關(guān)于高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

林 忠 章

(莆田學(xué)院 基礎(chǔ)教育學(xué)院，福建 莆田 351100 )

關(guān)于高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

林 忠 章

(莆田學(xué)院 基礎(chǔ)教育學(xué)院，福建 莆田 351100 )

高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展之間存在著密切的聯(lián)系。高校組織管理影響著高校教師的專業(yè)發(fā)展，同時高校教師的專業(yè)發(fā)展狀況又直接影響著高校組織管理的“面貌”和可持續(xù)發(fā)展。高校組織管理應(yīng)秉著“以師為本”的管理思想，“解放”教師、提供支持系統(tǒng)、喚起教師主體意識、鼓勵教師專業(yè)自主。高校教師應(yīng)自覺提高社會與政治責(zé)任感水平、講究教育良知、視高校的管理為一種精神生活的需要，理解與相互理解、教育與自我教育，以尋求兩者間的“雙贏”發(fā)展。

高等院校；組織管理；教師專業(yè)發(fā)展；“雙贏”策略

高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展①是高等院校獲得可持續(xù)發(fā)展中兩個重要的組成因子。它們之間的關(guān)系和諧與否直接影響著高等院校自身的辦學(xué)定位、辦學(xué)特色、辦學(xué)使命以及良性運行狀態(tài)。

一、創(chuàng)新科學(xué)合理的高校組織管理體制，為高校可持續(xù)性發(fā)展“保駕護航”

高校組織管理的目的是利用高校的所有資源，包括內(nèi)部資源與外部資源，為高校教學(xué)科研、社會服務(wù)、文化傳承以及國際合作設(shè)計最優(yōu)的解決方案，以利于高校提高科學(xué)研究水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量與辦學(xué)效率[1]。

(一)高校組織管理創(chuàng)新發(fā)展需要先進理念

“觀念制約人的行為?！彪S著高校辦學(xué)規(guī)模的擴大、專業(yè)人才層次的提高、學(xué)科門類的增多、高校管理中“人”因素意識的提高，傳統(tǒng)“只見事不見人”的管理理念、科層制垂直方式集權(quán)型管理模式已無法滿足新時期高校改革與發(fā)展的需求，呈現(xiàn)出了許多亟待解決的問題。

高等院校由于缺乏“大學(xué)章程”、“基本法”的統(tǒng)領(lǐng)，致使不能很好地貫徹與落實“教授治教、教授治校”的大學(xué)管理理念，出現(xiàn)了許多“令人發(fā)指”的行為：領(lǐng)導(dǎo)和管理部門權(quán)責(zé)不明；受“官本位”思想的影響，高校管理者總是喜歡用行政權(quán)力命令人、差遣人、干預(yù)學(xué)校的一切事務(wù)，而不是用制度和規(guī)范去約束人、服務(wù)人，這種“以上壓下”、一味強調(diào)管理者權(quán)威、強調(diào)管理的威懾的管理思想，只會在教職工的心里深深地埋下“對抗”等消極情緒的種子；教代會的監(jiān)督權(quán)形同虛設(shè)，制度成為“一紙空文”。值得關(guān)注的是當前的高校管理模式大多是依托于網(wǎng)絡(luò)平臺進行信息的發(fā)布與反饋，雖然這種管理環(huán)境在相當大的程度上已改變了傳統(tǒng)意義上管理主體、管理對象、管理工作內(nèi)容間的“時空關(guān)系”，也日益顯示出開放、透明、靈活等特征，但這種停留于“冷冰冰”文本間的對話過程讓管理關(guān)系的面貌顯得“蒼白無力”，缺乏人情味。

