青島市嶗山區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核：問題與對策

青島市嶗山區(qū)編辦

一、事業(yè)單位績效考核工作情況

（一）統(tǒng)籌部署事業(yè)單位績效考核，形成全區(qū)兩大考核一盤棋，在區(qū)市中率先出臺事業(yè)單位績效考核工作規(guī)定。事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展考核一脈相承，兩大考核在基本原則、指標體系、方式方法和結(jié)果運用等方面緊密結(jié)合，避免了多頭考核和重復考核，減輕了單位的負擔。事業(yè)單位績效考核的對象是科學發(fā)展考核范圍以外的事業(yè)單位，填補了科學發(fā)展考核的空白點，擴大了全區(qū)考核的覆蓋面，形成了考核的合力。2013年，嶗山區(qū)在青島各區(qū)市中率先以區(qū)委、區(qū)人民政府名義印發(fā)了《嶗山區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》，成立了嶗山區(qū)事業(yè)單位考核委員會。于同年12月召開了全區(qū)事業(yè)單位績效考核工作會議，安排部署了2014年度全區(qū)事業(yè)單位績效考核工作推進時間結(jié)點，同時印發(fā)了嶗山區(qū)事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則、轉(zhuǎn)發(fā)市《進一步加強政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和工作人員績效考核的通知》等文件，確定了試點單位，事業(yè)單位績效考核工作有序推開。

（二）夯實事業(yè)單位績效考核工作基礎(chǔ)，扎實推進全區(qū)事業(yè)單位績效考核工作?！犊己宿k法》出臺后，區(qū)編辦與區(qū)衛(wèi)生局積極溝通，確定了嶗山區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)4家社區(qū)衛(wèi)生服務中心作為區(qū)事業(yè)單位績效考核試點單位，并著力完成以下幾項工作：

一是組織召開了嶗山區(qū)事業(yè)單位績效考核試點工作部署會議。區(qū)編辦、人社、財政、審計、醫(yī)改小組辦公室以及4家事業(yè)單位績效考核試點單位主要負責人參加會議，研究部署了嶗山區(qū)事業(yè)單位績效考核工作，集體學習了《考核辦法》。

二是加強聯(lián)系溝通，積極與市事業(yè)單位考核委員會、市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作領(lǐng)導小組請示對接工作進度安排和工作部署，及時與兄弟區(qū)市溝通了解考核經(jīng)驗做法，并有效利用省監(jiān)管系統(tǒng)QQ群這一工作平臺，實現(xiàn)與省內(nèi)其他地市工作業(yè)務互動，做到工作信息實時了解掌握，為領(lǐng)導決策和工作推進提供第一手信息材料。

三是做好績效考核試點單位工作進展跟蹤問效工作，建立嶗山區(qū)事業(yè)單位績效考核工作流程，定期召開由編制、人社、財政、審計、衛(wèi)生部門事業(yè)單位績效考核工作溝通對接座談會，動態(tài)推進績效考核工作。區(qū)編辦明確到人、細化分工，督促區(qū)衛(wèi)生局加快擬訂專項指標考核體系，為全面開展事業(yè)單位績效考核工作打好基礎(chǔ)。

（三）精心設(shè)置考核方案，注重政策執(zhí)行無縫銜接，確保事業(yè)單位績效考核操作性。區(qū)編辦會同人社、財政、衛(wèi)生等部門，結(jié)合嶗山區(qū)實際制定了本區(qū)的《嶗山區(qū)政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和工作人員績效考核實施方案（試行）》。一是明確考核范圍及獎懲措施。結(jié)合嶗山區(qū)實際，2014年績效考核工作按照“全面部署、試點先行”的原則進行，在衛(wèi)生系統(tǒng)所屬事業(yè)單位進行試點。對試點單位的考核，按照《考核辦法》的規(guī)定進行，確定考核等次、兌現(xiàn)考核結(jié)果的獎懲措施。二是確定考核內(nèi)容。考核分為綜合考核和專項考核，實行百分制，其中綜合考核占40%，專項考核占60%。綜合考核指標分為事業(yè)單位法人監(jiān)督管理、領(lǐng)導班子及隊伍建設(shè)和職工滿意度三項，專項考核指標分為服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度三項。三是積極做好社會評價。為更好地掌握社會對事業(yè)單位的滿意度，由區(qū)衛(wèi)生局綜合運用問卷調(diào)查、網(wǎng)上直評等方式測評被考核單位的社會滿意度，確定社會評價得分。并將4家事業(yè)單位績效考核試點單位納入到區(qū)衛(wèi)生局組織的年度民主評議政風行風中。四是考核結(jié)果運用。考核分為A、B、C三個等級。A級的一般不超過參加考核單位總數(shù)的25%，得分60分以下的定為C級，其余定為B級?？己私Y(jié)果將作為被考核單位法人履職評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預算，單位領(lǐng)導班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。

