組織成員間的沖突及沖突管理和情緒的關(guān)系

余 鵬，竇 剛

(1.濟(jì)南大學(xué)教育與心理科學(xué)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250001;2.湖北文理學(xué)院 教育學(xué)院，湖北 襄陽(yáng) 441000)

組織情境中的沖突包括成員之間、部門之間以及成員與部門之間由于意見分歧或利益不一致等原因而產(chǎn)生的心理和行為對(duì)抗過程。組織成員間的沖突是最為常見的，也一直是組織行為研究領(lǐng)域中的重要內(nèi)容，目前有關(guān)組織沖突的研究大都基于成員間的沖突。本文所涉及的沖突亦為組織成員間的沖突。

對(duì)于沖突的作用，傳統(tǒng)觀點(diǎn)多認(rèn)為其只具有負(fù)性作用，對(duì)組織的內(nèi)聚力和績(jī)效都有消極影響。現(xiàn)代研究則普遍采用二分的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突對(duì)推動(dòng)組織變革，提高組織績(jī)效也可發(fā)揮積極作用。這其中對(duì)沖突的管理發(fā)揮著重要作用。有效的沖突管理對(duì)于防止沖突升級(jí)，消除沖突的消極影響，乃至發(fā)揮沖突的積極作用是必不可少的[1]。因此沖突管理日趨受到研究者們的重視。沖突管理是指沖突卷入的雙方或第三方所采取的致力于解決沖突的措施，沖突的管理方式主要包括自我解決、雙方共同決定、第三方介入等。同時(shí)，情緒對(duì)組織的作用也受到現(xiàn)代組織研究者的關(guān)注。自1983年Hochschild[2]提出“情緒勞動(dòng)”這一概念以來，研究者越來越重視情緒在組織中的作用，認(rèn)為情緒是組織生活不可或缺的一部分。而沖突亦是組織的常態(tài)且其作為一種不相容的行為，無疑與情緒更有著不可割裂的關(guān)系，據(jù)此沖突管理亦離不開情緒的影響，故以往不乏研究者從不同的角度去探討過它們之間的關(guān)系，但鮮有對(duì)此類研究進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和總結(jié)。因此，本文試圖在有關(guān)理論和研究的基礎(chǔ)之上，系統(tǒng)梳理沖突、沖突管理與情緒的關(guān)系，同時(shí)兼論情緒智力這一充分體現(xiàn)個(gè)體情緒管理水平的變量與沖突管理的關(guān)系，繼而提出相關(guān)領(lǐng)域中有待進(jìn)一步研究的某些課題，以供后續(xù)研究參考。

一、沖突與情緒

針對(duì)情緒與沖突的關(guān)系的探討大致可分為如下三種傾向。一種是以Pondy[3]為代表的研究者，他們傾向于在沖突過程中探討情緒與沖突的關(guān)系。早在1967年，Pondy就指出，認(rèn)識(shí)到的沖突和感受到的沖突是沖突的兩個(gè)不同的階段。他認(rèn)為個(gè)體A或許意識(shí)到和B之間存在某種分歧，但A并不一定因此而感到緊張或焦慮，只有當(dāng)分歧對(duì)A的自我認(rèn)同構(gòu)成一定的“威脅”時(shí)，A對(duì)B的情緒才有可能發(fā)生改變，也只有這樣，行為上的沖突才有可能發(fā)生。進(jìn)而，Pondy把沖突劃分為五個(gè)階段:潛伏期、認(rèn)知沖突期、情緒沖突期、行為沖突期、沖突結(jié)果。Thomas[4]也指出沖突過程包括認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)、行為和結(jié)果，其中認(rèn)知主要指歸因和推理過程，而情緒在認(rèn)知和動(dòng)機(jī)之間起著調(diào)節(jié)作用。

