì)的具體分解指標(biāo)。首先，從表面上看這一規(guī)定涵蓋了公務(wù)員日常工作、行使政治權(quán)利、道德標(biāo)準(zhǔn)的等各方面，但是實(shí)際操作中卻很難對二級指標(biāo)、三級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。其次，針對不同職能部門的特征，公務(wù)員的職位類別、職務(wù)序列和層級，沒有建立起符合各自特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)缺乏針對性。第三，運(yùn)用定性指標(biāo)過多，而缺少定量指標(biāo)，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中往往采用諸如“較高”、“較好”“較突出”等籠統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在具體執(zhí)行過程中，對于指標(biāo)的理解和判定存在困難，受到主觀因素影響較大，如何評判道德水平的高低、如何標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)務(wù)素質(zhì)的好壞、如何界定工作所產(chǎn)生的效益，都有很大彈性和空間，使得考核缺乏可操作性，影響了考核的信度和效度。總的來說，我國的公務(wù)員考核指標(biāo)體系目前存在籠統(tǒng)、單一、重定性、輕定量的問題。

(四)考核機(jī)制

1.考核功能定位

國外公務(wù)員考核主要實(shí)現(xiàn)四個方面的功能。一是了解公務(wù)員的實(shí)際工作表現(xiàn)，并作為公務(wù)員職務(wù)晉升、薪酬提升的重要依據(jù)。二是了解公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作能力和潛在發(fā)展能力，作為進(jìn)一步培訓(xùn)和晉升公務(wù)員的重要依據(jù)。三是與培訓(xùn)培養(yǎng)、職位調(diào)動有機(jī)結(jié)合，了解公務(wù)員在專業(yè)和技能方面的優(yōu)勢和弱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，正確制定和實(shí)施公務(wù)員培訓(xùn)計(jì)劃，提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。四是使公務(wù)員明確自身存在不足，促使其主動克服。最終目的都是為了提高公務(wù)員積極性和工作能力，以便更好地服務(wù)于公眾。

我國公務(wù)員考核功能是為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。然而我國許多用人部門目前并沒有將公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，上升到公共服務(wù)部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略高度來定位，對于公務(wù)員考核工作在建立高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍中的作用難以準(zhǔn)確把握，考核與工作分析、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理活動關(guān)聯(lián)不夠密切。

2.考核激勵機(jī)制

國外主要國家將考核結(jié)果作為晉升與降級、加薪與減薪、年終獎金、培訓(xùn)與進(jìn)修等的依據(jù)。美國佛吉尼亞州績效評定在貢獻(xiàn)等級者會獲得至少本州平均加薪額80%的加薪，處于杰出貢獻(xiàn)者等級的公務(wù)員會獲得不多于本州平均加薪額250%的加薪。若一個公務(wù)員績效評定為低貢獻(xiàn)者，并在3個月內(nèi)沒有改善，則會采取降級行動，薪酬降低5%。

我國公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。然而我國在職能改革和機(jī)構(gòu)改革中，沒有考慮到?jīng)Q策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)的分離和事權(quán)、人權(quán)和財(cái)權(quán)的統(tǒng)一配置問題，造成了公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不善。一來考核結(jié)果等次設(shè)計(jì)不合理，考核等次過少，“稱職”等次的比例過大，考核結(jié)果缺乏明顯區(qū)分度，二來公務(wù)員工資制度改革推進(jìn)緩慢，工資中固定部分比例較大，浮動空間較小，基于考核的薪酬的激勵無法推行，三來公務(wù)員考核與干部考核、干部提任考核是分離的，公務(wù)員考核結(jié)果無法直接作用于職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展，這些都導(dǎo)致了考核的獎懲激勵效果不佳。此外，公務(wù)員缺乏對自身績效情況的掌握，績效好壞難以區(qū)分，獎懲重視度不夠，不能最終落實(shí)到服務(wù)的改進(jìn)和提高。

3.中外公務(wù)員考核制約機(jī)制

西方國家實(shí)行權(quán)力相互制衡的政體，為公務(wù)員績效管理提供了前提條件。首先，監(jiān)督考核上，公務(wù)員考核通常擁有一個考核主體多個考核監(jiān)督主體，有效地避免了上級領(lǐng)導(dǎo)主管臆斷的發(fā)生。美國1883年《彭德爾頓聯(lián)邦文官法》規(guī)定:成立由3人組成的美國文官委員會，其中必須有反對黨1人，任期6年。經(jīng)過一個多世紀(jì)，此法雖經(jīng)多次修改，但作為基本點(diǎn)的功績制原則和內(nèi)容未變。其次，強(qiáng)勢的媒體監(jiān)督。在許多國家，被稱為“第四權(quán)力”的新聞媒體，對政府公職人員廉政監(jiān)督和反腐敗斗爭有著相當(dāng)重要的作用。最后，國外公民組成的具有獨(dú)立意愿且敢于譴責(zé)腐敗的社會群體，是政府公共監(jiān)督的重要力量。政府網(wǎng)站信息公開，接受公眾監(jiān)督，網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督已成為體制外監(jiān)督的重要手段。

