獨立學(xué)院薪酬體系改革探究

林 行

(福州大學(xué)至誠學(xué)院，福建福州 350002)

獨立學(xué)院作為高等教育的重要組成部分和新增長點，是高等教育改革的一個重大突破口，在高校人才培養(yǎng)方面扮演重要角色。然而，作為高等教育的新生事物，獨立學(xué)院的內(nèi)部管理體制建設(shè)還處于不斷摸索和完善過程中，尤其是獨立學(xué)院教職工結(jié)構(gòu)多樣、需求復(fù)雜、員工非編制化等，使得薪酬管理在實際運作中面臨諸多困難。“以改革求發(fā)展，不改革沒出路”在各大獨立學(xué)院已成共識，以薪酬管理改革為重點的新一輪內(nèi)部管理體制改革正在全面展開。

一、獨立學(xué)院薪酬管理現(xiàn)狀及問題

自1999年江浙一帶試辦新制獨立學(xué)院開始，國內(nèi)許多公立大學(xué)自發(fā)地與國內(nèi)企業(yè)、學(xué)術(shù)團體、公民個人等聯(lián)合創(chuàng)辦獨立學(xué)院，發(fā)展迅速。據(jù)教育部官方數(shù)據(jù)，截止2014年6月15日，全國目前現(xiàn)有獨立學(xué)院287 所，另有43 所獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)普通民辦本科院校。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，獨立學(xué)院逐步進入由外延式向內(nèi)涵式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵階段。獨立學(xué)院的辦學(xué)機制和薪酬管理機制相對普通高校來說比較靈活，但也存在以下幾個方面的問題:

(一)薪酬管理與組織戰(zhàn)略不夠匹配

美國著名薪酬管理專家米爾維奇認為，將薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬體系支撐組織的競爭策略，并幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，薪酬戰(zhàn)略必須與組織戰(zhàn)略相匹配、相輔相成。但目前大部分獨立學(xué)院依托母體學(xué)校辦學(xué)，辦學(xué)年限短，大部分專業(yè)任課教師來自母體學(xué)校，公共課程任課教師基本為學(xué)院聘任教師。一方面受母體學(xué)校制度和薪酬標準的影響，另一方面為控制學(xué)院運營成本，許多獨立學(xué)院對薪酬管理的戰(zhàn)略性思考不夠，薪酬激勵效果有限，難以吸引高素質(zhì)人才，導(dǎo)致教職工年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不夠合理、科研學(xué)術(shù)水平薄弱。許多獨立學(xué)院師資條件、科研水平，難以適應(yīng)學(xué)院長遠發(fā)展需求，與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略不夠匹配。

(二)薪酬制度不夠完善，缺乏有效的整體崗位聘用體系

作為高等教育的新生事物，獨立學(xué)院成立時間不長，學(xué)院各個部門設(shè)置、崗位設(shè)置無先例可循，基本是“摸著石頭過河”，崗位職責不晰，薪酬激勵方向不明。同時，盡管許多獨立學(xué)院在教職工聘用時一般會簽訂三年合同、職務(wù)調(diào)整時會在學(xué)院網(wǎng)站上給以公示，但聘任時培訓(xùn)不足、合同期滿沒有及時續(xù)簽等現(xiàn)象客觀存在，整體崗位聘用體系有效性不足。

(三)薪酬與績效不夠緊密，差異化激勵不明顯

目前，一些獨立學(xué)院雖然已經(jīng)實施教師工作量的規(guī)章制度，對教師教學(xué)工作量基本標準、教師教學(xué)工作當量計算方法，如課堂教學(xué)工作當量、實驗教學(xué)工作當量、實習(xí)實訓(xùn)參觀教學(xué)工作當量、畢業(yè)設(shè)計(論文)工作當量、課程設(shè)計工作量等做了相關(guān)規(guī)定，但因指標不夠細致，與薪酬掛鉤不夠緊密，成效不明顯。此外，由于工作量難以量化和考核等原因，其他類型教職工(輔導(dǎo)員、行政人員、教輔人員、后勤人員)的績效考核文件經(jīng)常流于形式，績效考核機制不健全。教職工缺乏明確的職務(wù)說明書或工作任務(wù)書，工作量考核指標不晰，無法成為薪酬設(shè)計的直接依據(jù)，更無力形成教職工激勵的引領(lǐng)向標。同時，很多獨立學(xué)院每學(xué)年年底的教職工聘任與考核意見與其下一年度的薪酬結(jié)構(gòu)沒有直接或間接聯(lián)系，即每一位教職工的薪酬與年度考核情況無關(guān)，教職工干好干壞干多干少，薪酬差異不大。

