晉江民營企業(yè)人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

羅 曉，謝書書

(集美大學(xué)教師教育學(xué)院，福建 廈門361021)

目前國內(nèi)外學(xué)者專門針對民營企業(yè)員工激勵的描述性研究較多，實證研究較少。筆者通過對晉江四家民營企業(yè)609 名員工的調(diào)查，分析研究企業(yè)激勵機(jī)制狀況，診斷企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題，在此基礎(chǔ)上探討符合晉江民營企業(yè)實際狀況的員工激勵對策，為民營企業(yè)提供可借鑒的人員管理思路和建議。

一 研究方法

(一)研究對象

為保證樣本的有效性和可信度，抽取安踏、柒牌、恒安、福馬四家晉江民營企業(yè)的管理者和被管理者為被試，采用自編企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷800 份，回收有效問卷609 名，占76.12%。其中男員工287 名，占47.1%，女員工322 名，占52.9 %。調(diào)查對象中25 歲以下的人數(shù)為190 人，占總體人數(shù)的31.2%，25 －30 歲人數(shù)為285 人，占總體人數(shù)的46.8%，36 －45 歲人數(shù)為92 人，占總體人數(shù)的15.1%，45 歲以上的人數(shù)為42 人，占總體人數(shù)的6.9%。高中以下學(xué)歷29人，占總?cè)藬?shù)的4.8%，高中或中專學(xué)歷292 人，占總體人數(shù)的47.9%，大專學(xué)歷144 人，占總體人數(shù)的23.6%，大學(xué)學(xué)歷139 人，占總體人數(shù)的22.8%，研究生或以上學(xué)歷5 人，占總體人數(shù)的0.8%。普通員工355 名，占總?cè)藬?shù)的58.3%，基層管理者202 名，占總體人數(shù)的33.2%，中層管理者49 名，占總體人數(shù)的8.0%，高層管理者3名，占總體人數(shù)的0.5%。員工工作年限2 年以下174 人，2 －5 年195 人，6 －10 年144 人，11 －20年86 人，20 年以上10 人。

(二)研究工具

筆者采用自編調(diào)查問卷。問卷采用方便抽樣的方法。調(diào)查問卷分為三個部分，第一部分用5 點計分法，即非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意五個等級，其中1 代表“非常不同意”，逐級遞增，第二部分為單選和多選題，分四個等級，第三部分為排序題。內(nèi)容包括薪酬、晉升、企業(yè)制度與管理、工作本身、個體成長、工作條件、人際關(guān)系等方面的題目。數(shù)據(jù)采用SPSS16.0 中進(jìn)行統(tǒng)計分析。

二 調(diào)查結(jié)果

(一)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果

設(shè)置合理有效的員工激勵機(jī)制，員工的滿意度調(diào)查是一個很好的突破口。大量的研究也證明，完善的激勵機(jī)制有助于提高員工的滿意度、忠誠度，從而更好的吸引和留住人才，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。研究采用5 點計分法，對609 名員工進(jìn)行滿意度的問卷調(diào)查，結(jié)果見表1。

表1 企業(yè)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果

從表1 的排序中，我們得知晉江民營企業(yè)員工對企業(yè)的基本滿意度情況:員工對薪酬、薪酬制度和工作時間安排滿意度最低(3 分以下)。我們在訪談中，發(fā)現(xiàn)一些身強(qiáng)力壯的員工希望增加工作時間，獲得額外的薪酬，提高收入，但企業(yè)遵守勞動法規(guī)定，不能滿足這些員工的需要，故在工作時間安排上，未能得到滿意。員工在企業(yè)能獲得上級的關(guān)心、尊重、認(rèn)可、鼓勵以及同事關(guān)系、家人支持工作的滿意度較高，在3.54 到3.87 分。但從整個結(jié)果看(均分3． 21)，員工對企業(yè)的激勵機(jī)制未達(dá)到滿意水平(4 分)，此結(jié)果應(yīng)引起企業(yè)高管的重視。

(二)影響員工滿意度的其他激勵因素結(jié)果

為進(jìn)一步分析企業(yè)激勵的具體狀況，我們在表1 的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了單選或多項選擇的調(diào)查，其結(jié)果如下:

1． 工作壓力與挑戰(zhàn)性。由圖1 顯示，有近一半的員工認(rèn)為目前的工作壓力比較大，19%的員工認(rèn)為壓力很大，其人數(shù)占多數(shù) (66.6%);約有33.3 的員工覺得壓力不大;圖2 顯示，有一部分人認(rèn)為工作還是有挑戰(zhàn)性的，但大多數(shù)員工(62.7%)認(rèn)為工作挑戰(zhàn)性一般或無挑戰(zhàn)性。

圖1 員工認(rèn)為工作壓力大小情況

圖2 員工認(rèn)為工作挑戰(zhàn)性大小情況

表2 員工認(rèn)為決定固定薪酬的百分比分布情況(%)

表3 員工認(rèn)為決定獎勵薪酬的百分比分布情況(%)

2． 薪酬與晉升。

表2、3 顯示:無論是固定薪酬還是獎勵薪酬，大部分員工認(rèn)為能力因素是重要的，資歷與學(xué)歷也是確定固定薪酬的重要因素，而獎勵薪酬主要取決于工作績效。其結(jié)果說明企業(yè)主要是根據(jù)資歷與學(xué)歷來確定員工的固定薪酬，根據(jù)工作績效來確定員工的獎勵薪酬，能力在固定和獎勵薪酬上都占有重要作用，為此，能很好的激勵員工通過提高自身的能力和工作績效來獲取更高的報酬。

圖3 員工認(rèn)為影響晉升的不同因素重要性情況

由圖3 可知，影響晉升的五個因素的排序分別是工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、對上級的忠誠、團(tuán)隊合作。這說明公司主要根據(jù)員工的能力進(jìn)行工作晉升與職位安排，這將很好的激勵員工努力提高自身的能力，以獲得更好的發(fā)展空間和自我實現(xiàn)的需要。

3． 職業(yè)培訓(xùn)與生活條件。圖4 顯示，大多數(shù)員工認(rèn)可企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)，并感覺不錯，但也有一部分人認(rèn)為企業(yè)提供的培訓(xùn)還不夠，甚至有12%的員工認(rèn)為根本沒有培訓(xùn)，此結(jié)果表明，企業(yè)在滿足員工職業(yè)發(fā)展需要方面做的不夠全面;圖5顯示，企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供了宿舍，能在一定程度上滿足員工的生活需要。

圖4 企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的情況

圖5 企業(yè)為員工提供宿舍的情況

4． 企業(yè)的激勵機(jī)制能夠留住和吸引企業(yè)所需要的人才。由圖6、圖7 可知，大部分員工認(rèn)為企業(yè)的激勵機(jī)制對于留住人才存在問題;企業(yè)在制定一項決策時，只征求了部分員工的意見，這間接的表明了其制度的透明度不夠。

圖6 員工認(rèn)為企業(yè)激勵機(jī)制的情況

圖7 企業(yè)征求員工意見的情況

5． 考核制度。

表4 企業(yè)的績效考核制度能夠反映出員工的實際工作績效結(jié)果(%)

表4 結(jié)果顯示:多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)考核不能全面反映實際的工作績效，有些是走過場、形式化;大多數(shù)員工認(rèn)為考核結(jié)果未公開。

6． 員工對工作崗位的認(rèn)同以及人崗不匹配程度。問卷調(diào)查中，在對“您目前所做的工作是企業(yè)里最適合您的工作?”的回答中，有32%的員工選擇了“是”，有25.8%的員工選擇了“不是”，有8.4%的員工選擇了“不是，但公司也沒有很適合我的工作”，有33.8%的員工選擇了“說不清”?？梢园l(fā)現(xiàn)有1/3 的員工對自己的工作定位是迷茫的，沒有明確的職業(yè)認(rèn)同。

三 優(yōu)點與不足

激勵的實質(zhì)是對動機(jī)的引導(dǎo)、激發(fā)和強(qiáng)化，實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。我們通過對晉江四家民營企業(yè)的員工滿意度影響因素調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計與分析，判斷歸納出晉江民營企業(yè)人員激勵機(jī)制的特點:

(一)晉江民營企業(yè)人員激勵機(jī)制的優(yōu)點

從調(diào)查訪談結(jié)果得知，晉江民營企業(yè)在人員激勵機(jī)制方面有其自身的優(yōu)勢，即實施以人為本的親情管理，培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境。改變了已有研究對民營企業(yè)的認(rèn)識，即不適宜的家族制管理以及現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的缺乏［2］。

1． 員工對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為和日常人際關(guān)系滿意度較高，表1 結(jié)果顯示:員工基本認(rèn)為自己能夠得到上級的認(rèn)可、鼓勵、關(guān)心和尊重，訪談中得知，每年年末，福馬每位員工都會收到老總親筆簽名的祝福賀卡，優(yōu)秀員工返鄉(xiāng)過年時，福馬“感恩郵包”已經(jīng)到家了。說明企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)與一線工人關(guān)系較為和諧，沒有什么沖突，表1 還反映了員工對于同事關(guān)系、家庭關(guān)系等較為滿意。對于企業(yè)提供的條件、職業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化與自身的價值、自身的工作能力等基本是肯定的，訪談中，許多企業(yè)經(jīng)常開展員工業(yè)余活動，如球類比賽、集體生日宴、尾牙演出等，晉江企業(yè)人明白:企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力［3］。另外，企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供住宿，較大程度上滿足了其生活需要，在一定程度上體現(xiàn)了情感激勵的作用。

2． 企業(yè)在制定薪酬時，把能力和工作績效等做為最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，為多數(shù)員工認(rèn)可。企業(yè)確定員工的固定薪酬主要依據(jù)員工的能力、學(xué)歷和資歷;確定獎勵薪酬主要以員工的工作績效、能力和工作態(tài)度為依據(jù)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)容易激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)其能力提高，進(jìn)而提高工作績效。

3． 企業(yè)為員工晉升的考量科學(xué)合理。調(diào)查結(jié)果圖3 顯示:影響晉升的五個因素的排序分別是工作能力、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、對上級的忠誠、團(tuán)隊合作。說明企業(yè)在員工晉升和職位安排上能夠科學(xué)地運(yùn)用競爭激勵機(jī)制，一方面體現(xiàn)了公平公正，另一方面激發(fā)人們的潛能，使員工努力提高自身的能力，以獲得更好的發(fā)展空間和自我實現(xiàn)的需要，同時，也為企業(yè)未來發(fā)展儲備了人才。

4． 企業(yè)較注重培訓(xùn)，大部分員工認(rèn)可企業(yè)的培訓(xùn)，安踏集團(tuán)的“中層管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”“新員工助跑訓(xùn)練營”說明企業(yè)重視員工技術(shù)和能力的培養(yǎng)，這對于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量具有重要的意義。調(diào)查中也有一部分員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)力度不夠，在這方面，每家企業(yè)可能有較大的差異。

(二)晉江民營企業(yè)人員激勵機(jī)制的不足

晉江民營經(jīng)濟(jì)從草根起步、艱難破土，到成長壯大、做大規(guī)模，再到做強(qiáng)品牌、走出國門，搶占國內(nèi)外市場，走過了不平凡的30 年。當(dāng)然，晉江民企在發(fā)展壯大的過程中也會存在問題。這次我們在調(diào)查和訪談中，發(fā)現(xiàn)晉江民營企業(yè)在員工激勵機(jī)制上存在一些不足。

1． 員工對薪酬等滿意度最低(2.54)，其結(jié)果一方面說明，企業(yè)付給員工的工資偏低，沒有滿足員工的需要，文新躍研究認(rèn)為:因為民營企業(yè)將國營企業(yè)中的(實物)福利和補(bǔ)貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢后，余下用于提高生活水平的并沒有表面上的豐厚，而當(dāng)民營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當(dāng)時，民營企業(yè)的員工才會有基本的公平感。再考慮到民營企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大致相當(dāng)”的薪酬［4］。另一方面，可能企業(yè)付給員工的工資是合理的，但仍不能滿足員工的需要，這與員工本身的特點以及對企業(yè)的認(rèn)同，特別是企業(yè)在薪酬激勵方面做的不到位有關(guān)。