與Pondy和Thomas等不同，以Jehn[5]為代表的另一些研究者更傾向于將情緒視為沖突構(gòu)成的要素而不是某一階段。Jehn指出，情緒是沖突的重要元素，它定義了個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的主觀詮釋和對(duì)突發(fā)情況的反應(yīng)。Barki等[6]將情緒、認(rèn)知和行為確定為界定沖突的三要素。其中認(rèn)知要素里最典型的是對(duì)分歧的認(rèn)知，行為要素中是彼此間的阻擾行為，情緒要素中則是消極情緒。他們認(rèn)為這三要素在界定沖突時(shí)缺一不可，沖突即是相互依賴的雙方對(duì)分歧和阻擾產(chǎn)生消極情緒的動(dòng)力過程，并將認(rèn)知分歧、阻擾行為以及消極情緒稱為沖突的三種特性。Galtung[7]的三要素理論和Barki等的觀點(diǎn)有異曲同工之處。Galtung認(rèn)為沖突由三個(gè)基本要素構(gòu)成，即態(tài)度、行為及對(duì)立。態(tài)度包括認(rèn)知因素與情緒因素;行為包括外顯的或潛在的對(duì)抗或攻擊行為;對(duì)立則指彼此間價(jià)值觀和利益間所存在的矛盾。他強(qiáng)調(diào)任何沖突必然包括上述三要素，然而通常情況是其中的一或兩個(gè)要素是顯而易見的，剩余的要素則往往是隱性的，故界定與分析沖突的關(guān)鍵是確認(rèn)三要素。

Jones[8]則著眼于情緒在沖突中的功能來論證情緒與沖突之間的關(guān)系。Jones認(rèn)為，首先沖突是由情緒來界定的。沖突是由某個(gè)事件引發(fā)的，而依據(jù)情緒的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，引發(fā)沖突的事件同時(shí)也將會(huì)引發(fā)某種情緒(盡管反過來說不一定成立)，從這種意義上說當(dāng)我們產(chǎn)生某種情緒時(shí)我們即身處在沖突中，同時(shí)這種特定的情緒體驗(yàn)將影響著我們對(duì)沖突進(jìn)一步的認(rèn)知。還有研究者認(rèn)為，情緒的影響不止如此，而乃至沖突發(fā)展的性質(zhì)，即情緒既有可能導(dǎo)致沖突發(fā)揮建設(shè)性作用也有可能導(dǎo)致破壞性結(jié)果[9]。其次，情緒是沖突的效價(jià)。沖突雙方體驗(yàn)到的情緒強(qiáng)度的不同預(yù)示著沖突對(duì)雙方的重要性和意義的不同，也決定了雙方?jīng)_突卷入的程度不同?；诖?，第三方可采取不同措施來影響沖突過程。例如，通過引發(fā)高強(qiáng)度的情緒體驗(yàn)來使雙方卷入度更高，或者降低強(qiáng)度來阻止情緒泛濫(指?jìng)€(gè)體完全被情緒控制而不能對(duì)信息做出合理處理的狀態(tài))。再者，沖突引發(fā)道德感。沖突中個(gè)體不同的情緒體驗(yàn)都是基于對(duì)事件的某種判斷，如好或壞、對(duì)或錯(cuò)、公正或不公正等，而這種判斷依據(jù)的是個(gè)體的價(jià)值觀并能夠引發(fā)其道德感。個(gè)體的道德感又將進(jìn)一步影響其對(duì)沖突以及沖突對(duì)方的態(tài)度。第四，沖突和情緒都是基于自我意識(shí)的。沖突卷入的主體是自我，而情緒體驗(yàn)是由于自我受到一定程度的影響，可見自我意識(shí)將沖突和情緒緊密連接在一起。因此，那些自我受到嚴(yán)重威脅的沖突總是伴隨著強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)，而通常情況下這類沖突更具有破壞性。最后，情緒“定義”著沖突中的人際關(guān)系。在人際互動(dòng)中情緒傳遞著個(gè)體對(duì)彼此關(guān)系的界定，而這種界定可能會(huì)引發(fā)沖突并影響到?jīng)_突的進(jìn)程。例如，作為人際關(guān)系重要標(biāo)志的地位一旦受到一定程度的挑戰(zhàn)，就可能引發(fā)沖突，甚至挑戰(zhàn)本身就是一種沖突。換句話說，個(gè)體對(duì)彼此關(guān)系的認(rèn)識(shí)規(guī)定了情緒表達(dá)的含義，而情緒所傳達(dá)的含義又將進(jìn)一步影響著雙方關(guān)系。