當下中國高校雖然都在盡力推崇“去行政化”，但往往事與愿違，目前高等院校沿用的仍然是影響較為廣泛的機關(guān)行政管理體制。這種體制過于強調(diào)行政權(quán)力的主宰性，結(jié)果是泛化了行政權(quán)力、削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力，形成了學(xué)術(shù)權(quán)力日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面，嚴重弱化了教師和科研人員的學(xué)術(shù)地位，進而影響與阻礙了學(xué)術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展[2]。況且，高校組織管理部門為了學(xué)校的良性運行都在強調(diào)“規(guī)范”、“秩序”， 也不失時機地增強考試制度的剛性導(dǎo)向、評價指標體系的精細化、行政權(quán)力的無限干預(yù)，致使高校教師的工作時間幾乎被常規(guī)性任務(wù)和事務(wù)性任務(wù)所填滿，忙碌、緊張成為教師典型的工作狀態(tài)，教師失去了能由自己主宰的“閑暇”時間，同時也被限制了教師專業(yè)自主發(fā)展的空間。這種無法擺脫繁忙的工作狀態(tài)、打破專業(yè)壁壘與外部環(huán)境保持比較密切的聯(lián)系和交流、尋求更豐富的專業(yè)信息和思想資源的做法，非常不利于推動教師專業(yè)的有序發(fā)展。耗散結(jié)構(gòu)理論提出，一個系統(tǒng)之所以被稱為開放系統(tǒng)，是因為它與外部環(huán)境經(jīng)常保持著物質(zhì)、信息和能量的交換，同時它是面向新穎的、難預(yù)料的方向開放[3]。

(二)新時期高校組織管理的價值取向

法國哲學(xué)家埃德加·莫蘭(EdgarMorin)在其著作《迷失的范式：人性研究》中認為，世界既是多樣統(tǒng)一的，又是有序與無序相互作用形成的一個自主、開放的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)不僅是從多樣性出發(fā)構(gòu)成的統(tǒng)一性，而且是從統(tǒng)一性出發(fā)構(gòu)成的(內(nèi)在)多樣性[4]。高校管理是個復(fù)雜的系統(tǒng)，伴隨著時間的向前推進，同時又受制于許多不確定、相互影響的變量控制，高校許多原已成型、均衡的管理運行模式往往被打破，管理戰(zhàn)略、策略也往往會產(chǎn)生失衡。因此，對高校的組織管理需要重新審視，在思考時要開拓視野、建立“整體和部分共同決定系統(tǒng)”的理念，不能采用疊加原理和還原思想對事物作簡單的分割與解剖，要盡量從多層次、多維度、多角度、多途徑去認識事物，努力考慮其特殊性，主張具體問題具體分析[4]。

首先，高校管理從本質(zhì)上說是高等教育的一個衍生性的行為，因此，高校管理服務(wù)于高等教育的行為是“實然中的必然”。雖然“去行政化”是高校管理獲得可持續(xù)性發(fā)展的基本態(tài)勢，但作為高校管理體系中的一個重要組成部分——高校組織管理的存在既處于領(lǐng)導(dǎo)組織地位，又處于保障和服務(wù)的基礎(chǔ)地位，我們要“正視”高校組織管理的積極作用。在選擇高校管理者時要基于高校的發(fā)展趨勢，即從外延式的發(fā)展向內(nèi)涵式的發(fā)展需求變化，另外高校是人才薈萃的地方，無論是學(xué)生還是教學(xué)工作人員都有較高的文化水平，管理者不僅要有一定的專業(yè)管理水平，還要具備較強的綜合協(xié)調(diào)能力，尤其是要有新的管理理念和道德情操[5]。值得一提的是，在管理意識或態(tài)度上應(yīng)努力地變“居高臨下的剛性管理”為“平等民主的引導(dǎo)服務(wù)”。

其次，“人”永遠是高校組織管理中最為核心的因素。不同人的心智結(jié)構(gòu)、思想理念、價值取向、工作責(zé)任心、倫理道德水平等是有差異的，組織管理的發(fā)展要努力地去適應(yīng)不同個體間的需求、尊重其對多樣化生活的向往、滿足其為提高生活的“幸福指數(shù)”而奮斗的欲望。在對高校管理制度制定的理念上，首先應(yīng)該考慮組織管理目標與被管理對象多樣化的個體需求間最佳的“結(jié)合點”，管理自始至終是服務(wù)于“人”的發(fā)展。同時，在實際的管理中不能只是把關(guān)注點置于制度政策的執(zhí)行力度和結(jié)果的評判上，而應(yīng)能根據(jù)時間的推移、環(huán)境的變化和人需求的不同對所制定的制度適時地作人性化的修改。

