能本管理研究述評

孫國榮

（安徽經(jīng)濟管理學(xué)院 經(jīng)濟管理系，安徽 合肥230031）

伴隨著知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的興起與發(fā)展，人們更加關(guān)注知識、智力、技能、實踐等因素在組織管理中的地位與作用，特別是由知識、智力、技能、實踐轉(zhuǎn)化而成的能力越來越成為企業(yè)一種新的生產(chǎn)要素。在此背景下，不僅很多企業(yè)在實踐中研究和實施能本管理思想，而且理論界尤其是我國的一些學(xué)者，從20世紀(jì)開始就對能本管理的內(nèi)涵、理念、運作機制等一系列基本理論進行大量的研究工作，并取得了許多有益的研究成果。本文通過文獻(xiàn)檢索，共收集到200余篇有關(guān)文獻(xiàn)，其中專著9部，論文193篇。代表性的專著有：韓慶祥的《能力本位》、《能力化世紀(jì)》及戚魯撰寫的《人力資源能本管理與能力建設(shè)》。仔細(xì)研讀4部專著、50余篇論文，現(xiàn)將這些文獻(xiàn)進行梳理，綜述成文。

一、關(guān)于能本管理思想緣起研究

“能本管理”的提出決非偶然，它源于知識經(jīng)濟的產(chǎn)生。知識經(jīng)濟時代，人們更加重視能力給組織帶來的效益和效率的提高?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《巨變時代的管理》中指出：“知識經(jīng)濟的到來，影響個人、組織和國家獲取用知識的能力將成為關(guān)鍵性的競爭因素，有助于個人爭取到事業(yè)發(fā)展機會，有助于組織提高績效，甚至可能關(guān)系到組織的存亡，并有利于行業(yè)和國家［1］。由此，我們可以清楚地認(rèn)識到知識不僅是個體、組織的核心競爭要素，而且還是人們和組織績效的重要源泉。當(dāng)今社會是一個知識社會，人們不僅要獲取知識、技能和實踐，而且還要將其轉(zhuǎn)化成能力，只有這樣，才能使個體得到成長和提升，組織得到發(fā)展和壯大，并在競爭中有一種優(yōu)勢地位。因此，廣大研究者均認(rèn)為能本管理是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，國內(nèi)學(xué)界也充分認(rèn)識到了這一點，而且對此均持認(rèn)同態(tài)度。

黨的十八大提出，市場在資源配置中起決定作用。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和世界經(jīng)濟一體化發(fā)展進程的加速，企業(yè)之間的競爭，不僅是物質(zhì)資源和科學(xué)技術(shù)的競爭，更是一種能力的競爭，尤其是企業(yè)家的能力。2014年中央經(jīng)濟工作會議指出，要更加注重發(fā)揮企業(yè)家才能。所有這些，都充分說明了以知識、信息和技術(shù)為載體的人的能力管理的重要性，因此能本管理思想也隨之而產(chǎn)生。

二、關(guān)于能本管理理念提出研究

（一）國外關(guān)于能本管理理念的研究

國外至今雖然尚未明確系統(tǒng)地提出能本管理思想，但是對能力的研究理論較多，比較早地對能力方面的研究是對組織的能力的研究。1925年英國經(jīng)濟學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾在“企業(yè)內(nèi)在成長論”中，深刻地闡述了企業(yè)內(nèi)部之間的差異性是由于能力的不同而形成的，而能力是源于知識和技能產(chǎn)生的。隨后1959年，潘羅斯在《企業(yè)增長理論》中，又指出推動企業(yè)發(fā)展的車輪是管理能力的增長，管理能力的增長是來自于知識的增加，而知識的增加是因為生產(chǎn)性資源使用進而推動生產(chǎn)性服務(wù)的產(chǎn)物。受潘羅斯的啟發(fā)，1972年經(jīng)濟學(xué)家理查德森，第一個提出“企業(yè)能力”的概念，他認(rèn)為企業(yè)活動的基礎(chǔ)是企業(yè)能力。而戴維·沃爾里奇等從組織的自身優(yōu)勢和競爭的角度，指出企業(yè)人力資源管理中，能力對企業(yè)的重要作用，并強調(diào)一個組織要想保持持久的競爭力和優(yōu)勢地位，就必須對組織的能力進行研究和重新界定，以便維持和調(diào)整個人的能力。他認(rèn)為在新經(jīng)濟時代，組織能力應(yīng)該概括為軟性能力和硬性能力兩個方面，軟性能力則是指組織能力，硬性能力是指技術(shù)能力，而在這兩種能力中，組織能力是更難獲取或模仿［2］。

