基于博弈理論的學(xué)院二級(jí)崗效分配激勵(lì)機(jī)制研究
——以福建中醫(yī)藥大學(xué)中醫(yī)學(xué)院為例

易耀森

（福建中醫(yī)藥大學(xué)中醫(yī)學(xué)院，福建　福州　350122）

基于博弈理論的學(xué)院二級(jí)崗效分配激勵(lì)機(jī)制研究
——以福建中醫(yī)藥大學(xué)中醫(yī)學(xué)院為例

易耀森

（福建中醫(yī)藥大學(xué)中醫(yī)學(xué)院，福建福州350122）

高等中醫(yī)院校學(xué)院二級(jí)崗效工資分配機(jī)制是高校崗效工資體制改革的主要內(nèi)容。隨著管理自主權(quán)的擴(kuò)大，如何實(shí)施有效的崗效分配激勵(lì)機(jī)制成為二級(jí)學(xué)院管理者關(guān)注的問(wèn)題之一。筆者嘗試分析學(xué)院實(shí)施二級(jí)崗效管理的必要性和可行性，并探討了學(xué)院目前崗效分配機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的不足，最后結(jié)合“智豬博弈”困境，探討學(xué)院二級(jí)崗效分配激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施。

博弈理論；二級(jí)崗效分配；激勵(lì)機(jī)制；公平性

2013年人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民提出：“要深化人事制度改革、穩(wěn)步推進(jìn)工資制度改革，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系；深入實(shí)施更加積極的就業(yè)政策?！倍?014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）正式實(shí)施，《條例》明確指出：“事業(yè)單位要建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的工資制度”，并且明確了“精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主”的報(bào)酬設(shè)計(jì)原則。高校崗效工資制度逐步實(shí)現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，把高校教職員工的薪酬體系與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來(lái)。但目前高校崗效工資制度仍存在著崗效工資無(wú)法充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密［1］、崗位工資未能發(fā)揮應(yīng)有作用、薪級(jí)工資的晉升作用不明顯、津貼補(bǔ)貼有待于進(jìn)一步規(guī)范、高校缺乏分配自主權(quán)等問(wèn)題［2］，因此探討高等中醫(yī)院校崗效工資制度改革，發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制，使全體教職醫(yī)護(hù)員工在高校人事管理的激勵(lì)體系中達(dá)到均衡性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，提升高等中醫(yī)院校的辦學(xué)效率，是高等中醫(yī)院校人事管理部門(mén)的重點(diǎn)工作之一。

1 高等中醫(yī)院校實(shí)施學(xué)院二級(jí)崗效管理的必要性和可行性

1.1 學(xué)院二級(jí)崗效管理的內(nèi)涵

崗效工資是以按勞分配原則，以崗位等級(jí)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗級(jí)、績(jī)效工資為主要內(nèi)容，按職工崗位貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度［3］。學(xué)院二級(jí)崗效管理是學(xué)校根據(jù)核撥給學(xué)院（部、處）的崗位編制數(shù)以及相應(yīng)的教學(xué)、科研、管理服務(wù)的任務(wù)，結(jié)合學(xué)校當(dāng)年的預(yù)算情況，核撥一個(gè)周期的經(jīng)費(fèi)給學(xué)院（部、處）。學(xué)院（部、處）根據(jù)學(xué)校大的分配原則，再結(jié)合學(xué)院的實(shí)際自行設(shè)計(jì)分配方案來(lái)確定本部門(mén)教職員工勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。崗效工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等幾部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)教職醫(yī)護(hù)員工的崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，是崗位績(jī)效工資制的主體部分；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同類(lèi)別的人員設(shè)置不同薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資主要包括基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，基礎(chǔ)性績(jī)效按崗位職務(wù)分配，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效按職務(wù)、業(yè)績(jī)、工齡、考勤等標(biāo)準(zhǔn)量化，每位教職醫(yī)護(hù)員工不盡相同。津貼補(bǔ)貼包括在崗津貼、提租補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、課時(shí)補(bǔ)貼等。