二、努力推動高校教師專業(yè)發(fā)展，積攢雄厚的人力資本

高校教師是專業(yè)性很強的職業(yè)，其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)性、研究性、探索性和創(chuàng)造性。高校教師專業(yè)發(fā)展需要通過外界有效的干預(yù)來喚醒和支持，需要外在的推動力量與教師的內(nèi)在改變力量相當來進行的[6]。

(一)認識高校教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵及薄弱環(huán)節(jié)

對教師專業(yè)發(fā)展之內(nèi)涵的描述雖說不一，但其實質(zhì)是相同的，是指教師在整個職業(yè)生涯中，通過不斷的學(xué)習(xí)與專業(yè)訓(xùn)練，提升專業(yè)水平，實現(xiàn)專業(yè)自主，表現(xiàn)專業(yè)道德，完成由“新手型”教師到“專家型”教師的大蛻變。所以，高校教師專業(yè)發(fā)展從其內(nèi)容結(jié)構(gòu)上看，主要包含教育信念、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)態(tài)度和動機、自我專業(yè)發(fā)展需要和意識[7]。學(xué)校和教師是高校教師專業(yè)化的兩個承載主體，要解決教師專業(yè)化問題就得從這兩個方面入手。而在當前，上到高等院校，下到教師，對于教師專業(yè)發(fā)展的意識都不夠強。

從高校教師個人角度而言，受社會多元化的價值取向和高校教師評價體系單一等因素的影響，許多教師在人生態(tài)度、理想追求上表現(xiàn)出價值觀念模糊、精神壓抑、道德感缺乏、信仰真空、心靈空虛、對教師職業(yè)漠視或茫然；從教師的專業(yè)發(fā)展受到的影響源來看，不但包括教師的基本素質(zhì)、精力、技能、情感，還包括具體的社會環(huán)境、組織情感等因素。長期以來，教師的專業(yè)發(fā)展主要強調(diào)的是教師個體在過去、現(xiàn)在、未來中某個專業(yè)領(lǐng)域上的培訓(xùn)或加強。這種只關(guān)注教師個體本身、忽視教師個體所處的組織體系、組織環(huán)境及人際關(guān)系的專業(yè)發(fā)展模式，以及在教師專業(yè)發(fā)展過程中缺乏一定的分享合作、對話、互動等機制，使得教師在專業(yè)發(fā)展中常常會表現(xiàn)出疏離感、無意義感、無助感等，以致讓很多教師在這個過程中表現(xiàn)出了很大的抗拒性、孤獨感、被動、漠視，不能很好地調(diào)動教師個體主動參與提升自身專業(yè)發(fā)展水平的積極性[8]。

從學(xué)校組織層面而言，受影響于政府的評價“杠桿”及辦學(xué)利益最大化的考慮，學(xué)校不自覺地把對高校教師的評價“聚焦”于科研水平、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這種評價體系會讓高校教師理智地權(quán)衡輕重，導(dǎo)致一味地追求“速成”、“結(jié)果”，造成提升專業(yè)化水平的“機械化”、“表面化”與“形式化”；并且從高校組織對于教師專業(yè)成長的“引領(lǐng)”或“駕馭”方面而言，還是有很大的缺失。目前，絕大多數(shù)高校都還沒有設(shè)立像國外一些大學(xué)以服務(wù)教師及教學(xué)為宗旨的專門指導(dǎo)機構(gòu)。如被稱為加拿大“常青藤盟?！钡亩鄠惗啻髮W(xué)的“教學(xué)支持與創(chuàng)新中心”，麥吉爾大學(xué)的“教學(xué)和學(xué)習(xí)服務(wù)部”與女王大學(xué)的“教學(xué)與學(xué)習(xí)中心”，這種“中心”的兩大功能在于：經(jīng)常性的教學(xué)研討和工作作坊為教師多樣化發(fā)展提供機會，內(nèi)容廣泛的教學(xué)咨詢和指導(dǎo)為教師個性化的專業(yè)發(fā)展提供服務(wù)[9]。馬斯洛的“需要層次論”指出，只有滿足了更高層次的需求，才能激活個體內(nèi)在的驅(qū)動力，高校教師專業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力只有推進到自我實現(xiàn)的層面，才會極大地促進高校教師自我成長意識和精神境界的提升[10]。