(四)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，有效激勵性有待加強

大部分獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)包含兩種，教師的職稱薪酬制和其他類型教職工的職務(wù)職稱就高薪酬制，薪酬=基本工資+職稱津貼(職務(wù)津貼)+五險一金+福利+其他，結(jié)構(gòu)相對單一。其中，基本工資只與職稱有關(guān)，同一職稱無論院齡大小、級別高低等，數(shù)值相同，極大影響了學(xué)院教職工隊伍的積極性和穩(wěn)定性。采用職稱薪酬制的教師，無論身兼幾個行政職務(wù)，其津貼僅與職稱高低相關(guān)，跟行政職務(wù)無關(guān)。采用職務(wù)職稱就高薪酬制的其他類型教職工，其津貼按照職務(wù)和職稱金額就高不就低的原則。五險一金數(shù)額主要依據(jù)國家相關(guān)法律政策，與其他大部分公立院校相同，但獨立學(xué)院教職工的非編制化，直接影響?yīng)毩W(xué)院教職工對未來不確定性的擔憂。而且，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)缺少了自主福利和非經(jīng)濟性報酬，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，有效激勵不足。

二、獨立學(xué)院薪酬管理存在問題的原因分析

(一)制度障礙

由于我國獨立學(xué)院高等教育的特殊性，國家及社會對獨立學(xué)院究竟是屬于企業(yè)單位還是事業(yè)單位存在著定位不清晰的情況，國家沒有就如何保障獨立學(xué)院的地位和權(quán)力作出具體的操作性強的規(guī)定，相關(guān)政策落實不到位。

(二)受制于母體學(xué)校

目前，大部分獨立學(xué)院的管理體制為董事長領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責制，重大事項改革均需要通過董事會的批準，而學(xué)院的董事會成員均為母體學(xué)校的中層領(lǐng)導(dǎo)(含學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo))，基于平衡雙邊關(guān)系和避免雙邊矛盾的考慮，獨立學(xué)院薪酬的基調(diào)定格在比母體學(xué)校薪酬略高的位置，改革幅度受限。大部分普通教職工的津貼水平漲幅或改革都依賴于高職務(wù)高職稱人員的津貼水平改革，而這部分群體的津貼水平在一定程度上受制于母體學(xué)校。

(三)人力資源管理理念不夠明晰

經(jīng)過十幾年的發(fā)展，獨立學(xué)院逐步跨越到內(nèi)涵式發(fā)展階段，在倡導(dǎo)教職工甘于奉獻的同時，而對教職工的身心需求滿足、教職工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展、教職工各項人事薪酬激勵保障制度的建立和完善還不夠及時全面，導(dǎo)致了部分教職工存在浮躁情緒，工作效率不足。薪酬理念的不夠明晰，薪酬制度的不夠完善，導(dǎo)致薪酬改革無據(jù)可依，改革速度緩慢。

(四)資金限制

大部分獨立學(xué)院缺乏財政支持，資金來源單一，創(chuàng)收渠道不足，純粹的“以學(xué)養(yǎng)學(xué)”。而且，一方面受一開始辦學(xué)體制所限，很多獨立學(xué)院的大部分資金收入要上交給母體學(xué)校，部分分配給各個合作辦學(xué)母體學(xué)院，自身留存的比例不高;另一方面，獨立學(xué)院目前還處于創(chuàng)建階段期末到教學(xué)型階段期初的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，剛完成教學(xué)環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施的改良與完善，投入金額巨大，現(xiàn)階段并無足夠資金改善教職工的薪酬待遇。

(五)缺乏有效工作量標準

盡管許多獨立學(xué)院出臺了教師工作量管理辦法，但其規(guī)定對象太過籠統(tǒng)，未區(qū)分學(xué)科門類和課程類型，實際操作性不強、過于簡單地以總學(xué)時數(shù)定額考核工作量，未充分考慮實際上課周數(shù)及客觀實際情況、課堂外的工作量規(guī)定不夠規(guī)范和清晰，無有效監(jiān)督機制、對教師備課工作量的考慮不夠周全、教學(xué)工作的“質(zhì)”難以有效考核等，使得其執(zhí)行有效性不足。其他類型教職工的薪酬、績效考核與實際工作量脫鉤，干多干少一個樣，指導(dǎo)激勵性不夠強。