1.2 學(xué)院二級(jí)崗效管理的必要性和可行性

1.2.1 實(shí)施二級(jí)崗效管理是學(xué)院自我發(fā)展的要求

隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)校傳統(tǒng)一級(jí)管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代教育教學(xué)與管理的需要，良好的學(xué)院二級(jí)管理模式可以把校級(jí)管理者從繁瑣的日常管理事物中解脫出來(lái)，專(zhuān)注于學(xué)?？傮w發(fā)展的重大問(wèn)題，原來(lái)校內(nèi)集權(quán)管理模式向分權(quán)管理模式轉(zhuǎn)變［4］，這樣有助于提高學(xué)院管理水平和辦學(xué)效益，增強(qiáng)辦學(xué)活力。因此建立科學(xué)、有效的學(xué)院二級(jí)崗效分配機(jī)制，有助于保障學(xué)院二級(jí)管理健康運(yùn)行，同時(shí)有助于激發(fā)教職員工的創(chuàng)造性和積極性，促進(jìn)教職員工的個(gè)人發(fā)展。

1.2.2 實(shí)施二級(jí)崗效管理是合理配置學(xué)校資源，保障辦學(xué)效益的需要

高等中醫(yī)院校要取得更好地發(fā)展，就要求要實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)資源的合理配置和整體優(yōu)化?？茖W(xué)合理的學(xué)院二級(jí)崗效分配機(jī)制將使學(xué)院在人才培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)甚至人力、財(cái)力、物力等方面有更大的自主權(quán)，有助于充分挖掘?qū)W院教職員工的潛力，利用其積極性、創(chuàng)造性，做到人盡其才；有助于更合理地配置教育教學(xué)資源，以更合理的資源投入獲得更大的辦學(xué)效益。

1.2.3 實(shí)施二級(jí)崗效管理是高校教師發(fā)展性激勵(lì)機(jī)制的需求

近幾年來(lái)，各高校雖然都進(jìn)行了崗效工資改革，收入也在一定程度上有所提高，但是平均主義仍影響著高校的崗效分配。這樣，教師的地位無(wú)法得到充分尊重，利益也很難得到保障，教師的個(gè)性很難得到發(fā)展。實(shí)施學(xué)院二級(jí)崗效分配制度，有利于調(diào)動(dòng)廣大教師全員參與參與學(xué)院的內(nèi)部管理，構(gòu)建更科學(xué)、合理、高效的教師激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高校教職員工的工作積極性，激發(fā)其潛能，努力提高現(xiàn)有師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)能力，從而實(shí)現(xiàn)資源的更合理配置，促進(jìn)學(xué)院管理績(jī)效的不斷提高。

2 中醫(yī)學(xué)院二級(jí)崗效工資分配方案的現(xiàn)狀及存在的不足

2.1 學(xué)院二級(jí)崗效工資分配方案現(xiàn)狀

近年來(lái)，根據(jù)學(xué)校分配制度改革的實(shí)施方案，學(xué)院一直在努力推動(dòng)符合自身實(shí)際的績(jī)效測(cè)評(píng)和崗效工資發(fā)放辦法。學(xué)院二級(jí)崗效分配方案堅(jiān)持效益優(yōu)先、持續(xù)發(fā)展；效率優(yōu)先、兼顧公平；以崗定薪、責(zé)酬一致；結(jié)合考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀；分級(jí)管理、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的原則。通過(guò)改革學(xué)院的二級(jí)崗效分配制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)學(xué)院的生機(jī)與活力，推動(dòng)學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。學(xué)院崗效工資由學(xué)院崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成，實(shí)行崗位分級(jí)量化管理，分為副教授以上（或相當(dāng)于副教授以上職稱(chēng)）、博士學(xué)位者、其他職稱(chēng)與非博士學(xué)位者兩級(jí)，而每一級(jí)又分別分為四檔。

