領導力項目發(fā)展的“五化”原則

鄧艷慧

德勤會計師事務所的一項研究顯示，領導力發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)最關注的人才管理策略和行動。然而，只有4.3%的高管認為企業(yè)領導力發(fā)展較為有效。領導力發(fā)展投入雖大，效果卻不盡如人意。究其原因，一是對環(huán)境變化的忽視，人們?nèi)菀讓⑦^去的成功經(jīng)驗照搬到新的領導情境下；二是沒有將領導力項目與實際工作相結(jié)合；三是低估了需要調(diào)整的行為背后的潛在觀念、信念的影響。

結(jié)合實踐經(jīng)驗，“五化”原則能夠提升領導力發(fā)展項目的有效性（見圖表1）。

以戰(zhàn)略化行動為根本

戰(zhàn)略化行動是領導力發(fā)展的根源，也是領導力發(fā)展項目成功的根本。

在決定實施領導力發(fā)展項目前，要深入思考以下問題：企業(yè)的行業(yè)地位及發(fā)展階段、戰(zhàn)略調(diào)整的方向和原因、戰(zhàn)略調(diào)整所需的領導力的定義及作用、領導力發(fā)展的具體目標和實現(xiàn)途徑。領導力發(fā)展項目的設計、執(zhí)行、評估等一切要以幫助戰(zhàn)略落地與完成為導向。

從項目的內(nèi)容上看，領導力發(fā)展項目要服務于戰(zhàn)略的需要，才能順利落地，并產(chǎn)生預計的效益。例如，一汽大眾為培養(yǎng)一流中層管理人員，除了進行營銷變革和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化外，還實施了專門針對中層管理人員的“一汽大眾領導力發(fā)展項目”。正因這一舉措，該年度的年銷量遠超往年。

從項目的實施上看，項目的設計、執(zhí)行、評估等應圍繞完成戰(zhàn)略而進行。在執(zhí)行過程中，公司的高層要積極支持并參與到項目中，既需要對項目的方向進行把控，又要貢獻自己的領導智慧，提升參與人員的投入度。

以行為化目標為前提

有了戰(zhàn)略的指導和高層的參與，下一步就是明確領導力發(fā)展項目的具體目標。但執(zhí)行過領導力提升項目的HR都會有這樣的困擾：領導力發(fā)展目標雖容易確定，可以聚焦于提升培養(yǎng)對象的崗位勝任力，但是落實到操作方面卻是個難題，也不容易評估。

最核心的關鍵點是產(chǎn)出高績效的勝任力行為，它將直接關系到最終的績效結(jié)果，并且可操作，能直接指導實踐，便于衡量。在實際操作中，需要先將勝任力的行為指標進行等級劃分，這樣不僅有利于評價和量化勝任力，對培養(yǎng)對象勝任力的發(fā)展更具導向性（見圖表2）。

以個性化學習為核心

在目標確定之后，如何進行培養(yǎng)是核心問題。企業(yè)會使用傳統(tǒng)培訓的做法，即讓培養(yǎng)對象通過集體的學習來提升領導力。但這種方法缺乏針對性，反而大大降低了項目的有效性。

基于崗位和個人的差異，選擇個性化學習是提升領導力的最佳方式，它關注的是組織需要特定崗位上的人做些什么。相同崗位上的人，其技能、優(yōu)勢和經(jīng)驗是不同的，因此，要對培養(yǎng)對象進行崗位勝任力360度評估，識別其技能差距和優(yōu)勢，采用不同的路徑，最后達到需要填補的技能空白及熟練水平的目標。個性化學習可以采用個性化IDP、導師一對一輔導、主題成長小組、個人的反思總結(jié)等方法（見副欄）。

以生態(tài)化成長為保障

在項目與實際工作任務脫離的情況下，培養(yǎng)對象極難以積極的熱情和充足的動力參與項目，因此，這類項目難以推進，并且容易流于形式。

因此，需要把領導力發(fā)展和現(xiàn)實中的工作任務（對業(yè)務有影響且促進學習）聯(lián)結(jié)起來，創(chuàng)造機會讓該類工作任務直接成為IDP的內(nèi)容。這一舉措既提升了領導力，又幫助員工更好地完成了績效（見圖表3）。

以內(nèi)生化覺悟為關鍵

自我認知是領導力發(fā)展的第一步，也是一個持續(xù)的過程，貫穿于整個領導力發(fā)展項目過程之中。

自我認知聚焦于心智模式的認知，是洞察自我覺悟的過程，也是個人內(nèi)在價值觀的體現(xiàn)，更是行為改變的前提。如果培養(yǎng)對象能夠在項目的過程中，真實、坦誠地看待自己優(yōu)點和不足，承認自己的現(xiàn)實情況，并且相信自己的潛力，為自己設立一個成功愿景，他們就能夠從心靈深處獲得更大的支持感和足夠的安全感，獲得成長的動力。當有了足夠的洞察、接納和愿景之后，培養(yǎng)對象就能夠?qū)⑺鶎W內(nèi)容進行認同、內(nèi)化，改變內(nèi)在的價值觀念，促成行為的變化，最終使領導力發(fā)展深深扎根。endprint