綜上所述，我們不難看出情緒是沖突不可割裂的成分，它可能存在于沖突的所有階段中，從引發(fā)沖突，激化或抑制沖突過程，乃至促成沖突解決。

二、沖突管理與情緒

隨著對(duì)沖突和情緒關(guān)系研究的深入，情緒和沖突管理的關(guān)系也引起了研究者們的興趣。在組織情境中，沖突的管理才是人們更為關(guān)注的。對(duì)情緒和沖突管理關(guān)系研究的梳理我們主要圍繞著兩條主線展開。

第一條主線是研究中情緒變量的選擇，即研究所采用的情緒變量或是具體的情緒或是情緒的維度(尤其是效價(jià)維度)。在以具體情緒為變量的沖突管理研究中，研究者大多聚焦于消極情緒上，如憤怒、仇恨等。例如，Mackie等[10]的研究指出沖突中感到憤怒的一方堅(jiān)信己方必須且有能力采取相應(yīng)的行為去應(yīng)對(duì)，這就促使他們可能采取對(duì)抗、攻擊行為，最終導(dǎo)致沖突雙方長(zhǎng)期處于相互報(bào)復(fù)狀態(tài)中。Paez等[11]的研究發(fā)現(xiàn)憤怒是沖突雙方談判和達(dá)成相互諒解的心理障礙，即使是雙方同意進(jìn)行談判，憤怒也促使雙方在談判中采用冒險(xiǎn)策略。Pruitt等[12]探討了憤怒與沖突升級(jí)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)肢體沖突的升級(jí)與責(zé)備、挫折及憤怒有關(guān)，而言語升級(jí)則與對(duì)對(duì)方性格的負(fù)面認(rèn)知有關(guān)。有趣的是Halperin等[13]的研究揭示，在沒有仇恨的基礎(chǔ)上，憤怒可能促使沖突雙方采取折中策略以達(dá)成和解，而這種可能性建立在被激怒一方是否相信自己有能力去糾正對(duì)方的行為。如果有，該方成員則會(huì)去安撫對(duì)方;反之，則會(huì)訴諸武力解決。Tagar等[14]的研究證實(shí)憤怒對(duì)于沖突的解決而言，其影響是雙面的即可能是消極的也可能是積極的，而具體的影響取決于環(huán)境因素。

在以情緒的維度為變量的沖突管理研究中，研究者主要聚焦于情緒的效價(jià)維度上即積極情緒與消極情緒上。Desivilya等[15]發(fā)現(xiàn)沖突管理的合作策略與積極的情緒狀態(tài)相聯(lián)系;競(jìng)爭(zhēng)或主導(dǎo)策略與積極和消極情緒狀態(tài)都有聯(lián)系，而逃避策略則與消極的情緒狀態(tài)有聯(lián)系。潘曉云[16]運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法探討了個(gè)體不同效價(jià)的情緒對(duì)沖突管理策略傾向性的影響，并發(fā)現(xiàn)個(gè)體處于積極情緒下，更傾向于選擇合作策略，處于消極情緒下，更傾向于選擇競(jìng)爭(zhēng)策略。Weingart等[17]將情緒的效價(jià)、主動(dòng)或被動(dòng)兩個(gè)維度組合為四類情緒，并將它們和沖突的三種類型(任務(wù)型沖突、關(guān)系型沖突、程序型沖突)結(jié)合在一起研究，發(fā)現(xiàn)主動(dòng)積極的情緒如興奮在三類沖突中都發(fā)揮著積極的作用，情緒的主動(dòng)和被動(dòng)維度同樣可以預(yù)測(cè)沖突管理策略的選擇以及任務(wù)型沖突對(duì)組織績(jī)效的影響。