2.1.1 定級(jí)定檔量化分配

在學(xué)校根據(jù)各單位編制數(shù)核拔相應(yīng)的崗效工資的基礎(chǔ)上，學(xué)院根據(jù)《學(xué)院績(jī)效測(cè)評(píng)方案》為每位教職員工確定相應(yīng)的級(jí)別、檔位，然后進(jìn)行量化分配；對(duì)于教師兼任學(xué)院行政、督導(dǎo)組及學(xué)科工作小組工作的人員和承擔(dān)學(xué)校、學(xué)院中心工作或重要臨時(shí)任務(wù)的，另外給予適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)貼。

2.1.2 崗效工資與所完成的任務(wù)和質(zhì)量掛鉤

學(xué)院針對(duì)不同級(jí)別、不同檔位都設(shè)定了一些對(duì)應(yīng)的可量化考核的指標(biāo)，主要包含了教學(xué)、科研課題和論文以及學(xué)院分配的其他工作任務(wù)的完成情況和完成質(zhì)量等。

2.2 學(xué)院二級(jí)崗效工資分配方案存在的不足

雖然學(xué)院根據(jù)自身實(shí)際制定了《崗效工資分配方案》，并經(jīng)過(guò)實(shí)踐也取得不錯(cuò)的效果。但是從激勵(lì)學(xué)院教職員工成長(zhǎng)的角度看，還存在了一些不足。2.2.1考核考評(píng)機(jī)制不夠科學(xué)

雖然學(xué)院在制定崗效工資分配方案的過(guò)程中，制定了各級(jí)別各檔位的考核實(shí)施細(xì)則，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，對(duì)教學(xué)科研人員的考核，常重視教學(xué)、科研、論文的數(shù)量，而對(duì)于教學(xué)、科研、論文的質(zhì)量考核不夠；而對(duì)于行政、教輔、輔導(dǎo)員的考核往往停留在定性考核上，缺乏較為具體的工作量測(cè)定指標(biāo)，這樣不利于發(fā)揮廣大教職員工的積極性和主動(dòng)性。

2.2.2 平均主義在一定程度上仍然存在

學(xué)院的崗效工資分配方案雖然在一定程度上解決了不同級(jí)別不同檔位人員之間的崗效工資差異問(wèn)題，但卻沒(méi)有解決相同級(jí)別、相同檔位，不同業(yè)績(jī)水平、不同工作量和不同貢獻(xiàn)度的人員間的崗效工資差異問(wèn)題，不能充分體現(xiàn)“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，學(xué)院二級(jí)崗效工資分配的激勵(lì)作用發(fā)揮得不夠。以專(zhuān)職學(xué)生輔導(dǎo)員為例，學(xué)院二級(jí)崗效分配還主要是按照不同級(jí)別、不同檔位來(lái)分配，而對(duì)于不同輔導(dǎo)員所帶學(xué)生數(shù)以及學(xué)院分配的其他任務(wù)工作量沒(méi)有做更細(xì)的考核，這樣就容易導(dǎo)致工作主動(dòng)性不高。

2.2.3 責(zé)任追究機(jī)制不夠完善

學(xué)院二級(jí)崗效分配方案雖然明確了教師、科研工作人員、行政人員的基本工作量，但對(duì)于未按質(zhì)按量完成的人員如何責(zé)任追究沒(méi)有進(jìn)行更細(xì)的規(guī)定，僅提出崗效工資等級(jí)降一檔。這樣學(xué)院二級(jí)崗效工資分配機(jī)制就無(wú)法完全發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)與懲罰作用。