(二)新時期高校教師專業(yè)發(fā)展價值定位

高校教師的專業(yè)發(fā)展從本質(zhì)上來說就是一種知識間的交流與共享，即在面對外在的知識時，不同教師個體會根據(jù)自己的認知方式及內(nèi)在需求進行豐富，產(chǎn)生新的思想、新的認識。由于受影響于不同個體間的思維視角、知識視野、工作經(jīng)驗等的差別，在對知識進行加工時必然帶有個體的差異性，這種差異性對于新知識的產(chǎn)生是個很重要的“資源”，之后在共同愿景下教師間進行互動與溝通，將集體智慧轉(zhuǎn)化為新的知識，在交流中將個體知識與經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成團隊知識，在與其他個體共享知識的同時，最終也幫助個體實現(xiàn)了專業(yè)的發(fā)展[11]。故“百花齊放、百家爭鳴”仍可成為當前高校教師獲得專業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)方針。

高校教師的專業(yè)發(fā)展既是教師的個體行為，又是組織行為?！敖處熓锹男薪逃虒W(xué)職責(zé)的專業(yè)人員?！睋Q言之，作為能勝任教師職業(yè)的人必須是經(jīng)過長期的訓(xùn)練與積累，具有較高的教育職業(yè)技能水平和豐厚的學(xué)科專業(yè)知識，有較高的職業(yè)操守，具備獨立鉆研、教學(xué)設(shè)計和終身學(xué)習(xí)能力的人。這種專業(yè)素養(yǎng)的建構(gòu)首先需要的是教師個體在從事職業(yè)活動中通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、不斷地學(xué)習(xí)積累及對學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域事宜的實踐反思與判斷，以提高教師個體對自我從事教育教學(xué)工作的感受、肯定與接納水平，端正工作態(tài)度、提升動機水平、增強教師自我專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。其次是高校組織應(yīng)努力承擔(dān)起建立“行業(yè)組織”、構(gòu)建“學(xué)習(xí)共同體”的要務(wù)，積極為教師個體的專業(yè)發(fā)展提供平臺、創(chuàng)造支持系統(tǒng)。戴維·A·加文指出：“學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織, 同時也要善于修正自身的行為, 以適應(yīng)新的知識和見解?！盵12]45

三、科學(xué)謀劃，構(gòu)建高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展的“雙贏”策略

“職業(yè)生涯管理”是美國組織行為專家道格拉斯霍爾提出的概念。其內(nèi)涵是指人在工作經(jīng)驗中積累的所有活動和行為。一個完善的職業(yè)生涯系統(tǒng)會使雇員迅速地融入集體、步入正軌，提高適應(yīng)新的組織環(huán)境的效率。職業(yè)生涯管理可以按個人和組織分為兩個部分：其一是個人職業(yè)生涯管理，它會從實現(xiàn)個人發(fā)展成就最大化的角度，從愛好、能力、發(fā)展目標方面著手，進行有效管理；其二是組織職業(yè)生涯管理，它是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展來實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，通過將個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的有機結(jié)合來促成高校組織管理和高校教師專業(yè)發(fā)展的“雙贏”[13]13-14。

