基于心理契約的新生代員工忠誠(chéng)度分析

張娟+陸玉梅+彭荷芳

[摘 要] 常州位于具有“世界工廠”美譽(yù)的長(zhǎng)三角，交通發(fā)達(dá)，人員稠密，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其中制造業(yè)為常州經(jīng)濟(jì)的主體，改革開放后，逐步形成了以機(jī)械、紡織、化工、冶金等為支柱的完備的產(chǎn)業(yè)體系。制造型企業(yè)大多數(shù)都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，擁有眾多員工，其中以新生代員工最為典型。如何管理新生代員工，對(duì)提高制造業(yè)管理水平以及發(fā)展制造業(yè)具有重大意義。新生代員工的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，了解新生代員工特點(diǎn)，對(duì)于提高其忠誠(chéng)度具有重要意義，而企業(yè)只有從始至終關(guān)注雙方心理契約的實(shí)現(xiàn)情況，才能更好的了解和管理員工。

[關(guān)鍵詞] 常州;制造業(yè);心理契約;新生代員工;忠誠(chéng)度

[中圖分類號(hào)] F470 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

New Generation Employee Loyalty Analysis Based on Psychological Contract：

a Case Study of the Manufacturing Industry in Changzhou

ZHANG Juan， LU Yumei， PENG Hefang

Abstract： Located in Yangtze Delta， which has a good reputation of world factory， Changzhou has the advantage of well-developed transportation， dense population， and rapid growing economy with the manufacturing industry as the main player. After the reform and opening up， an industry system has been completed by the pillar industries in terms of machinery， textile， chemical industry， and metallurgy. As most manufacturers are labor-intensive enterprises， they have plenty employees， among which new generation employees are typical. In this connection， how to manage new generation employees is significant to the management and development of the manufacturing industry. New generation employee management is the top priority of the modern enterprise administration. To understand the characters of new generation employees is the key to improving their loyalty. Therefore， enterprises must focus on the realization condition of psychological contract of employees from the beginning to the end for understanding and managing the staff better.

Key words： Changzhou， manufacturing industry， psychological contract， new generation employee， loyalty

一、心理契約與員工忠誠(chéng)度的理論綜述

心理契約是20世紀(jì)60年代由Argyris提出的，最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后來把它界定為員工和企業(yè)雙方對(duì)相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。主觀契約的形式?jīng)Q定了心理契約有別于傳統(tǒng)合同約定的正式的、書面的、強(qiáng)制性的契約條款，更多的表現(xiàn)為非正式的、口頭的、帶有暗示性的契約。

而員工忠誠(chéng)度則是指員工對(duì)于員工的忠誠(chéng)程度，屬于可以量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。它能夠決定員工的工作績(jī)效，維系員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系，也可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及減少組織的人員置換成本。

心理契約通常指雇傭雙方在簽訂合約前或簽訂合約時(shí)，對(duì)企業(yè)所抱有的心理預(yù)期，與員工忠誠(chéng)度有重要關(guān)系。Robinson、Kraatz和Rousseau曾經(jīng)論證過對(duì)組織忠誠(chéng)也是心理契約實(shí)現(xiàn)后員工的義務(wù)之一。實(shí)際上，如果新生代員工心理契約得到兌現(xiàn)，就會(huì)使其愿意為企業(yè)效力，形成高績(jī)效。而反之，企業(yè)往往因?yàn)榫薮蟮母?jìng)爭(zhēng)壓力及瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境，不得不改變?cè)认蚬蛦T承諾的組織模式、管理模式以及人員配置，這些變化使得心理契約未能實(shí)現(xiàn)，不僅會(huì)造成員工對(duì)于企業(yè)的誤解，嚴(yán)重挫傷新生代員工積極性，從而忠誠(chéng)度降低，對(duì)工作缺乏熱情，甚至?xí)斐呻x職等不良影響。常州很多制造型企業(yè)在用人旺季時(shí)為了能夠找到員工，夸大宣傳企業(yè)形象，吹噓福利待遇水平，給員工胡亂許諾，致使員工入職后，發(fā)現(xiàn)與自己的預(yù)期相去甚遠(yuǎn)，工作消極，甚至在離職后在網(wǎng)上發(fā)布不實(shí)消息抹黑企業(yè)，給企業(yè)造成不可估量的損失。