第二條主線是研究中情緒影響對(duì)象的選擇，即研究的是情緒對(duì)個(gè)體自身行為的影響，還是情緒對(duì)他人行為的影響(情緒是如何影響對(duì)方行為的)。前者亦稱為情緒的個(gè)體內(nèi)效應(yīng)研究，后者稱為情緒的個(gè)體間效應(yīng)研究。在沖突管理中，情緒對(duì)個(gè)體沖突管理策略的影響充分體現(xiàn)了情緒的個(gè)體內(nèi)部效應(yīng);而情緒對(duì)沖突管理的個(gè)體間效應(yīng)研究主要集中在沖突談判研究領(lǐng)域，談判者的情緒對(duì)談判對(duì)手行為的影響則從中反映出了情緒的個(gè)體間效應(yīng)。綜合已有的情緒對(duì)沖突管理策略影響的研究，可以說已達(dá)成初步的共識(shí)，即積極情緒下的個(gè)體更傾向選擇建設(shè)性的沖突管理策略[18－20];而消極情緒下的個(gè)體則傾向于競(jìng)爭(zhēng)或逃避策略[18、21]。Barry等[22]在對(duì)此類研究進(jìn)行了全面的回顧后亦認(rèn)為，已有的研究成果已充分地說明，積極情緒對(duì)合作性策略有積極的促進(jìn)作用，而消極情緒對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性策略具有促進(jìn)作用。但有關(guān)情緒在沖突管理中個(gè)體間效應(yīng)的研究所獲得的結(jié)論卻未能取得一致。如有些研究表明，相對(duì)于消極或中性的情緒而言，談判人員策略性地表露積極情緒則更容易讓對(duì)手接受[23]，積極情緒能夠激發(fā)解決問題的創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造性地解決問題，促成雙贏的結(jié)果;負(fù)面情緒的表達(dá)可能會(huì)與談判的效果適得其反，增大損害談判的結(jié)果出現(xiàn)的可能性，減少個(gè)體的讓步行為，削弱雙方的共同收益[24]。然而，有研究證實(shí)消極情緒也會(huì)對(duì)談判產(chǎn)生有利的影響，尤其是在對(duì)憤怒情緒的研究中。如被試在面對(duì)憤怒時(shí)比在面對(duì)愉快時(shí)做出更多的讓步，而接收到愉快信息的被試則做出更少的妥協(xié)[25－26]。如何解釋這種不一致的研究結(jié)果?研究者從不同的角度去探索了情緒影響談判的機(jī)制并形成一些相對(duì)成熟的理論，其中最具代表性的是Van Kleef[27]提出的EASI(Emotion as social information)模型。該模型通過區(qū)分出兩種不同的情緒影響路徑即信息認(rèn)知路徑和情緒反應(yīng)路徑來解釋并整合以往情緒個(gè)體間效應(yīng)研究中不一致的結(jié)果。信息認(rèn)知路徑強(qiáng)調(diào)的是情緒的信息價(jià)值，假定每種情緒都傳達(dá)著獨(dú)特的信息，而當(dāng)對(duì)方察覺到這些信息后將據(jù)此策略性地做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。例如，在談判中對(duì)手的憤怒可能表明談判者的目標(biāo)“難以實(shí)現(xiàn)”，這意味著談判者需要做出目標(biāo)調(diào)整以最終達(dá)成協(xié)議。情緒反應(yīng)路徑指的是情緒在人際間的“共鳴”效應(yīng)。例如與消極情緒相比，積極情緒更有利于建立積極的印象、彼此的好感和建設(shè)性的人際關(guān)系;而談判者的憤怒表情會(huì)令對(duì)手產(chǎn)生負(fù)面印象、低滿意度和消極情緒，降低未來再次談判的意愿并激化對(duì)抗行為。EASI模型所提出的情緒的個(gè)體內(nèi)效應(yīng)作用的兩條路徑分別得到Forgas[28]的情緒注入模型(affect infusion model)以及情緒“感染”(emotion contagion)研究的支持。情緒注入模型探討的是情緒所承載的信息對(duì)認(rèn)知加工的影響機(jī)制，而情緒感染理論揭示的則是情緒在人際互動(dòng)中的漣漪效應(yīng)。另一頗具影響的理論為錯(cuò)配理論(mismatching theory)，錯(cuò)配理論是由Pruitt等[29]提出的。該理論強(qiáng)調(diào)談判者的混合動(dòng)機(jī)及情緒的社會(huì)信息價(jià)值對(duì)談判的影響，認(rèn)為談判者擁有混合動(dòng)機(jī)，即一方面，談判者為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化而去競(jìng)爭(zhēng);另一方面，談判者意識(shí)到雙方達(dá)成一致比談判破裂更有利，他們又趨向于合作。正是在這兩種動(dòng)機(jī)的斗爭(zhēng)過程中容易出現(xiàn)所謂的“錯(cuò)配”現(xiàn)象。具體而言，就是在談判對(duì)手表現(xiàn)出協(xié)調(diào)意愿時(shí)，談判者會(huì)傾向于提高自己的要求;而在談判對(duì)手表現(xiàn)強(qiáng)硬時(shí)，談判者則會(huì)傾向于降低自己的要求。原因在于，談判一方的溫和表現(xiàn)可能會(huì)被對(duì)方視為是設(shè)置更高要求的機(jī)會(huì)，而一方的強(qiáng)硬表現(xiàn)可能會(huì)被對(duì)方理解為達(dá)成一致的難度很大，因此做出讓步。