(一)努力實現(xiàn)高校組織管理體制的科學(xué)化

作為性質(zhì)不同、類別不同的高等院校，首先，應(yīng)努力改變舊有的不適應(yīng)、甚至是阻礙高校自身可持續(xù)發(fā)展的管理體制，建立旨于“依法辦學(xué)、自主管理、民主監(jiān)督、社會參與”的現(xiàn)代化大學(xué)制度，取消大學(xué)校長的委任制和行政級別，實行聘任制，以解除大學(xué)校長的“桎梏”，讓具有教育情懷和先進理念的教育家去治理學(xué)校，以實現(xiàn)“教授治學(xué)、教授治?！?。其次，要徹底拋棄價值取向單一、僅重視科研數(shù)量忽視質(zhì)量、功利化傾向嚴重的學(xué)術(shù)評價體系和輕視教師教育教學(xué)能力等的狹隘觀念，努力構(gòu)建有利于提升教師職業(yè)操守、教師專業(yè)發(fā)展水平以及增強教師自身職業(yè)效能感、成就感、幸福感的管理體制。再次，在組織管理體制的運行中，要糾正以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提的管理理念，不能過于講究以規(guī)則和制度作為管理的兩大要素，雖然制度本身能促使組織成員行為與組織目標保持外在的統(tǒng)一、可以實現(xiàn)組織利益的最大化，但也絕不能以損害被管理者的合法權(quán)益、個人需求及生活“幸福指數(shù)”為代價[14]。高校教師是高等院校獲得可持續(xù)發(fā)展重要的人力資源。高校一切的管理必須堅持“以師為本”，在確立管理體制的價值取向上應(yīng)服從于教師的需求。

(二)制定充滿生命活力、人性化的高校管理制度

制度之所以能發(fā)揮其約束、規(guī)范等職能，是源于制度本身的“公正性”。在管理制度的制定上，要權(quán)衡管理者與被管理者雙方的利益訴求，盡可能淡化這兩個群體間的利益沖突、“彰顯”管理雙方的主體性，使制度盡可能體現(xiàn)絕大多數(shù)成員的意志，以促成管理制度“公正”的最大化。總而言之，制度本身只是毫無人情味、冷冰冰的“文本”材料，只有人為地賦予其積極意義，制度才能發(fā)揮其“正能量”的作用。因此，在制度的制定與執(zhí)行中，要努力拋棄過度的“秩序性、規(guī)約性”等硬性要求，要做到能以制度引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人，同時又要做到尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人，只有“用人的方式來理解人、思考人”，制度才能深入人心、才會自覺成為人內(nèi)心的一把“標尺”。如制定、執(zhí)行以提高教師專業(yè)成長的“外出進修或訪學(xué)”制度，學(xué)校院系層面應(yīng)能設(shè)立專門的發(fā)展指導(dǎo)機構(gòu)，為教師的專業(yè)發(fā)展給予協(xié)調(diào)及提供時間、設(shè)備、資金等方面的支持，全力盤活校內(nèi)外可利用的資源，努力為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件、提供平臺，可采取“走出去、請進來”、“共同分享、互動、學(xué)習(xí)、反思”等不同方式積極關(guān)注不同學(xué)科、不同年齡段教師個體的專業(yè)成長，徹底改變長期以來那種所謂“官僚式”的“被動等待服務(wù)”，建立充滿人性化、“公仆式”的“主動上門服務(wù)”意識，給予教師們情感上、心理上、專業(yè)上更多的關(guān)懷與支持。