我國《公務(wù)員法》只是對公務(wù)員工作監(jiān)督作了相關(guān)規(guī)定，監(jiān)督機(jī)構(gòu)包括人大的監(jiān)督、政協(xié)的監(jiān)督、政府內(nèi)部的監(jiān)督。政府的內(nèi)部監(jiān)督，主要對政府公務(wù)員的濫用職權(quán)行為進(jìn)行監(jiān)督，而審計(jì)機(jī)關(guān)主要對政府預(yù)算監(jiān)督，在公務(wù)員工作行為和績效方面是缺乏監(jiān)督機(jī)構(gòu)的，因此，造成了公務(wù)員管理上的制約機(jī)制問題。由于公務(wù)員職務(wù)分類不夠明晰，工作做的好壞，沒有明確的參考對象；考核過程中，缺乏溝通，考核過后，對公務(wù)員反饋的極少，只是作為檔案存儲或作為完成的任務(wù)，沒有相應(yīng)的補(bǔ)救措施。

三、中西方公務(wù)員考核體系比較對我國公務(wù)員考核體系完善的啟示

(一)進(jìn)一步明確考核主體，提高代表性

為進(jìn)一步明確考核主體，改進(jìn)考核委員會的人員構(gòu)成，一是要提高人事部門、其他有關(guān)部門人員以及公務(wù)員代表的在考核委員會中的地位和作用，杜絕考核中“一言堂”的現(xiàn)象，二是要使人大代表在考核委員會中占有一席之地，要更注重發(fā)揮人大對公務(wù)員考核的監(jiān)督作用。當(dāng)然，在提高考核主體的代表性的同時，也應(yīng)當(dāng)注意維持考核的效率，避免因?yàn)殛P(guān)聯(lián)者太多而增加考核環(huán)節(jié)和時間成本，即在實(shí)行二級考核、一級考核一級的基礎(chǔ)上，充分吸收各方面考核意見。

(二)加強(qiáng)平時考核，實(shí)現(xiàn)平時考核和定期考核相結(jié)合

對平時工作的經(jīng)常性考核是年度考核的重要基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員法》第三十四條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》第三條也提到平時與定期相結(jié)合。然而，由于現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度、辦法并未對公務(wù)員平時考核具體執(zhí)行辦法作出明確規(guī)定，導(dǎo)致平時考核往往被忽略，年度考核還是公務(wù)員考核的主要形式甚至是唯一形式。應(yīng)當(dāng)盡快制定公務(wù)員平時考核的實(shí)施辦法，將公務(wù)員平時考核納入到法定范疇，建立平時考核工作臺帳，加強(qiáng)階段性考核和總結(jié)，從而為年度考核奠定基礎(chǔ)。

(三)設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，實(shí)行分類考核和差異化考核

根據(jù)分類分級考核、通用指標(biāo)與對考核指標(biāo)體系進(jìn)行較為全面、徹底的分類改革。一是推進(jìn)公務(wù)員分類，將公務(wù)員依照主要工作職能的區(qū)別先劃分幾個大類，如行政執(zhí)法類、綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類等，每一類中再根據(jù)職務(wù)層級進(jìn)行細(xì)化，再針對不同崗位類別、職務(wù)層次的公務(wù)員制定具有針對性的考核指標(biāo)。[4]二是進(jìn)行指標(biāo)分類，將指標(biāo)分為通用指標(biāo)與個性化指標(biāo)，任務(wù)指標(biāo)與能力指標(biāo)等不同類別，合理設(shè)定不同的指標(biāo)權(quán)重，并且針對不同崗位、不同考核周期各有所側(cè)重，例如在平時考核更注重考核任務(wù)指標(biāo)，而在年度考核中則兼顧任務(wù)完成情況和工作能力，進(jìn)行全面綜合考核。

四、加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用

西方公務(wù)員考核結(jié)果與薪酬以及職務(wù)晉級、晉升等有密切關(guān)聯(lián)，因此考核受到普遍重視。我國《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然對考核結(jié)果的運(yùn)用有詳細(xì)規(guī)定，然后在公務(wù)員管理實(shí)踐中，公務(wù)員考核結(jié)果往往不能被實(shí)際使用。應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計(jì)公務(wù)員考核等次，增加“良好”等次，合理劃分各等次比例；建立和完善公務(wù)員績效工資制度，將工資待遇的晉檔晉級、績效工資發(fā)放與考核結(jié)果掛鉤；將公務(wù)員職務(wù)晉升明確納入到考核結(jié)果的運(yùn)用范疇中來。同時，加強(qiáng)對考核結(jié)果不稱職人員的懲罰力度，對于貪污腐化的要堅(jiān)決查處，對于能力不足的要予以調(diào)任或者降級，對于行為不當(dāng)?shù)囊枰赃m當(dāng)處分，以此來加強(qiáng)考核的獎懲激勵作用。

[1]黃健新，楊建州，王凌宇.公務(wù)員考核問題研究綜述[J].福建廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，(6):39-43.

[2]譚融，馬俊.論發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的公務(wù)員績效評估[J].中共天津市委黨校學(xué)報(bào)，2010，(2):88-96.

[3]朱明.我國公務(wù)員考核制度改進(jìn)研究[D].南京:南京航空航天大學(xué)，2011.

[4]黃健新，楊建州.公務(wù)員三維分類分級模型與考核指標(biāo)設(shè)計(jì)研究[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會科學(xué)版，2014，(3):38-42.