從以上的研究中，我們不難看出，國外較多的理論研究者主要是對組織能力并用經(jīng)濟學(xué)的視角進行研究，而對擁有知識、智慧、技能、實踐的個人特有的能力的研究卻不多見，最早的研究應(yīng)該是政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人家亞當(dāng)·斯密，1776年他在其著名的代表作《國民財富的性質(zhì)和原因研究》中，闡述了經(jīng)濟進步和經(jīng)濟福利增長的基本源泉是由于工人技能的增強而帶來的，并指出一國全體居民所有后天獲得的能力是資本的重要組成部分［3］。其次是美國經(jīng)濟學(xué)家，1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨，在1960年美國經(jīng)濟協(xié)會的年會上發(fā)表了關(guān)于“人力資本投資”的著名演說，指出人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動者的知識、技術(shù)水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同［4］。

以亞當(dāng)·斯密和西奧多·舒爾茨為代表的經(jīng)濟學(xué)家們，已經(jīng)意識到人的能力可以帶來價值和財富的增加，也看出了能力對于企業(yè)管理的重要性。但如何從管理的角度圍繞人的能力的發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)、培訓(xùn)和提升方面加以計劃、組織、激勵等，實現(xiàn)以人的能力為核心和根本并給組織增加效益和提高組織效率問題，并沒有作出深入、系統(tǒng)的進一步研究，因而國外能本管理思想在理論上也沒有形成完整的理論體系。

（二）國內(nèi)對能本管理理念的研究

我國關(guān)于能力問題和能本管理思想在學(xué)界和實踐中都有所觸及，但研究的學(xué)者并不多。最有價值的研究是中央黨校韓慶祥教授和戚魯。1999年韓慶祥［5］在《能力本位》一書中，從哲學(xué)的視角對“人本”和“物本”進行了大量的研究，在此基礎(chǔ)上提出了“能本”的理念。戚魯［6］在《人力資源能本管理與能力建設(shè)》一書中，對能本管理時代必然性、能本管理的概念、內(nèi)在機制及其原理進行了系列研究，并指出了能本管理理念與人本管理理念之間的內(nèi)在聯(lián)系和能本管理對實踐的指導(dǎo)意義。

2000年江澤民主席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上，從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提出應(yīng)該重視人力資源管理中人的能力開發(fā)、培育和建設(shè)，這是國家首腦首次正式提出“人力資源能力建設(shè)”問題。

由此可見，雖然我國專門對能本管理思想研究成果不多，但已經(jīng)得到了理論界和人們的重視。

三、關(guān)于能本管理內(nèi)涵研究

（一）能力內(nèi)涵的研究

我們知道能本管理思想的核心是以能力為本位的。因此，在研究能本管理內(nèi)涵時，首先要對“能力”的定義進行了解和界定?，F(xiàn)代漢語詞典從名詞意義上對能力進行了釋義：“能力是指能勝任某項任務(wù)的主觀條件”［7］。而我國理論界的很多學(xué)者也從不同的角度對能力的內(nèi)涵進行了定義，其中具有代表性的是徐承彥、曾沖和韓慶樣、戚魯。

徐承彥、曾沖認(rèn)為，能力的內(nèi)涵應(yīng)該是多元的，他們將能力的內(nèi)涵界定為德能、體能、技能、智能和潛能五個方面，并對其每一方面進行了一一描述。我們認(rèn)為徐、曾兩人對能力內(nèi)涵的揭示和概括是較全面的，他們不僅將人的體質(zhì)、智力、技能作為能力的內(nèi)涵，而且還將人的品德和潛能作為能力內(nèi)涵加以揭示，這充分說明了人的能力不僅有先天具有，而且也有后天的培訓(xùn)和開發(fā)，特別有價值的是他們把人的道德品性作為能力的首要內(nèi)涵。由此我們可以看出當(dāng)今的中國社會，新一屆政府提出國家治理能力和治理能力現(xiàn)代化的深刻內(nèi)涵，依法治國和依德治國的社會意義。

韓慶樣、戚魯他們則從能力結(jié)構(gòu)的角度，對“能力”進行了描述：能力是由知識、智力、技能、實踐及創(chuàng)新五個方面構(gòu)成的，并由知識到智力、再到技能、最后到實踐及創(chuàng)新能力，呈現(xiàn)為由認(rèn)識能力到改造能力，由低層次到高層次的發(fā)展過程［8］34。韓慶樣、戚魯他們運用系統(tǒng)管理思想對能力的內(nèi)涵進行了提示，并將能力的層次結(jié)構(gòu)和邏輯順序作為本質(zhì)內(nèi)涵，表明了能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是相互關(guān)聯(lián)、相互作用而且具有遞進關(guān)系。