三、獨立學(xué)院薪酬體系改革的建議

獨立學(xué)院現(xiàn)有的人力資源和薪酬管理狀況有其自身歷史發(fā)展的特點和原因，既不同于傳統(tǒng)公辦院校，又受到母體學(xué)校人力資源模式和薪酬管理模式的影響與制約。伴隨著外部環(huán)境的變化和學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展，獨立學(xué)院目前的薪酬體系已成其穩(wěn)健發(fā)展的瓶頸。根據(jù)現(xiàn)有環(huán)境和條件，利用辦學(xué)模式的靈活性，借鑒薪酬管理的相關(guān)理論，對獨立學(xué)院教職工薪酬體系改革提出了如下建議。

(一)強化薪酬戰(zhàn)略

將獨立學(xué)院薪酬體系的設(shè)計和實施納入到學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略中。獨立學(xué)院教職工不僅同大部分社會人一樣，存在需求的相對隱蔽性、多層次性、動態(tài)性和個體差異性，而且存在著獨立學(xué)院教職工非編制化等問題。因此，獨立學(xué)院薪酬體系的設(shè)計應(yīng)充分考慮到內(nèi)外部環(huán)境的具體變化和特點，把“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”“快樂地工作”“以人為本”等理念落實到體系中，運用供求均衡工資理論和效率工資理論，做好學(xué)院教職工的薪酬規(guī)劃，深化薪酬體系改革。

(二)構(gòu)建有效的整體崗位聘用體系

根據(jù)獨立學(xué)院教職工的工作特點和性質(zhì)，按照分類管理的原則，對學(xué)院教職工進行分類，確定不同的系列以制定相應(yīng)的制度，進而進一步明確各崗位職責，構(gòu)建有效的整體崗位聘用體系，理順關(guān)系，鼓勵教職工掌握、獲取更多知識、技能和能力，強化服務(wù)意識。薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)各類人員的資源稀缺程度、工作量多寡及難易程度、工作性質(zhì)、崗位壓力等特點，有意識地向與學(xué)院辦學(xué)理念和思路一致的教職工傾斜，以促使學(xué)院更好更快地發(fā)展，同時也讓教職工有據(jù)可依，明晰激勵方向。

(三)提高整體薪酬水平和競爭力

獨立學(xué)院靈活的辦學(xué)體制給予其薪酬體系的完善提供了廣闊的空間。在綜合考慮其在同類院校的戰(zhàn)略定位、影響力和參照同類院校的薪酬水平的基礎(chǔ)上，應(yīng)使學(xué)院的薪酬水平接近同類院校的薪酬水平，使學(xué)院吸納高素質(zhì)人才的能力接近同類院校的吸納能力。獨立學(xué)院薪酬體系可采用薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部增長機制的方式，提高教職工的薪酬水平，提升競爭力。

(四)強化績效考核

進一步細化各類教職工的工作量指標和績效考核指標，明確各類工作行為和工作量，形成獨立學(xué)院教職工的工作量標準和績效考核體系，并隨著學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而微調(diào)。制定的薪酬制度，要充分結(jié)合各類教職工的工作量標準和績效考核指標，明確各教職工的績效等級及其對應(yīng)的薪酬水平等級或獎勵水平。在此基礎(chǔ)上，通過各系、各部門組織所有教職工學(xué)習(xí)工作量標準和績效考核體系文件，使所有教職工清楚自身的行為準則及努力的方向，更加有利于吸引和穩(wěn)定高能力高素質(zhì)教職工隊伍。

(五)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬體系的設(shè)計要充分依據(jù)獨立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力和市場平均薪酬水平，對學(xué)院內(nèi)不同的崗位進行橫向和縱向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。所設(shè)的薪酬結(jié)構(gòu)既要滿足戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平、合法、競爭、實力存量、激勵相容等原則，又要體現(xiàn)過程的科學(xué)、合理和薪酬的差異。