二、常州制造業(yè)新生代員工的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀

江蘇常州位于輕工業(yè)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)江三角洲地區(qū)，制造業(yè)歷史悠久，發(fā)展源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，經(jīng)過政府及地方企業(yè)家的不懈努力，已經(jīng)逐步形成了較為完善的區(qū)域產(chǎn)業(yè)群，其中如以南車戚墅堰機(jī)車車輛廠、長(zhǎng)江客車集團(tuán)公司為典型的機(jī)車、機(jī)械、車輛產(chǎn)業(yè)群;以湖塘紡織城為代表的輕紡產(chǎn)業(yè)群;以及以今創(chuàng)為典型的高鐵設(shè)備產(chǎn)業(yè)群等。常州制造業(yè)為常州經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但由于其仍然存在著產(chǎn)業(yè)層次不高、技術(shù)能力不強(qiáng)等不足，所以依然沿用著傳統(tǒng)半自動(dòng)化的生產(chǎn)模式，其作為勞動(dòng)密集型企業(yè)其擁有大量新生代員工。endprint

新生代員工指80，90后員工，現(xiàn)多指85后員工，新生代員工處在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代里，其基本的生理需要和安全需要得到充分的保障，另外，由于信息時(shí)代的到來，新生代員工能夠快捷的接受更多的信息。但由于父母的過渡呵護(hù)，新生代員工也形成了一些性格上的瑕疵，新生代員工擁有有別于其他時(shí)代員工的獨(dú)特個(gè)性，性格中利己、張揚(yáng)的成分較多，但他們又有活潑、勇于表達(dá)的一面?，F(xiàn)如今，新生代員工已經(jīng)成為制造型企業(yè)的主力軍，了解其性格，完善對(duì)于此類員工的管理，對(duì)于企業(yè)管理具有重要的意義。新生代員工的忠誠(chéng)度相較于其他時(shí)期的員工普遍偏低是不爭(zhēng)的事實(shí)，他們追求自我的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)稍稍偏離他們的預(yù)期的時(shí)候，他們就會(huì)表現(xiàn)出較為激烈的反抗，最終離開企業(yè)。提高新生代員工的忠誠(chéng)度，對(duì)于留住員工以及企業(yè)發(fā)展意義重大。

三、基于心理契約提高新生代員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議

心里契約看似無形，但企業(yè)要想很好的兌現(xiàn)卻并非沒有可能，常州很多制造型企業(yè)已經(jīng)在薪酬等方面努力兌現(xiàn)，但在抽象的層面依然需要改進(jìn)。新生代員工基本上沒有過大的生存壓力，因此金錢對(duì)于他們的影響并不是起決定性的因素，而他們對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)以及被認(rèn)可則更為看重，這樣的心理需求，也就決定了對(duì)于提高新生代忠誠(chéng)度而言，絕不僅僅應(yīng)該在有形的薪酬方面做文章，而是應(yīng)該為員工的發(fā)展提供全方位的幫助與保障，只有在這樣的情形下，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（一）重視心理契約的形成過程

心理契約雖然作為雇傭雙方非正式的約定，但其實(shí)仍是可以控制的。企業(yè)應(yīng)該從心理契約的形成之初，就及時(shí)加以控制，這樣有利于占據(jù)主動(dòng)地位。企業(yè)在招募員工時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行客觀的描述，使員工對(duì)于企業(yè)有真實(shí)的認(rèn)識(shí)。再者，對(duì)于企業(yè)的薪酬待遇等員工入職后切實(shí)可感的領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)該給予員工詳實(shí)的告知，避免員工盲目樂觀，入職后，發(fā)現(xiàn)與自己的期望相去甚遠(yuǎn)。新生代員工由于成長(zhǎng)的經(jīng)歷和性格的特質(zhì)，使得他們做決定的時(shí)間相較于60、70后員工非常之快，因此當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)與他們理想的不一致時(shí)，很快便會(huì)做出離職的舉動(dòng)。時(shí)間之快，甚至使得企業(yè)管理者猝不及防，形成延誤生產(chǎn)、管理混亂等不良后果。

（二）亟待形成具有凝聚力的企業(yè)文化

新生代員工更注重個(gè)人的感受，因此對(duì)工作氛圍要求較高，他們渴望和諧歡樂的企業(yè)氛圍，希望在自由民主的企業(yè)工作。企業(yè)應(yīng)該注重建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，真正的讓新生代員工感受到他們對(duì)于企業(yè)的意義并不僅僅是一名員工，而是一個(gè)主人翁。在以人為本的企業(yè)文化指導(dǎo)下，完善相關(guān)企業(yè)制度，使企業(yè)制度不再是僅僅約束員工行為限制員工自由的文件，而是真正的考慮員工心理需求。而常州很多制造型企業(yè)未能很好的認(rèn)知到這一點(diǎn)，其企業(yè)文化中依然透露著“生產(chǎn)大于一切”的理念，在該種文化的指導(dǎo)下，組織氛圍凝重、僵化，員工生產(chǎn)壓力過大、缺乏活力。再加之相關(guān)的企業(yè)制度，往往只是簡(jiǎn)單的規(guī)定著工時(shí)制度、懲罰措施等，使得員工感覺自己像是牢籠里的困獸。