3 基于博弈理論的學(xué)院二級(jí)崗效分配激勵(lì)機(jī)制探討

在博弈論經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“智豬博弈”是一個(gè)著名的納什均衡的例子。假設(shè)豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會(huì)有10個(gè)單位的豬食進(jìn)槽，但是誰(shuí)按按鈕就會(huì)首先付出2個(gè)單位的成本，若大豬先到槽邊，大小豬吃到食物的收益比是9∶1；同時(shí)到槽邊，收益比是7∶3；小豬先到槽邊，收益比是6∶4。那么，在兩頭豬都有智慧的前提下，最終結(jié)果是小豬選擇等待［5］。在這場(chǎng)博弈中，小豬成了“搭便車(chē)”者，它常常不用勞動(dòng)就可以獲得食物，而大豬則得不停地工作，因?yàn)樗@得食物就不得不要去工作。這個(gè)“智豬博弈”模型很形象地反映出了高校內(nèi)部崗效分配機(jī)制所面臨的困境，總有一小部分人想不勞而獲搭便車(chē)，長(zhǎng)期以往，將嚴(yán)重影響了工作積極性高的人，崗效工資的激勵(lì)效果不佳。因此，為了走出這種困境，高校二級(jí)學(xué)院的崗效分配機(jī)制要進(jìn)行一定的改革。

3.1 建立更加科學(xué)、完善的崗效工資評(píng)估機(jī)制

二級(jí)學(xué)院要善于發(fā)揮崗效工資二級(jí)分配的主動(dòng)性，建立更加科學(xué)、完善的分配激勵(lì)機(jī)制。建立一套合理的高校教職員工崗效評(píng)價(jià)機(jī)制。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，要盡量做到客觀(guān)和公正，評(píng)估主體要多元化，既要有考評(píng)者自己，還要有上級(jí)、同事、學(xué)生等；對(duì)于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位，還要建立完善的專(zhuān)家評(píng)估團(tuán)隊(duì)，做到科學(xué)合理。這樣有助于對(duì)教職員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量等進(jìn)行更科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，真正做到“多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得”。

3.2 建立雙重激勵(lì)模式

激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)兩種［6］，它們的作用也不盡相同。學(xué)院要對(duì)有突出貢獻(xiàn)、工作勤懇努力的教職員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，并在學(xué)院二級(jí)崗效分配制度中給予一定體現(xiàn)，通過(guò)薪酬和精神激勵(lì)兩方面鼓勵(lì)這種積極向上的行為，使之在教職員工中形成一種模范作用；此外，還要運(yùn)用負(fù)向激勵(lì)機(jī)制設(shè)置一定的懲罰措施，對(duì)于想“搭便車(chē)”的人給予一定的懲罰，引導(dǎo)他們向榜樣看齊，促使其努力工作。

3.3 要建立科學(xué)合理的監(jiān)督制約機(jī)制

合理的監(jiān)督與評(píng)價(jià)機(jī)制，可以使教職員工的努力工作表現(xiàn)得到及時(shí)、準(zhǔn)確的報(bào)償；消極怠工的表現(xiàn)得到及時(shí)、到位的制止和懲罰。這樣可以有效地維護(hù)教職員工良好的工作積極性，同時(shí)避免長(zhǎng)期消極怠工帶來(lái)的嚴(yán)重后果。因此學(xué)院要充分調(diào)動(dòng)廣大師生員工的主動(dòng)性，充分運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、同事監(jiān)督、學(xué)生監(jiān)督三者相互結(jié)合的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高廣大教職員工工作的主動(dòng)性和積極性。

3.4 “智豬博弈”模型下的其他激勵(lì)措施

3.4.1 利用“鯰魚(yú)效應(yīng)”，培養(yǎng)和引進(jìn)更好更強(qiáng)的人才，激發(fā)教職員工的活力

高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才和杰出人才的重要任務(wù)，高校人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力就變得尤為重要。因此，高校要堅(jiān)持以人才為本、以教師為主體，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點(diǎn)，深化改革，創(chuàng)新機(jī)制，營(yíng)造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。學(xué)院要充分利用二級(jí)崗效管理的有利機(jī)會(huì)，不斷從內(nèi)部培養(yǎng)或者從外引進(jìn)更好、更強(qiáng)的人才來(lái)提高學(xué)院教職員工的整體素質(zhì)，為學(xué)院教職員工隊(duì)伍注入富有朝氣的新鮮血液，同時(shí)給那些一直想搭便車(chē)的人員帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，利用“鯰魚(yú)效應(yīng)”來(lái)激發(fā)他們的生存意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)求勝之心。