獨立學(xué)院薪酬體系的設(shè)計要在橫向薪酬結(jié)構(gòu)(薪酬=基本工資+職稱津貼(職務(wù)津貼)+五險一金+福利+考勤獎+其他福利)的基礎(chǔ)上，借鑒薪酬激勵理論和邊際效用遞減規(guī)律理論，參照工作量標準和績效考核體系，根據(jù)教師、輔導(dǎo)員、行政人員、教輔人員、后勤人員等人員的崗位特點，進一步增加非經(jīng)濟性報酬，完善橫向薪酬結(jié)構(gòu)。同時，對各類人員進行工作評價，制定兼顧績效和院齡的等級序列，縱向上完善薪酬結(jié)構(gòu)。

(六)設(shè)立期權(quán)獎勵制度

目前，獨立學(xué)院的薪酬激勵制度效果欠佳，特別是沒有長遠的眼光和規(guī)劃。因此，可將期權(quán)獎勵制度應(yīng)用到獨立學(xué)院薪酬制度設(shè)計方面，受益對象主要是對學(xué)院發(fā)展具有重要作用的專家、學(xué)者。只有將一批有價值的專家學(xué)者和有培養(yǎng)前途的青年教師穩(wěn)定在獨立學(xué)院里，才能使學(xué)院具備教育競爭力。同時，這不僅可“吸引”高素質(zhì)高能力教職工加入之外，期權(quán)還可以起到“留住”員工的作用。首先，期權(quán)需要幾年，越早離開就拿到越少的報酬。其次，一般的期權(quán)協(xié)議規(guī)定，辭職的員工在離職后90 天內(nèi)需要行使期權(quán)，過期作廢，這樣即使是一分錢的期權(quán)，如果是幾萬股，員工也可能要拿出上萬元人民幣才能拿到這些普通股。因此，期權(quán)不僅在一定程度上可以給教職工帶來利益，同時也可以對其起到約束作用。由于，目前許多獨立學(xué)院并沒有能力支付教職工高額薪酬，此時，期權(quán)制度就是一個有效激勵教職工的薪酬制度。

四、結(jié)論

科學(xué)的薪酬體系有助于獨立學(xué)院在控制人力資源成本與吸引、保留不可或缺的教職工資源之間找到最佳平衡點，統(tǒng)籌各種能動資源的有效配置，是選拔、培育、采用、留住優(yōu)秀教職工的關(guān)鍵，直接影響到學(xué)院戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。薪酬體系改革為獨立學(xué)院內(nèi)部管理體制改革提供了很好的發(fā)展思路，然而改革的最終實施還需要制度進一步明確化、母體學(xué)校支持、各級領(lǐng)導(dǎo)重視、資金渠道拓寬、考核執(zhí)行力增強等環(huán)境和條件。

［1］聶 瓊:《獨立學(xué)院新體制下的薪酬制度構(gòu)想》，《人力資源》2010年第8 期。

［2］張有福、石棉:《獨立學(xué)院實行年薪制的探討》，《湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》2010年第4 期。

［3］羅凌妍、楊生萊:《獨立學(xué)院教師薪酬現(xiàn)狀與對策研究》，《當代經(jīng)濟》2010年第6 期。

［4］Holmstrom B，Milgrom P.MultiTask Principal Agent Analysis:Incentive Contracts，Asset Ownership，and Job Design.Journal of Institutional and Theoretical Economics，1991:16－28.

［5］曾湘泉、趙立軍:《我國高等學(xué)校工資制度的歷史沿革》，《中國高教研究》2004年增刊。

［6］李建忠:《我國民辦高校的人力資源現(xiàn)狀與對策》，《前沿》2005年第9 期。

［7］劉 娜、邵光成:《高校教師薪酬制度改革》，《河海大學(xué)學(xué)報》2005年第3 期。

［8］趙丹齡等:《高等學(xué)校教師薪酬制度的國際比較研究》，《中國高教研究》2004年增刊。

［9］陳寶瑜:《回顧民辦高教歷史探索復(fù)興發(fā)展規(guī)律》，《民辦教育動態(tài)》2002年第4 期。

［10］陶志梅:《我國高等院校教師薪酬制度改革的回顧與思考》，《天津市教科院學(xué)報》2005年第5 期。

［11］Alexander J.S.Colvin and Wendy R.Boswell.The problen of action and interest alignment:Beyond job requirements and incentive compensation.Human Resource Management Review，2007，17(1):38－51.

［12］Philip E.Graves，James R.Marchand，Robert L.Sexton，Hedonic wage equations for higher education faculty.Economics of Education Review，2002(21):491－496.