新常態(tài)下醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的探索與實踐

匡 瑩 孫向陽* 張明敏

新常態(tài)下醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的探索與實踐

匡 瑩①孫向陽①*張明敏①

新常態(tài)下，在配合做好醫(yī)改工作的同時，通過建立健全人才發(fā)展機制、管理機制，并結(jié)合醫(yī)院的實踐經(jīng)驗，從人才引進、人才培養(yǎng)、人才考評、人才激勵等幾個方面入手，大力加強人才隊伍建設(shè)。

人才建設(shè) 發(fā)展 機制

新一輪醫(yī)改開展以來，國家對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入力度不斷加大，但在國民經(jīng)濟下行壓力顯現(xiàn)，經(jīng)濟發(fā)展難以持續(xù)高速增長的新常態(tài)下，醫(yī)療衛(wèi)生投入的強勁態(tài)勢也趨向平穩(wěn)。因此，進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進醫(yī)療衛(wèi)生工作發(fā)展，建立適應(yīng)新常態(tài)的新體制新機制，成為目前醫(yī)療衛(wèi)生工作的重中之重。作為基層?？漆t(yī)院，如何加強人才隊伍建設(shè)，建立人才培養(yǎng)發(fā)展和梯隊建設(shè)機制，提高核心競爭力，是我們必須面對的問題。

1 強化人才建設(shè)主體地位

1.1 提高認識 增強意識 在凝聚共識，科學把握醫(yī)改的主要思路，堅持?；?、強基層、建機制的基礎(chǔ)上，我院從黨政領(lǐng)導(dǎo)到科室主任，堅持樹立新的人才理念，強化“人才第一”“人才是核心競爭力”的觀念和意識，通過人才集聚、人才創(chuàng)新，以學科建設(shè)和團隊建設(shè)為重點，以重點學科和特色學科為依托，使醫(yī)院在提升管理水平、服務(wù)水平、醫(yī)療護理質(zhì)量、醫(yī)學教學、科學研究和技術(shù)創(chuàng)新等方面獲得跨越式發(fā)展。

1.2 健全制度 夯實基礎(chǔ) 完善的人才工作制度是人才工作的基本前提和重要保證。結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃，制定了《2011—2015年人才發(fā)展規(guī)劃》和《人才梯隊建設(shè)規(guī)劃》，提出了5年人才發(fā)展目標，創(chuàng)新人才引進機制，完善人才引進及招聘程序，建立人才培養(yǎng)、使用和激勵機制，重點對人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)方面制定了主要任務(wù)和具體舉措，為人才隊伍的建設(shè)奠定基礎(chǔ)，為醫(yī)院的發(fā)展增添動力。

2 建立健全人才隊伍發(fā)展的管理機制

2.1 大膽實踐 創(chuàng)新人才引進機制 根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，拓寬人才引進渠道，采取優(yōu)惠措施，以積極的態(tài)度應(yīng)對人才流動，果斷引進急需緊缺人才，重點引進熟悉專業(yè)學科領(lǐng)域知識又能解決多種或交叉學科實際問題的高素質(zhì)、復(fù)合型學科帶頭人和拔尖人才，實現(xiàn)“才為我用，才盡其用”。醫(yī)院出臺《關(guān)于引進學科帶頭人、緊缺技術(shù)骨干等高層次人才的意見》，對引進人才條件、引進辦法及程序、相關(guān)福利待遇、工作條件與環(huán)境等方面作出了具體規(guī)定，比如安家費、科研啟動基金、儀器設(shè)備配備、科研成果獎勵、解決配偶工作及子女就學等，以事業(yè)和感情吸引人才，留住人才，使人才更好地融入醫(yī)院。