綜上所述，情緒對(duì)于沖突管理而言至關(guān)重要，組織和組織成員如何認(rèn)識(shí)和利用情緒進(jìn)行有效的沖突管理直接影響著沖突的結(jié)果，進(jìn)而影響到組織氛圍、組織創(chuàng)新和組織績(jī)效。Jiang等[30]通過實(shí)證研究揭示了個(gè)體情緒管理水平與沖突管理、團(tuán)體績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果表明，個(gè)體情緒管理水平的提高將有助于沖突管理及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。而情緒智力作為感知、調(diào)控和運(yùn)用情緒的能力，充分體現(xiàn)了個(gè)體情緒管理的水平，故在探討情緒對(duì)個(gè)體沖突管理影響時(shí)，也就成為一個(gè)不可忽視的個(gè)體變量。

三、沖突管理與情緒智力

情緒智力與情緒有著不可分割的關(guān)系，研究組織管理包括組織沖突管理的關(guān)系就不可不考慮情緒智力這一個(gè)體差異變量。

關(guān)于什么是情緒智力?比較具有代表性的概念是由Davies等人[31]提出的。他們將情緒智力界定為以下四個(gè)維度:(1)評(píng)價(jià)和表達(dá)自己情緒的能力;(2)評(píng)價(jià)和識(shí)別他人情緒的能力;(3)調(diào)節(jié)自己和他人情緒的能力;(4)駕馭情緒以提高績(jī)效的能力。而情緒智力一經(jīng)提出，其對(duì)組織中成員及管理的重要作用便引起了人們的重視，高情緒智力亦成為個(gè)體成功管理情緒的標(biāo)志。研究者們相繼從不同的角度探討了情緒智力和組織管理之間的關(guān)系，這其中也不乏情緒智力和沖突管理的研究。