2． 員工工作壓力較大，有超過1/2 的員工認(rèn)為工作壓力比較大，有13.1%的員工認(rèn)為工作壓力很大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)工作2 －5 年的員工壓力比10 年以上和2 年以下的壓力大，管理者比非管理者壓力大。

3． 企業(yè)激勵機(jī)制在留住和吸引企業(yè)所需的人才方面，存在問題。將近1/2 的員工認(rèn)為激勵機(jī)制有些問題，有21.2%的員工認(rèn)為企業(yè)對于員工的激勵有很大的問題，只有4.9%的員工認(rèn)為目前企業(yè)用于留住和吸引人才的激勵機(jī)制沒有問題。我們在訪談中，幾家企業(yè)人力資源部的負(fù)責(zé)人向我們談到，目前最大的問題是人員的流失嚴(yán)重，大約每年在30%，他們也設(shè)法采用一些措施留住人才，但蘿卜青菜各有所愛，其措施很難滿足每個人的需要。

4． 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部交流不夠，企業(yè)在做決策時很少征求員工的意見，員工參與率低。超過2/3 的員工認(rèn)為企業(yè)的老板不了解員工的情況。已有的一項研究調(diào)查“我們能就企業(yè)發(fā)展問題進(jìn)行公開坦誠的、富有建設(shè)性的討論”也發(fā)現(xiàn)，員工滿意度評價平均得分僅為1.75 分(滿分為5 分)，是所有被調(diào)查項中的最低得分。研究者認(rèn)為其原因主要是企業(yè)經(jīng)營者科學(xué)管理意識欠缺，把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，強(qiáng)調(diào)個人權(quán)威的樹立，不愿意放權(quán)，始終擔(dān)心員工參與管理后會對企業(yè)利益和自己權(quán)威產(chǎn)生消極的影響，而沒有認(rèn)識到員工參與管理對員工個人、企業(yè)發(fā)展的必要性［4］。我們對圖7 結(jié)果不愿妄加推斷，但我們希望該結(jié)果能引起企業(yè)管理者的重視。

5． 企業(yè)進(jìn)行的考核不能夠全面反映員工實際的工作績效，形式化較嚴(yán)重。企業(yè)對員工績效考核結(jié)果，主要采取對員工本人公開或者不公開的方式，員工對績效考核結(jié)果滿意度不高，多數(shù)人認(rèn)為只是在走過場。

6． 員工對工作認(rèn)同感低(如“工作能滿足成就感”2.73)，人崗不匹配程度高。有1/3 的員工對自己的工作定位是迷茫的，沒有明確的職業(yè)認(rèn)同。大多數(shù)員工認(rèn)為目前從事的工作挑戰(zhàn)性不強(qiáng)或者毫無挑戰(zhàn)性，這樣的狀態(tài)容易導(dǎo)致員工的工作積極性不高，不利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

以上不足是基于調(diào)查和訪談的結(jié)果得出的。然而企業(yè)管理問題不能只是從員工的數(shù)據(jù)一個方面進(jìn)行評價，還有許多要素以及相應(yīng)的社會變化影響著企業(yè)家處理問題。

四 對晉江民營企業(yè)員工激勵改進(jìn)的建議

企業(yè)經(jīng)營的最終目的都是為了獲得利潤，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，而人才在企業(yè)的發(fā)展中又起著至關(guān)重要的作用。目前雖然多數(shù)的民營企業(yè)已經(jīng)開始使用員工激勵機(jī)制來為企業(yè)的發(fā)展儲備人才，但是在現(xiàn)階段，從整體來說，民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制發(fā)展還不夠完善，在具體的實施過程中由于各種因素的影響還存在著諸多的問題，比如激勵形式缺乏長遠(yuǎn)考慮，激勵機(jī)制停留在物質(zhì)激勵的階段，激勵機(jī)制隨意性較大［5］。基于我們的調(diào)查研究，晉江民營企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)從現(xiàn)有的問題出發(fā)，結(jié)合員工的實際情況，建立適合企業(yè)發(fā)展、符合員工利益需求的完善的激勵機(jī)制。