2.2 加強培養(yǎng) 促進內(nèi)部人才成長

2.2.1 建立學科或?qū)W術(shù)帶頭人管理機制。加快醫(yī)院學科建設(shè)，明確各學科及?？频陌l(fā)展方向，制定《學科(學術(shù))帶頭人遴選及管理實施方案》，從工作、學術(shù)等方面為學科帶頭人創(chuàng)造條件，優(yōu)先推薦到各級學術(shù)團體任職，選送參加國內(nèi)外培訓(xùn)和學術(shù)活動，推薦參與省(市)內(nèi)外重大科研課題評選，及時引進和推廣新技術(shù)、新項目，提高學科帶頭人的科技創(chuàng)新能力，營造濃厚的學術(shù)氛圍和良好的工作環(huán)境，加強醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、管理層與拔尖人才的緊密聯(lián)系，努力擴大醫(yī)院知名度和影響力，提升醫(yī)院總體實力。

2.2.2 關(guān)注中青年人才發(fā)展，落實儲備人才培養(yǎng)工作。一是本著“走出去、請進來”的培養(yǎng)模式，把有事業(yè)心、責任心，具備一定發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄昙夹g(shù)骨干送出去學習，鼓勵并幫助聯(lián)系國內(nèi)外知名醫(yī)院進行深造進修，同時把著名專家教授請進來傳授新理念、新知識、新技能，增長專業(yè)知識和技能，提升總體水平。二是鼓勵中青年技術(shù)骨干積極參與科研工作，提高專業(yè)技術(shù)水平，向省、市、院等各級別學科帶頭人和拔尖人才標準靠攏。三是根據(jù)不同人才需求，有重點、有計劃地實施崗前培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、三基三嚴訓(xùn)練等培訓(xùn)制度，完善常態(tài)化培訓(xùn)機制，大力培養(yǎng)基層醫(yī)務(wù)工作和急需緊缺人才，不斷提高人才隊伍的整體水平。5年來，醫(yī)院選派優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出國學習深造21人，到外院進修103人，在職讀博12人、讀研127 人。

2.2.3 加強醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)，提升管理服務(wù)水平。醫(yī)院各級管理人員在推動醫(yī)院不斷走向?qū)I(yè)化、科學化、規(guī)范化、精細化的過程中，發(fā)揮著不可低估的作用[1]。醫(yī)院制定管理人才的年度培訓(xùn)實施計劃，建立管理干部培訓(xùn)制度，為不同崗位、不同職級的管理人員提供理論理念、專項技能的學習或?qū)嵱?xùn)機會，使管理干部培訓(xùn)制度常態(tài)化、規(guī)范化，從而不斷提高其理論水平、實踐能力、領(lǐng)導(dǎo)才能，更好地為醫(yī)院專業(yè)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展出謀劃策。

2.3 搭建發(fā)展平臺 充分發(fā)揮人才作用 根據(jù)人才的技術(shù)專長、管理能力、學術(shù)水平，分別安排不同的重要工作崗位。將使用為本的原則貫穿于人才工作的各個方面、各個環(huán)節(jié)，為使用而引進，為使用而培養(yǎng)；在使用中激勵，在使用中創(chuàng)新。建立人才培養(yǎng)配套資金，通過“學歷深造、專項進修、國際合作、會議交流、參觀訪問”等方式為各類人才搭建了不同層次的專業(yè)平臺[2]，最大限度地激發(fā)其工作的主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)人才更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

3 健全和完善人才管理體制

3.1 建立科學的人才考核評價體系 一要明確職責，結(jié)合工作實際，著眼質(zhì)量管理和規(guī)范管理的客觀需求，制定系統(tǒng)的崗位職責和管理標準；二要結(jié)合行業(yè)特點開發(fā)應(yīng)用人才測評技術(shù)，建立合理的考核評價標準，構(gòu)建科學的人才考核評價體系。醫(yī)、藥、護、技崗位，具有不同的評價目的和評價對象，要考慮崗位特點和崗位職責建立不同的評價要素和評價指標。學科帶頭人、重點人才、后備人才、基層人才的專業(yè)能力和學術(shù)水平的要求也不盡相同，所以在具體應(yīng)用時，也應(yīng)根據(jù)考核目的和對象的不同，對各要素加以調(diào)整和修改，并具有針對性地界定其評價標準和量化權(quán)重。我院按照不同的人才層次分別簽訂《人才培養(yǎng)責任狀》，明確雙方的權(quán)力和責任，保證培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)。