鑒于情緒智力高的人能更好地管理和調(diào)節(jié)自己和他人的情緒，從而則更善于通過優(yōu)化自身的認(rèn)知加工能力來理性地解決沖突，而整合和妥協(xié)風(fēng)格的解決方案通常能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，故可能會(huì)成為他們解決個(gè)人之間沖突的優(yōu)先選項(xiàng)[32]。而情緒智力低的人由于自我調(diào)節(jié)能力差，容易受到內(nèi)在情緒或外在情緒的干擾，為情緒所左右，不能理性地對(duì)待沖突，從而更有可能選擇逃避、競(jìng)爭(zhēng)性這類沖突解決方式。此外，情緒智力高的人常常將自己的情緒和他人的情緒作為構(gòu)建與他人之間關(guān)系的基礎(chǔ)[33]，這種特性可能會(huì)產(chǎn)生移情，使其認(rèn)識(shí)到他人需求的存在[34]，鼓勵(lì)個(gè)體在管理沖突時(shí)，考慮到其他人的利益，而在這種情況下，他們也會(huì)傾向選擇雙贏的解決方案去解決個(gè)體間的沖突，以滿足所有人的利益。上述認(rèn)識(shí)已被實(shí)證研究所證實(shí)。Jordan等[35]研究了情緒智力在管理中的作用，他們發(fā)現(xiàn)雖然在個(gè)體層面上并沒有明確表明情緒智力與績(jī)效存在必然聯(lián)系，但就團(tuán)隊(duì)而言，高情緒智力團(tuán)隊(duì)的績(jī)效比低情緒智力團(tuán)隊(duì)的績(jī)效明顯要出色，同時(shí)他們還指出，情緒智力不同的個(gè)體在沖突管理策略的選擇上也存在差異。Food等[36]的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力高的談判者較對(duì)手而言，在談判中獲得的情感體驗(yàn)更為積極，但其所實(shí)現(xiàn)的談判目標(biāo)較低，造成這種結(jié)果的原因可能是高情緒智力者更善于體驗(yàn)到對(duì)手的情緒，更能考慮到對(duì)方的利益，更希望與對(duì)手保持長(zhǎng)久的合作關(guān)系[34]。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者Shih等[37]探討了情緒智力和沖突管理策略及工作績(jī)效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)情緒智力對(duì)合作策略和折中策略具有高的預(yù)測(cè)力，情緒智力對(duì)工作績(jī)效有顯著影響，合作策略是情緒智力和工作績(jī)效的中介變量。Chan等[38]的研究也證實(shí)了情緒智力與沖突管理策略顯著相關(guān)，即情緒智力水平高個(gè)體會(huì)更理性地對(duì)待沖突，而且開展情緒智力訓(xùn)練將有助于提高被試沖突管理的水平。

通過這些研究，我們不難發(fā)現(xiàn)個(gè)體的情緒智力是情緒與沖突管理之間重要的中介變量，這也就意味著對(duì)個(gè)體的情緒管理水平調(diào)節(jié)著個(gè)體的沖突管理水平。

四、未來研究方向

對(duì)情緒與沖突以及沖突管理的關(guān)系的已有理論和研究的梳理，表明情緒和沖突有著不可割裂的關(guān)系并對(duì)沖突管理起著重要的影響，且正確認(rèn)識(shí)和處理這些關(guān)系事關(guān)組織的維系和發(fā)展。然而正如Nair[39]所言，“無論是沖突研究領(lǐng)域還是情緒研究領(lǐng)域都未能深入涉及它們之間的關(guān)系”，已有的研究并不能充分而詳實(shí)地為組織提供有關(guān)沖突及沖突管理和情緒關(guān)系的藍(lán)圖。也就是說，在這些領(lǐng)域還有很多方面或“空白之處”值得進(jìn)一步的研究。為此，我們?cè)囂岢鋈缦抡n題以供后繼研究參考。