（三）形成基層與高層的無障礙溝通

常州制造業(yè)多為車間式生產(chǎn)，一般由車間主任總管車間生產(chǎn)工作，而這種管理已經(jīng)演化成車間主任全方位的管理，使得員工鮮有機(jī)會(huì)能夠接觸到企業(yè)高層，而新生代員工對(duì)于生產(chǎn)以及企業(yè)管理的意見往往不能及時(shí)的、完整的反饋給企業(yè)中高層管理者，而這種溝通的障礙，往往在企業(yè)無法真實(shí)了解的員工的心理動(dòng)態(tài)及無法完善自身管理的同時(shí)，對(duì)于員工而言，也會(huì)挫傷其表達(dá)自身意見的積極性，久而久之，甚至影響他們工作的積極性。因此，必須要保證持續(xù)的、無障礙的溝通，由于常州制造業(yè)一般規(guī)模都不小，因此可采用總經(jīng)理接待日，廠長(zhǎng)郵箱，經(jīng)理專線等方式來保證這種無障礙的溝通。持續(xù)的溝通可以使得管理者對(duì)于組織內(nèi)員工的動(dòng)向有一定的把握，也能使得管理者找到自身管理水平的不足，進(jìn)而改善管理的手段，提高管理的水平。

（四）重視對(duì)員工的職業(yè)生涯管理

新生代員工剛開始自己的職業(yè)生涯，對(duì)自己又缺乏客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，因此急需要企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┞殬I(yè)生涯指導(dǎo)甚至是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)在招聘之初，應(yīng)該向員工展示相關(guān)崗位的職業(yè)發(fā)展路徑以供參考，這樣也可以使得員工形成契合實(shí)際的心理契約。在入職時(shí)，也應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，據(jù)調(diào)查，常州很多制造型企業(yè)都沒有正式職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，員工在掌握上崗所需的技能及了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)定后便匆匆上崗，對(duì)于自己以后的發(fā)展只能靠自己慢慢摸索，一些對(duì)于自己沒有明確規(guī)劃的員工，對(duì)于自己的未來完全處于迷茫中，而一旦遭遇到不順，便將理由歸結(jié)為企業(yè)沒有前途、企業(yè)高管沒有水平，進(jìn)而形成離職的行為。

（五）樹立長(zhǎng)效培訓(xùn)的意識(shí)

新生代員工出生于義務(wù)教育推行最強(qiáng)力的時(shí)期，因此，大都受過較為良好的教育，自身也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，踏入職場(chǎng)后，他們渴望獲得與職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)以此提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而相較于員工渴望獲得培訓(xùn)的需求，常州制造型企業(yè)的培訓(xùn)供給明顯少的多，甚至有的企業(yè)一年乃至幾年都沒有培訓(xùn)。這樣的現(xiàn)狀，一方面，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己的能力得不到提升，永遠(yuǎn)只能做最基本的工作，看不到任何升遷的希望。另一方面，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率難以提高，企業(yè)氛圍僵化。企業(yè)要想完善管理提高效率，就必須對(duì)員工進(jìn)行持久的有效的培訓(xùn)。企業(yè)在推行長(zhǎng)效的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也不能忽視新生代員工的性格特點(diǎn)，要有針對(duì)性的制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，另外，傳統(tǒng)的教學(xué)模式已經(jīng)不再適用于活潑的新生代員工，因此在培訓(xùn)時(shí)，要適當(dāng)采用E-learning等現(xiàn)代化培訓(xùn)技術(shù)。

新生代員工的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，了解新生代員工特點(diǎn)，對(duì)于提高其忠誠(chéng)度具有重要意義，而企業(yè)只有從始至終關(guān)注雙方心理契約的實(shí)現(xiàn)情況，才能更好的了解和管理員工。而對(duì)于新生代員工的研究，也是管理學(xué)研究不可缺少的一個(gè)領(lǐng)域，只有真正的用好新生代員工，才能使新生代員工成為中國(guó)現(xiàn)代化的中流砥柱。

[參 考 文 獻(xiàn)]

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[2]張可.企業(yè)與新生代員工心里契約之構(gòu)建[J].學(xué)術(shù)交流，2013（5）

[3]陳加州.企業(yè)員工心里契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào)，2003，35（3）

[4]傅紅.我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)及動(dòng)因——從新生代各種熱門事件引發(fā)的思考[J].社會(huì)科學(xué)家，2013（1）

[5]姚月娟.新生代員工的多元化激勵(lì)[J].生產(chǎn)力研究，2018（10）

[責(zé)任編輯：潘洪志]endprint