企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率淺析

昝 輝

(勝利油田石油開發(fā)中心有限公司,山東東營257000)

企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率淺析

昝 輝

(勝利油田石油開發(fā)中心有限公司,山東東營257000)

企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高就是要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,達(dá)到提高人力資本存量和人力資本利用率的目的,實(shí)現(xiàn)每個員工勞動生產(chǎn)率的提高。為達(dá)此目的,一是合理控制用工總量;二是合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位;三是從流程再造、加大信息化建設(shè)和優(yōu)化管理模式入手優(yōu)化勞動組織形式,減少用工投入;四是建立有效的考核激勵機(jī)制,調(diào)動廣大員工工作積極性,激發(fā)員工創(chuàng)造熱情。

企業(yè)管理;人力資源;勞動生產(chǎn)率

中國科學(xué)院曾多次發(fā)布報告說：中國勞動生產(chǎn)率相比發(fā)達(dá)國家嚴(yán)重滯后,比發(fā)達(dá)國家要落后數(shù)十年,只相當(dāng)于美國的1/12,日本的1/11。勞動生產(chǎn)率偏低并不是個別現(xiàn)象,而是全國帶有普遍性的問題。因此,提高勞動生產(chǎn)率問題不僅關(guān)乎國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略,更是會直接影響到企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

有研究報告稱,提高勞動生產(chǎn)率將是釋放中國經(jīng)濟(jì)潛力的關(guān)鍵所在。從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的角度來說,企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高就是要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,達(dá)到提高人力資本存量和人力資本利用率的目的,實(shí)現(xiàn)每個員工勞動生產(chǎn)率的提高。為此,企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率可從以下幾個方面入手：

一、合理控制用工總量

勞動生產(chǎn)率的提高關(guān)鍵是人的因素,因此,企業(yè)的勞動用工總量會對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生直接影響。不管是何種企業(yè),人力和各種生產(chǎn)要素的投入必須與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相匹配,只有人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平,才能讓人的作用得到充分發(fā)揮。人力投入太多,不僅會造成人工費(fèi)用的增加,而且還會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的降低;人力投入太少,就難以發(fā)揮社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的優(yōu)勢,有時還會影響其他生產(chǎn)要素(如廠房、設(shè)備)的利用率。因此,重視人力資源規(guī)劃的制訂是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一任務(wù)。企業(yè)必須根據(jù)公司戰(zhàn)略、勞動生產(chǎn)率狀況和市場需求,對現(xiàn)有人力資源的使用情況進(jìn)行分析,進(jìn)行適當(dāng)分流和補(bǔ)充,以確保企業(yè)始終保持用工總量控制的合理性。

如果一個企業(yè)把勞動生產(chǎn)率低下的原因歸結(jié)到投入人力過多,甚至是一味地利用用工管控措施來控制用工數(shù)量來實(shí)現(xiàn)提高勞動生產(chǎn)率的目的,那么,結(jié)果將不可想象的。從表面上看,控制用工總量甚至是減少企業(yè)用工總量理論上是可以降低企業(yè)成本的,但是,實(shí)際上即便是降低也僅僅是減少了人工成本而已。

在有一定的生產(chǎn)技術(shù)支撐的前提下,企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低取決于每個人創(chuàng)造價值的多少,也就是每個人的勞動生產(chǎn)總值多少,而不能只看人均經(jīng)濟(jì)總量的多少。人多并不見得個人勞動效率就低,反之,用工少也不能確保個人勞動效率就高。關(guān)鍵是要看能不能將每個員工的勞動積極性充分地調(diào)動起來,讓每個員工都能全身心地投入工作。如果企業(yè)能把每一個員工看成是自己的家人,每一個員工又能把自己當(dāng)成企業(yè)的主人,以主人翁的心態(tài)去工作,企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高也就成為必然。

企業(yè)的人力資源管理部門,首先要做的,就是重新修訂和完善不同業(yè)務(wù)板塊、不同崗位的勞動定員標(biāo)準(zhǔn),核定企業(yè)用工配備數(shù)量,調(diào)整人才引進(jìn)策略。不僅要引進(jìn)管理和專業(yè)技術(shù)人才,還要引進(jìn)技能人才。即便要進(jìn)行用工總量管控和數(shù)量的壓減,也只能壓減那些職能重疊的機(jī)構(gòu)和部門,管控部分管理和專業(yè)技術(shù)崗位的人員數(shù)量,而不能只針對技能操作人員。

二、合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動一般都是通過由從事管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位的三類人員組成的不同部門相互協(xié)作完成的,因此,企業(yè)的部門設(shè)置和人員配備必須科學(xué),否則,就可能會出現(xiàn)因某一部門人力不足而影響到與其他部門的協(xié)作并最終導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降的狀況。目前,國內(nèi)很多企業(yè)中普遍存在的問題是：專業(yè)崗位上非專業(yè)人員充斥其間,不能人盡其用,看似用工總量不少,但專業(yè)崗位往往人員匱乏。這樣的部門設(shè)置和人員配置難以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率提高,究其原因,其實(shí)就是由于機(jī)構(gòu)和崗位配置失衡造成的。