3.2 建立完善人才激勵機制 現(xiàn)代醫(yī)院中，高層次人才較多，個體需求呈現(xiàn)出多元性、復(fù)雜性趨勢，因此要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，比如薪酬激勵、晉升進修激勵、獎金激勵、榮譽激勵等，針對不同人才特點及專業(yè)要求，實行分類、分層管理，建立完善有效的激勵與約束機制。對遴選出的學科帶頭人、學科骨干、重點人才給予重點培養(yǎng)和政策上的支持，完善高層次人才的量化考評和激勵機制。近年來，我院健全和完善了《員工獎懲制度》《科技人才獎勵規(guī)定》《醫(yī)學重點學科及重點人才獎勵辦法》《“226高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象考核及配套獎勵申報工作通知》等，并通過貫徹落實選拔人才、激勵人才、培養(yǎng)人才。

3.3 科學規(guī)范管理 實現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展 醫(yī)院管理者悉心了解不同層次、不同專業(yè)人員的特點、特長，建立學科帶頭人、重點人才、后備人才等選拔和激勵制度，完善人才開發(fā)、考核、激勵、獎懲機制，打破陳舊觀念，消除人才建設(shè)中論資排輩現(xiàn)象[3]。鼓勵中青年醫(yī)師開闊視野、拓展思維，學習先進的醫(yī)學理念、臨床技能，積極參加學術(shù)交流活動，申請科研課題，力爭在疾病診治、學科建設(shè)、科研成果等方面實現(xiàn)“百花齊放、百家爭鳴”的良性發(fā)展局面。

4 小結(jié)

自建立實施人才戰(zhàn)略以來，醫(yī)院的人才建設(shè)取得了一些成績。2014年底，我院人員總數(shù)1 269人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1 106人。本科以上學歷835人；護理大專以上學歷501人，占全院護理人員的90.5%。博士7人，在讀博士12人，較2010年增長了3倍；碩士157人，較2010年增長了1.6倍。高級專業(yè)技術(shù)人員251人，其中三級專家12人，碩士生導(dǎo)師16人，教授4人。省“雙創(chuàng)人才”1人，“省突出貢獻中青年專家”1人，省“333”三層次人才8人，市“226”二層次人才2人，市“226”三層次人才11人，醫(yī)學重點人才15人。2014年累計科研中標46項，其中國家自然科學基金面上項目2項、國家自然科學基金子課題1項，江蘇省衛(wèi)生廳面上項目1項、江蘇省衛(wèi)生廳醫(yī)學保健項目1項；市科技計劃項目5項、市226人才資助項目1項。共有18項新技術(shù)獲獎，其中獲得江蘇省衛(wèi)生廳醫(yī)學新技術(shù)引進獎二等獎1項；南通市衛(wèi)生局新技術(shù)引進獎一等獎2項、二等獎3項、三等獎12項。

1 田曉潔，邵志民，許鐵峰，等.三級醫(yī)院管理人員職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀分析和對策研究[J].中國醫(yī)院管理，2014，34(3)：57-59.

2 高文慶，姜寧華.“差異化”原則在醫(yī)院管理中的運用[J].中國醫(yī)院管理，2011，31(2)：70-71.

3 王聰，李成智.縣級公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)存在的問題及路徑探討[J].中國醫(yī)院管理，2013，33(4)：37-38.

·本文編校 朱 毅·

2015-05-12)

①南通市腫瘤醫(yī)院 南通市 226361

*通訊作者