3.4.2 加強(qiáng)對(duì)教職員工的培訓(xùn)，提高工作能力

學(xué)院要充分利用二級(jí)管理的優(yōu)勢(shì)，為學(xué)院教職員工多提供一些培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)深造機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們工作績(jī)效水平和工作能力的提高，增強(qiáng)他們的應(yīng)變和適應(yīng)能力，也增強(qiáng)其對(duì)學(xué)院的認(rèn)同和歸屬感，最大限度地使教職員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配。這樣，有利于在學(xué)院內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全學(xué)院教職員工的協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)學(xué)院更好更快地發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

教職員工隊(duì)伍的發(fā)展是學(xué)校培養(yǎng)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的關(guān)鍵。崗效工資分配制度的公平性和激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)教職員工發(fā)展的重要因素之一。但崗效工資分配又牽涉到每個(gè)教職工的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，因此各二級(jí)學(xué)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定更切合本學(xué)院教職員工實(shí)際的崗效工資分配激勵(lì)機(jī)制，提高崗效工資分配的公平性，同時(shí)充分發(fā)揮崗效工資二級(jí)分配的激勵(lì)作用，促進(jìn)學(xué)院教職員工工作能力的提高，為學(xué)院的教學(xué)、科研、管理工作的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

［1］郭亮.激勵(lì)理論在我國(guó)地方高校崗位績(jī)效工資制度中的運(yùn)用［J］.長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2010，31（3）: 74-76.

［2］陳桂治.福建省高校工資制度的現(xiàn)狀與對(duì)策［J］.泉州師范學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)），2010，28（2）:84-88.

［3］謝璐.淺談高校崗位績(jī)效工資制度［J］.高校管理，2014，（1）:260.

［4］張成.淺析高職院校二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建［J］.科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2012，（8）:49-52.

［5］段永強(qiáng)，李云鵬.從“智豬博弈”模型看中國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制［J］.社科縱橫，2010，（25）:78-79.

［6］史麗波，李丹，梁憶非.建立績(jī)效工資制度完善高校教師激勵(lì)機(jī)制［J］.中國(guó)管理信息化，2010，13（17）:90-91.

Researchont he Incent i ve M echani smof t he SecondaryPost andPerform ance Sal aryA l l ocat i onof Col l ege Basedont he G am e Theory -TaketheCollegeofmedicineinFujianUniversityoftraditionalChineseMedicineasanexample

YI Yao sen
（FujianUniversityofTraditionalChineseMedicine，F(xiàn)uzhouFujian 350122）

The secondary post and performance salary allocation of college in university of TCM is the main content of College of post and performance salary system reform.With the expansion of autonomy management，how to implement the effective incentive mechanism of post and performance salary allocation becomes more important to the managers of college.In this article，we try to analyze the necessity and feasibility of secondary post and performance salary allocation of college，and discuss the present situation and deficiency of the present post and salary system.At last，we combine with the"Clever Pig Game"predicament，some relevant measures are proposed to the incentivemechanismofthesecondarypostandperformancesalaryallocationofcollege.

Game Theory；the Secondary Post and Performance Salary Allocation of College；Incentive Mechanism；Fairness

G647

A

1672-2094（2015）01-0083-04

責(zé)任編輯：張隆輝

2014-12-23

2013校管課題“基于博弈理論的學(xué)院二級(jí)分配激勵(lì)機(jī)制有效性探究”（編號(hào)：X2013010-工會(huì)）。

易耀森（1985-），男，福建安溪人，福建中醫(yī)藥大學(xué)講師。研究方向：思想政治教育、信息管理。