無論他們從什么角度來對能力的內(nèi)涵進行界定，都包含了人的智力、體力和潛力這些要素。

（二）能本管理含義的研究

目前，對“能本管理”的定義，學(xué)術(shù)界廣泛引用的是韓慶祥和戚魯、徐承彥的觀點，他們對“能本管理”的定義最具權(quán)威性和代表性，但他們對其定義的表述是不同的。韓慶祥［9］把“能本管理”定義為“以人的能力管理為核心內(nèi)容的人本管理”。戚魯、徐承彥把“能本管理”定義為“以能力為本的管理”［10］。韓慶祥也有過同樣的表述，但從未把兩個表述合并。雖然定義表述不同，但都包含四個方面內(nèi)容：（1）二者都將能力作為管理的第一對象；（2）都把人的能力看作是管理的中心和根本的出發(fā)點；（3）體現(xiàn)了能力作為管理價值目標(biāo)的最終意義；（4）提出了充分發(fā)揮和提高人的能力將作為激勵的主要方式的新理念。

上述對能本管理含義的兩種不同界定，都存在一些片面性?！耙阅芰楸镜墓芾怼保菑哪鼙竟芾淼墓芾砝砟罴捌涔芾韮r值目標(biāo)方面的一種內(nèi)涵界定。而“以人的能力管理為核心內(nèi)容的人本管理”，是對能本管理的管理內(nèi)容和運作機制方面的一種描述。另外，“是……的人本管理”的表述，是為了說明能本管理源于人本管理又高于人本管理，這一點實際上就蘊含在“以能力為本”的表述中，因此兩種表述有部分重疊?！耙匀说哪芰芾頌楹诵膬?nèi)容”突出的是管理內(nèi)容，而沒有突出其運作機制，如果表述為“以人的能力發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)為核心的管理”，就把管理內(nèi)容和運作機制都突出地概括進去了。對于一個嶄新的管理理論的內(nèi)涵的揭示，其定義應(yīng)該把管理理念、管理的價值目標(biāo)、管理內(nèi)容和運作機制都應(yīng)全部概括進去。本人在韓慶祥和戚魯定義的基礎(chǔ)上，將“能本管理”定義為：能本管理是以人的能力為根本并對其人的能力進行發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)、培訓(xùn)和提升等一系列活動所進行的管理。

四、關(guān)于能本管理運作機制研究

關(guān)于能本管理的運作機制，學(xué)術(shù)界代表性的觀點有三種。第一種觀點認(rèn)為能本管理有三大機制，以戚魯、徐承彥和趙光輝為代表；第二種觀點將能本管理的運作機制概括為五大機制，以韓慶祥為代表；第三種觀點將運作機制分為四大機制，以熊云飚為代表。

戚魯、徐承彥和趙光輝他們認(rèn)為能本管理的運作機制分為能力發(fā)現(xiàn)機制、能力使用機制和能力開發(fā)機制。趙光輝還對這三大機制進行了詳細(xì)闡述，他指出能力發(fā)現(xiàn)機制包括設(shè)定明確的組織發(fā)展目標(biāo)、建立適合組織需要的人的能力素質(zhì)模型、用“賽馬”機制發(fā)現(xiàn)人力資源能力；能力使用機制包括優(yōu)化能力系統(tǒng)、實現(xiàn)“能級匹配”、激發(fā)能力實現(xiàn)；能力開發(fā)機制必須服從組織需要、重在挖掘潛能、保證績效優(yōu)異者獲得優(yōu)先發(fā)展［11］。韓慶祥則從組織操作實質(zhì)出發(fā)，提出能本管理的運作機制是“各盡其能”。并提出根據(jù)我國的現(xiàn)狀，在組織中最需要建立 “能級制”，具體有重視能力、測評能力、配置與使用能力、開發(fā)能力、核算能力五個方面共同構(gòu)成，而且在這一能力體系中，其思想基礎(chǔ)機制是重視能力，然后才能對能力加以測評、使用、開發(fā)和核算等［8］35。也就是韓慶祥教授將能本管理的運作機制劃分為五大機制。而熊云飚卻將能本管理運作機制分為四大機制，除戚魯、趙光輝的三大機制外，還應(yīng)該增加“能力激勵機制”。他認(rèn)為，必須設(shè)計一套能力管理激勵系統(tǒng)，通過薪酬評價組織成員的工作績效，促進組織成員工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，使“能者得其職”、“能者得其酬”；使組織成員樂于創(chuàng)新［12］。