1.在情緒和沖突的關(guān)系研究中:有關(guān)情緒對(duì)沖突的影響大多基于個(gè)體層面，部門之間(團(tuán)體之間)及成員與部門之間(個(gè)體與團(tuán)體之間)還較為鮮見，有待拓展。又如基于情緒視角的沖突模型的構(gòu)建也有待研究。如前所述，情緒互動(dòng)是沖突的本質(zhì)，情緒在沖突引發(fā)、進(jìn)程、結(jié)果以及沖突循環(huán)交替中都發(fā)揮著作用，如何通過這樣的線索構(gòu)建出清晰的沖突模型將加深對(duì)情緒和沖突關(guān)系的認(rèn)識(shí)以及這種認(rèn)識(shí)的應(yīng)用價(jià)值。再如沖突種類與情緒種類的關(guān)系研究。鑒于以往有關(guān)情緒與沖突性質(zhì)的研究一致證明:不同性質(zhì)或類型的沖突與情緒的相關(guān)性也不同，而目前組織沖突分類研究所依據(jù)的分類標(biāo)準(zhǔn)各有不同，沖突的類型也是多種多樣，在諸多沖突分類中應(yīng)用最廣泛的當(dāng)屬任務(wù)型沖突和關(guān)系型沖突二分法，或任務(wù)型沖突、關(guān)系型沖突和程序沖突三分法。何時(shí)、何種類型的情緒將卷入到何種類型的沖突中亦將是個(gè)值得探討的課題。

2.在情緒和沖突管理的關(guān)系研究中:其中情緒管理和沖突管理的關(guān)系有待深入去研究，如在沖突管理中提高個(gè)體和組織的情緒管理水平是否決定著沖突的結(jié)果?如何管理情緒以建設(shè)性地對(duì)待沖突?另外，情緒和認(rèn)知是如何交互作用于沖突管理的?例如個(gè)體對(duì)沖突的歸因結(jié)果對(duì)情緒變化以及沖突管理策略選擇的影響等。尤其是情緒動(dòng)機(jī)維度的提出，更有待于被納入沖突與情緒管理的研究中。情緒動(dòng)機(jī)維度的提出已在認(rèn)知研究領(lǐng)域引起關(guān)注，并業(yè)已發(fā)現(xiàn)情緒的動(dòng)機(jī)維度對(duì)認(rèn)知的影響與傳統(tǒng)的情緒效價(jià)維度相比有重大區(qū)別，即并不是所有的積極情緒都有助于增加認(rèn)知范圍、提高認(rèn)知的靈活性，因此情緒動(dòng)機(jī)維度對(duì)沖突管理的影響也將是個(gè)有待拓展并極具挑戰(zhàn)性的課題。正如Schniter等人[40]所言，“傳統(tǒng)的情緒效價(jià)維度已不足以說明沖突情境中情緒和行為之間的關(guān)系了”。

3.在調(diào)節(jié)變量的研究中:情緒與沖突包括沖突管理的關(guān)系必然受到多種因素的影響，例如個(gè)體差異變量(如價(jià)值觀、自我認(rèn)同)、人際變量(如依存關(guān)系、信任)、群體結(jié)構(gòu)變量(如群體壓力、民主利度)、情境變量(如時(shí)間壓力)等。其中個(gè)體差異變量無疑具有重要調(diào)節(jié)作用。我們可以推測(cè)不同的個(gè)體特征在選擇沖突管理策略時(shí)所受到的情緒影響可能存在差異，而情緒智力作為與個(gè)體情緒管理密切的個(gè)體變量，在探討情緒對(duì)個(gè)體沖突管理影響時(shí)無疑更是一個(gè)不可忽視的變量。以往研究往往僅考察情緒對(duì)沖突的影響或是只單獨(dú)考察情緒智力對(duì)沖突管理的影響，如將情緒智力納入情緒對(duì)個(gè)體沖突管理的研究中，將情緒智力和某種情緒狀態(tài)結(jié)合在一起綜合考察，以探討相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體情緒智力特征與相對(duì)動(dòng)態(tài)的情緒狀態(tài)對(duì)個(gè)體沖突管理策略選擇影響可能存在的交互作用，所得出的結(jié)果可能更具合理性和現(xiàn)實(shí)意義。這也將是一項(xiàng)有待深入研究的課題。

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