1． 彌補(bǔ)不足，建立完善的激勵機(jī)制。(1)目標(biāo)激勵。企業(yè)應(yīng)不斷地為員工設(shè)立可以看得到的、在短時間內(nèi)經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，管理者要協(xié)助下屬制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。 (2)責(zé)任激勵。管理者要幫助員工重視并擔(dān)負(fù)起各自的責(zé)任，員工一旦感到自己在某個方面受到了重視，他會盡自己最大的努力把工作做好。 (3)工作激勵。工作的挑戰(zhàn)性和成就感、工作環(huán)境、工作內(nèi)容的多樣化和擴(kuò)大化，員工與崗位的雙向選擇等都可以直接激勵員工的工作積極性。 (4)事業(yè)激勵。把個人事業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的前途命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。如果企業(yè)發(fā)展了，個人也能得到發(fā)展，這樣員工就會認(rèn)真地考慮怎樣才能把工作做好，而對于工資報酬就不會過分敏感。 (5)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。培訓(xùn)一方面充實員工的知識、能力和技術(shù)，另一方面提供給員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，拓展視野，了解各個崗位，并根據(jù)自己的規(guī)劃一步一步實現(xiàn)既定的目標(biāo)，其成就感增強(qiáng)。(6)參與激勵。建立科學(xué)的激勵機(jī)制，不僅可以促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成，還對人才吸引、開發(fā)員工潛能、留住優(yōu)秀人才具有重要的作用。

2． 構(gòu)建具有激勵功能的薪酬機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景［6］。良好的薪酬機(jī)制可以幫助企業(yè)更有效的吸引、保留和激勵員工。報酬與福利往往是員工努力的目標(biāo)。當(dāng)員工感覺報酬與福利很公平的時候，就會對其工作表現(xiàn)出滿意。報酬和福利的支付應(yīng)能反映出工作需求、個人能力及社會薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。有學(xué)者通過研究，指出影響員工滿意程度的硬報酬與軟報酬是交互作用的。當(dāng)硬報酬較高時，員工對軟報酬的期待會相應(yīng)降低;同樣，當(dāng)軟報酬較高時，員工對硬報酬的期待也會相應(yīng)降低。同時員工的忠誠度高，員工對軟、硬薪酬期望值較低，更容易得到滿足;反之，員工對滿意有較高條件所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得學(xué)習(xí)的技術(shù)，建議企業(yè)管理者應(yīng)在這方面多下功夫?qū)W習(xí)和實踐，構(gòu)建具有激勵功能的薪酬機(jī)制［7］。

3． 緩解員工壓力，提高其工作的積極性。企業(yè)可以通過調(diào)查了解員工壓力源是什么，并進(jìn)行分類，分別給予壓力管理的指導(dǎo)。具體可以從組織和個體兩個層面來考慮: (1)組織的應(yīng)對方法:一是創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，廣泛征求員工的意見，將規(guī)章制度明晰化，促進(jìn)員工之間、上下級之間的溝通和交流，使良好的企業(yè)文化基于壓力和焦慮的可接受水平;二是建立員工身心保健系統(tǒng)，有助于員工正確地應(yīng)對壓力;三是工作安置尊重個體差異，盡量將員工壓力承受度與職業(yè)壓力度匹配，使職業(yè)壓力對員工的不良影響降至最低。 (2)個體的應(yīng)對方法:一是員工從觀念上認(rèn)識到職業(yè)壓力是一種主觀體驗和主觀感受，員工應(yīng)將自己的工作期望定位在稍高于現(xiàn)實的位置上，消除完美主義傾向，這樣，才能正確認(rèn)識工作中的壓力。二是學(xué)會管理時間，時間是衡量工作績效最為根本的指標(biāo)。三是進(jìn)行適度的運(yùn)動，合理的飲食、充足的睡眠，提高人的免疫功能和抗壓能力。同時學(xué)會自我調(diào)節(jié)、放松、深呼吸等減輕緊張感，從心理上和生理上緩解壓力。

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