我們認(rèn)為，戚魯、徐承彥和趙光輝的三大機制的分法最具概括性，也被學(xué)術(shù)界大多數(shù)人接受和引用。而韓慶祥提出的“重視能力”只是整個運作機制的思想基礎(chǔ)，不能算作一個運作機制；測評能力和核算能力機制完全可以歸納為能力發(fā)現(xiàn)機制；配置能力本身就包含在使用能力范圍之內(nèi)，兩者有重疊，可直接概括為能力使用機制，因此，韓慶祥的五大運作機制實際上也可概括為能力發(fā)現(xiàn)、能力使用、能力開發(fā)三大機制。再者熊云飚提出的“能力激勵機制”，從其內(nèi)容上來看，“通過薪酬評價組織成員的工作績效”，其實就是能力發(fā)現(xiàn)機制中的一種激勵的手段和措施；而“促進組織成員工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，以及使能者得其職、能者得其酬”，實際上就是能力使用的一種有效形式；“使組織成員樂于創(chuàng)新”，實際上包含在能力開發(fā)之中。因此“能力激勵機制”也已經(jīng)包含在三大機制之內(nèi)，沒必要單獨列為一個能力運作機制。綜上所述，能本管理的運作機制最準(zhǔn)確全面的概括應(yīng)該是能力發(fā)現(xiàn)、能力使用、能力開發(fā)三大機制。

五、關(guān)于能本管理與人本管理關(guān)系研究

物本管理階段和人本管理階段是學(xué)術(shù)界廣為重視兩個階段，但人們普遍認(rèn)為人本管理要高于物本管理。對于能本管理與人本管理的關(guān)系問題，國內(nèi)學(xué)界持有兩種觀點。

第一種觀點，認(rèn)為能本管理等同于人本管理，是人本管理不同的發(fā)展階段。持有這一觀點的主要以韓慶祥、戚魯為代表。他們在研究能本管理與人本管理關(guān)系時，認(rèn)為能本管理內(nèi)含在人本管理之中，是人本管理發(fā)展的新階段，因為以人為本管理的最終目標(biāo)就是以人的能力為中心，從而得出能本管理是人本管理發(fā)展的高級階段。第二種觀點，他們不贊成韓慶祥、戚魯?shù)热说恼f法，認(rèn)為能本管理同人本管理是兩種不同的管理模式，主要以章凱為代表。認(rèn)為能本管理和人本管理是兩種不同的管理理論，他們之間不能相互替代。他從人本管理的實質(zhì)入手，分析了人本管理的深刻內(nèi)涵和能本管理存在的局限性，并指出能本管理和人本管理在目標(biāo)和本質(zhì)上是有差異性的［13］。

以上兩種觀點，都有一定的價值。本人認(rèn)為能本管理不同于“以事為中心“的物本管理，也不同于“以人為本”的人本主義傳統(tǒng)管理模式，因為 “以人為本”的管理理論，是以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)和價值實現(xiàn)，強調(diào)人的全面發(fā)展觀。而能本管理是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人的知識、智慧、創(chuàng)新、實踐在管理中的主體地位，突出對人的能力進行發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)和培訓(xùn)所進行的計劃、組織、激勵和控制等。當(dāng)然能本管理作為一門獨立的管理理論，在實施中也有一些問題。根據(jù)能力的名詞涵義，能力是同活動和任務(wù)相聯(lián)系的，有時活動和任務(wù)不同，效益和效率也會不同。這樣就使得由個人能力所創(chuàng)造出來的價值或效益，有時難以度量和測評，這使得能本管理思想在理論界沒有得到廣泛的研究，實踐中也沒有被有效的實施。

［1］Peter.Drucke.Managing in a Time of Great Change［M］.New York：Harvard Business Review Press，2009.

［2］Dave Ulrich.Human Resource Champions（1 edition）［M］.New York：Harvard Business Review Press，1996.

［3］Adam Smith.The Wealth of Nations［M］.New York：The Modern Library，1937.

［4］Theodore W.Schultz.Human Capital Investment and Urban Competitiveness［EB／OL］.http：／／wiki.mbalib.com／wiki，2013－12－16.

［5］韓慶樣.能力化世紀(jì)［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2000：283－286.

［6］戚魯.人力資源能本管理與能力建設(shè)［M］.北京：人民出版社出版，2003：179－183.

［7］中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典（第5版）［K］.北京：商務(wù)印書館，2005：990.

［8］韓慶樣，戚魯.能本管理——現(xiàn)代人力資源管理的新思路［J］.唯實，2000（1）：34－35.

［9］毛衛(wèi)平，韓慶祥.管理哲學(xué)［M］.北京：中共中央黨校出版社，2003：115－124.

［10］戚魯，徐承彥.能本管理：理論框架與實踐探索［J］.中國人力資源開發(fā)，2002（2）：4.

［11］趙光輝.能本管理的三大機制和六大原理［J］.北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報，2006（6）：46－50.

［12］熊云飚.能本管理——現(xiàn)代人力資源管理的新思路［J］.云南民族學(xué)院學(xué)報，2002，（2）：36.

［13］章凱.人本管理一個需要澄消的理念［J］.中外企業(yè)文化，2000（10）：24－25.