(三)構(gòu)建有利于教師專業(yè)發(fā)展的“和諧”的高校組織管理環(huán)境

個體所處的環(huán)境氛圍影響著個體的情緒、態(tài)度與認知。在爾虞我詐的組織管理環(huán)境中，個體始終保持著“明哲保身”的處事之道或與其他成員保持適當?shù)木嚯x，不合作、不交流，始終考慮的是自私自利、個人利益的最大化。而在其樂融融、自由、寬松的組織管理環(huán)境中，人與人之間的關(guān)系是友愛、互惠、理性的，組織成員間為了組織及個體的共同目標，互相合作、互相幫助。在他們心里信守的理念始終是成員間的友好合作，是實現(xiàn)組織和個人目標、利益的保障。第一，要加強管理者個體的道德人格塑造。“高校管理隊伍專業(yè)化主要指專業(yè)管理素養(yǎng)高、精干、高效、相對穩(wěn)定的職業(yè)化的高校管理隊伍。它既不等于純粹的知識化，也不等于純粹的管理文憑化，其要點是高校管理者管理行為的專業(yè)化?！盵15]作為專業(yè)化的高校管理者，不但要精通高校的教育教學(xué)規(guī)律及管理規(guī)律，具備較高的專業(yè)知識及學(xué)術(shù)水平，具有高水平的決策、表達、溝通等能力，而且還應(yīng)該擁有較成熟的人格魅力和“親和力”。特別是高校校長，作為學(xué)校的“靈魂”，他的教學(xué)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)涵養(yǎng)及人格修養(yǎng)對教職員工及學(xué)生會產(chǎn)生潛移默化的影響，在校長的選拔上更要注重“德藝雙馨”。第二，要努力創(chuàng)造條件、開展積極有益的活動，搭建互動的交流平臺，加強教師彼此間的溝通，以增強組織的凝聚力、營造良好的組織氛圍。溝通既是釋放個體壓力的良好渠道，又是消除人與人之間不必要的猜疑、促成人際關(guān)系和諧的重要“潤滑劑”，為此，高校要不失時機地開展諸如以增強身體素質(zhì)，提高教師們之間的互動頻率、放松自我的“文化體育娛樂活動”；建立學(xué)習(xí)型組織，經(jīng)常性地開展校內(nèi)、校際間的“學(xué)術(shù)沙龍”等交流研討活動，創(chuàng)設(shè)支持性氛圍，以消除教師專業(yè)探討中的孤獨感、無助感，減輕壓力，讓教師以飽滿的精神狀態(tài)、愉悅的心境投入到工作、學(xué)習(xí)和生活中。緣于高校教師是個高知識層次、高度自治、有著獨特個性與思想的群體，所以，高校組織管理者在面對一些關(guān)系到教師利益等棘手問題的處理上，既要講究公正、公平，又要做到人文關(guān)懷，讓高校教師能在心理上樹立起“舍生取義”之信念。博耶(Boyer)結(jié)合教師個體的心理變化和專業(yè)發(fā)展規(guī)律提出了所謂的“創(chuàng)造性契約”，是一種能給予教師寬松、自由的專業(yè)發(fā)展環(huán)境，激發(fā)其潛能的做法，值得借鑒。

(四)把握高校組織管理與高校教師專業(yè)發(fā)展間雙贏的“結(jié)合點”

社會生產(chǎn)人，人不斷發(fā)展著社會，人與社會是相互作用的關(guān)系。教師是社會中的人，在相應(yīng)的社會氛圍、組織環(huán)境下，教師才能找到自我，才能更好地發(fā)揮自己的價值，發(fā)揮自己更大的潛力，為社會作出更大的貢獻。對此，作為承載管理職能的高校組織機構(gòu)，首先要“解放”教師，徹底改變對教師要求過高、改革推進過急、局部反復(fù)過多等問題，樹立教師專業(yè)發(fā)展的意愿應(yīng)來自于教師內(nèi)在的價值訴求、是主動的行為，而非外部的工具化期待、是受各種壓力下的被動反應(yīng)行為[3]。其次，要不遺余力地喚起高校教師主體意識的覺醒，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，為其贏取更多的發(fā)展空間，以實現(xiàn)外部專業(yè)支持與內(nèi)部自主發(fā)展的統(tǒng)一。充分發(fā)揮已在專業(yè)領(lǐng)域取得較高造詣、獲得榮譽的高校教師們的“示范、分享、驗證、引領(lǐng)、輻射”作用，在不定期開展的“學(xué)習(xí)型”組織的學(xué)習(xí)、研討、對話、交流活動中，讓能獨樹一幟、獨當一面的教師們分享自己人生職業(yè)的思考與規(guī)劃、學(xué)習(xí)經(jīng)歷的點點滴滴、成功背后的歷程與感悟、人生體驗中的哲理思考，給有夢想追求的老師傳遞“正能量”，激勵、鞭策他們培育正確的人生觀、生活觀和職業(yè)態(tài)度，以激發(fā)教師的主動發(fā)展意識和內(nèi)在發(fā)展動力，引領(lǐng)他們向更高的專業(yè)目標奮進。同時，作為社會人的教師，也應(yīng)深刻地認識到組織環(huán)境與個人發(fā)展間的關(guān)系。倫理學(xué)針對“我與他人”的關(guān)系也提出，“我”的幸福是“他人”給予的，“我”的利益的獲得也是依靠“他人”來實現(xiàn)的?；诖耍咝＝處煈?yīng)改變以“我”為中心、以“我”為準價值取向的“主體性觀點”[14]，自覺提高社會與政治責(zé)任感水平、講究教育良知，視高校的管理為精神生活的自覺需要，以主體的身份參與到高校組織管理的具體實踐之中。通過平等對話、理解與相互理解、教育與自我教育，在平等、民主的交往氛圍中獲得真實的感受與體驗，并把管理要求內(nèi)化為自身的觀念和自覺的行為習(xí)慣，以真正實現(xiàn)自身專業(yè)的內(nèi)涵式的發(fā)展，最終實現(xiàn)“雙贏”。