企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理就是要通過對機(jī)構(gòu)和崗位的合理設(shè)置,科學(xué)配備各部門的員工數(shù)量,以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。每個企業(yè)員工的知識能力和專業(yè)特長不同,他們在不同崗位上所表現(xiàn)出來的生產(chǎn)力也不同。因此,企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)開展工作分析,編制崗位工作說明書,根據(jù)不同的市場需要及時對定編定員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。要結(jié)合企業(yè)體制機(jī)制建設(shè)的要求,打破原有的層級管理模式,減少管理層次,通過合并相同類型業(yè)務(wù),加大職能整合管理幅度,并通過增加生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)手段,降低員工勞動強(qiáng)度,提高生產(chǎn)效率。

三、優(yōu)化勞動組織形式,減少用工投入

在進(jìn)行業(yè)務(wù)梳理基礎(chǔ)上,對管理流程進(jìn)行改造優(yōu)化,實(shí)施內(nèi)部業(yè)務(wù)和機(jī)構(gòu)整合,精簡管理層次,擴(kuò)大管理幅度,積極推行扁平化管理,縮短管理鏈條,提高管理效率。要通過工作分析、崗位測評顯化工作量不飽滿崗位,加強(qiáng)崗位整合與優(yōu)化,不斷提高用工水平。

企業(yè)應(yīng)推廣應(yīng)用自動計量、視頻監(jiān)控、站場自動控制等先進(jìn)技術(shù),加快基礎(chǔ)設(shè)施和裝備的投入與更新、升級,提高生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)系統(tǒng)自動化、智能化、信息化水平,優(yōu)化生產(chǎn)管理流程,替代手工勞動,提高勞動效率,減少用工數(shù)量。

企業(yè)要強(qiáng)化頂層設(shè)計,整合應(yīng)用系統(tǒng)和監(jiān)控能力,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的動態(tài)監(jiān)控、運(yùn)行銜接、分析預(yù)警和應(yīng)急指揮,構(gòu)建以信息化為支撐的新型生產(chǎn)管理模式,提高管理效率和安全防控能力;加強(qiáng)人力資源信息化管理。拓展ERP應(yīng)用功能,強(qiáng)化SAP—HR系統(tǒng)應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)人力資源信息授權(quán)共享、統(tǒng)計分析,加強(qiáng)以“人”為主線的信息集成,優(yōu)化人力資源管理流程,提升人力資源管理信息化、精細(xì)化水平。

四、建立有效的考核激勵機(jī)制

建立有效激勵機(jī)制會對員工勞動生產(chǎn)率的提高產(chǎn)生積極影響。組織激勵水平越高,員工積極性越高,組織生產(chǎn)力也就越高。有效的激勵可以極大地調(diào)動員工創(chuàng)造性和工作的積極性,充分激發(fā)員工潛能,實(shí)現(xiàn)員工勞動效率的提高,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。因此,要改革勞動、人事、分配制度,建立有效地完善的激勵機(jī)制。

企業(yè)除了為員工提供有競爭力的薪酬水平以外,也可嘗試通過知識資本化的方式,為那些肯鉆研、敢創(chuàng)新、善于發(fā)明并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員,建立更加完善合理的人才成長平臺,用科學(xué)的方法將他們的知識、創(chuàng)造發(fā)明、革新成果轉(zhuǎn)化為資本,并進(jìn)行獎勵,以此調(diào)動廣大員工工作積極性,激發(fā)員工創(chuàng)造熱情。企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)協(xié)助員工為其專業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個人專長提供機(jī)會,關(guān)注員工自身職業(yè)發(fā)展和自我價值的實(shí)現(xiàn),關(guān)心和促進(jìn)著員工個人的職業(yè)發(fā)展,并為每個員工制定出個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要讓員工感受到他們自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的,這樣才能保證他們能夠積極、主動和創(chuàng)造性地工作,自身的聰明才智就會得到充分的發(fā)揮,員工勞動效率和企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高也就成為必然。

How to Improve Labor Productivity of the Enterprise

ZAN Hui
(Petroleum Development Center Co.Ltd.,Shengli Oilfield,Dongying 257000,China)

Enterprise labor productivity is to turn the human resources into human capital,achieving the goal of improving the stock of human capital and utilization rate of human capital,so as to realize the improvement of productivity of each employee.There are several ways to this end：the first,reasonable control of total employees;the second reasonably setting up organization and jobs;the third,optimizing labor organization model and reducing labor input from the process reengineering,intensifying the building of informatization and optimized management model;the fourth,establishing effective assessment and incentive mechanism,arousing staff's work enthusiasm and stimulating their passion for innovation.

enterprise management;human resources;labor productivity

C974

A

1009-4326(2015)03-0091-02

(責(zé)任編輯 郭 偉)

2015-04-28

昝 輝(1981-),男,山東濟(jì)南人,勝利油田石油開發(fā)中心有限公司人力資源科經(jīng)濟(jì)師。研究方向：企業(yè)人力資源管理。

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.03.025