注 釋：

①教師的專業(yè)發(fā)展可以分成兩大類，即“教師專業(yè)”的發(fā)展與教師的“專業(yè)發(fā)展”。本論文是指教師的“專業(yè)發(fā)展”，強調(diào)的是高校教師的專業(yè)成長過程，立足于探討在寬松自由的高校組織管理環(huán)境下，教師的職業(yè)生涯意識、職業(yè)態(tài)度、專業(yè)自主、專業(yè)道德、價值取向等問題。

[1]錢濤.對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下高校組織管理創(chuàng)新的思考[J].理論探討，2012(2).

[2]李玉華.高校的行政管理創(chuàng)新[J].天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報，2013(4).

[3]陽澤，楊潤勇.自組織：教師專業(yè)發(fā)展的重要機制[J].教育研究，2013(10).

[4]謝南斌.高校管理系統(tǒng)的熵值效應(yīng)與組織決策[J].江西師范大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2007(2).

[5]孫萍.高校管理現(xiàn)代化與管理隊伍專業(yè)化研究[J].閩江學(xué)院學(xué)報，2014(3).

[6]王錦.高校教師專業(yè)發(fā)展中的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與作用[J].黑龍江高教研究,2014(1).

[7]孟憲樂.教師文化與教師專業(yè)化發(fā)展[J].教學(xué)與管理，2005(17).

[8]李學(xué)容.教師專業(yè)發(fā)展的組織社會學(xué)分析[J].教學(xué)與管理(理論版)，2014(2).

[9]宋文紅,趙松芳.加拿大高校教師專業(yè)發(fā)展實踐及其啟示——基于多倫多大學(xué)、麥吉爾大學(xué)和女王大學(xué)的案例研究[J].煤炭高等教育，2013(2).

[10]劉玉.論高校教師文化與高校教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)系[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版)，2012(5).

[11]白榕.從知識管理視角探討高校教師專業(yè)發(fā)展[J].教育與職業(yè)(理論版)，2008(9).

[12]戴維·A·加文.學(xué)習(xí)型組織[M] //彼得·F·德魯克，等.知識管理.北京: 中國人民大學(xué)出版社，1999.

[13]鄧俊熙.基于多維學(xué)術(shù)觀的高校教師專業(yè)發(fā)展研究[D].武漢：中南民族大學(xué)，2012.

[14]莫運佳.高校管理中倫理關(guān)懷的缺失及對策[J].天津市教科院學(xué)報，2013(3).

[15]余立，汪珅.高校管理隊伍專業(yè)化建設(shè)的思考[J].出國與就業(yè)(就業(yè)版)，2010(10)．

【責(zé)任編輯：孫艷秋】

The Relationship between Universities’ Organizing Management and Their Teachers’ Professional Development

LIN Zhongzhang

( College of Basic Education Putian University,Putian Fujian 351100)

There is a close relationship between university organization management and teachers in colleges and universities.University organization management influences the professional development of college teachers, and university teachers professional development has a direct impact on the organization and management of the “appearance”, affects the sustainable development of colleges and universities.Organization management of universities and colleges should have the “Teacher-centered” management idea, “l(fā)iberate” teachers, surprise support system, arouse teachers’ subject consciousness, encourage the professional autonomy of teachers, and college teachers should consciously improve social and political responsibility, pay attention to the educational conscience, regard high school management as a kind of spiritual life perceived need, understand and mutual understand, educate and self educate, to seek the “win-win” development.

colleges and universities; management; teacher professional development ;“win-win” strategy

2014-12-19

林忠章(1970— )，男,福建莆田人，高級講師、碩士，主要從事教師教育、教育評價研究。

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