二、問題及原因

主要問題是指標設(shè)置與實際應用銜接層面還需改進。一是設(shè)置指標是績效考核的關(guān)鍵所在，過高或過低都會使績效考核工作流于形式。如衛(wèi)生系統(tǒng)在具體執(zhí)行上級《關(guān)于進一步加強政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和工作人員績效考核的通知》時，對“單位通過提高服務質(zhì)量獲得的收支結(jié)余，可按當年收支結(jié)余20%-40%內(nèi)的比例由區(qū)衛(wèi)生局匯總，經(jīng)區(qū)人社局核定后，追加入單位獎勵性績效工資總量，用于搞活分配”。如何界定單位通過提高服務質(zhì)量獲得的收支結(jié)余，上級無明確解釋。再如，根據(jù)市醫(yī)改辦來該區(qū)調(diào)研座談，我們發(fā)現(xiàn)在季度績效考核與年終績效考核分配制度上存在不一致性。季度考核分為一二三級，年度考核分為ABC級，季度考核一級和三級分配體現(xiàn)了以劣獎優(yōu)的原則，而年度考核評為A級的事業(yè)單位獎勵資金則由財政負責資金追加。

二是對于事業(yè)單位績效考核認識層面尚欠高度?！盁o用論”，個別單位認為事業(yè)單位績效考核工作是老生常談，與黨政目標績效考核相重疊，所以是新瓶裝舊酒，難有新效且多此一舉?！盁o妨論”，主要是對考核成果運用信心不足，認為忙乎半天終究是干與不干一個樣、干好干壞一個樣，還是跳不出以印象論英雄的圈子，賞不及無親，罰不及有過?！盁o關(guān)論”，少數(shù)事業(yè)單位人員認為績效考核是直接考核正副職的，不少干部職工認為這純粹是領(lǐng)導們的事，與自己不相關(guān)，事不關(guān)己，高高掛起。

三是績效考核結(jié)果有效利用尚未到位?？冃Э己说母灸繕司褪钦{(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。區(qū)衛(wèi)生局按期對各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展績效考核，考核結(jié)果在職工層面拉開距離和檔次方面收效不明顯，一方面說明各單位確實認真履行工作職責，較高質(zhì)量完成了各季度的工作任務。另一方面也說明我們的考核環(huán)節(jié)尚需改進，在工作量的核定、考核指標和分值設(shè)置方面還不合理。如長期不能拉開檔次，勢必對工作量大、承擔任務量重的職工不公平，會有搞“平均主義”的嫌疑，挫傷職工的工作積極性。

問題原因有三個方面：一是同系統(tǒng)同指標量化評比存在難度。以2014年事業(yè)單位績效考核試點單位為例，中韓社區(qū)衛(wèi)生服務中心和北宅社區(qū)衛(wèi)生服務中心，前者位于嶗山中心地帶且屬于新建，后者則位于嶗山偏遠農(nóng)村建于八十年代，以2010年第5次人口普查為例，中韓24.02萬人，而北宅僅為2.71萬人。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不同于企業(yè)，其產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術(shù)標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是特殊的服務行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因此，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，卻落實難。

二是考核評價體系引入第三方亟待加強。事業(yè)單位服務水平怎么樣，群眾最有發(fā)言權(quán)。嶗山區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)4家社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核引入第三方評價機制。群眾滿意度調(diào)查，委托第三方電話訪問，現(xiàn)場打分，結(jié)果由醫(yī)院領(lǐng)導當場簽字。群眾作出的“不滿意”評價，讓醫(yī)院領(lǐng)導“紅了臉、出了汗”。根據(jù)省《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，考核結(jié)果與事業(yè)單位法人履行職責評價、機構(gòu)編制調(diào)整、財政經(jīng)費預算、單位領(lǐng)導班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等掛鉤。在事業(yè)單位績效考核工作壓茬進行的大背景下，績效考核引入服務對象滿意度調(diào)查，加快建立第三方評價機制，對事業(yè)單位健全考核政策體系，形成更為客觀、科學的評價結(jié)果等具有重要作用。

三是績效指標體系與考核實際執(zhí)行銜接仍需調(diào)整。事業(yè)單位績效考核實施的目標是調(diào)動職工積極性，增強職工自身壓力和危機感，提升事業(yè)單位工作效率和服務質(zhì)量。嶗山區(qū)各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在績效考核方面確實作了大量努力，但是從整體情況看，科室與科室之間，不同崗位的職工之間，沒有拉開明顯的距離，這與醫(yī)療衛(wèi)生工作實際不符。工作量大、風險高、任務重且長期加班加點工作的一線醫(yī)護人員，在績效工資方面沒有較高的獎勵，差距拉不開。再如，部分職工工作關(guān)系緊張。實施績效考核制度之前，部分科室工作人員出現(xiàn)工作推諉現(xiàn)象，實施績效考核以后，又出現(xiàn)搶病人現(xiàn)象，導致新的關(guān)系緊張。以上情況造成事業(yè)單位績效考核內(nèi)部結(jié)果檔次拉開不明顯。

三、對策建議

（一）建立科學完善的指標體系，明晰崗位職責，考核標準具體化。一是單位職責層層分解，崗位職責切實可行。崗位職責的制定應當按照崗位類型、數(shù)量多少和層級高低，將單位總體職責任務層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責任務與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。二是崗位職責細化量化，工作任務目標明確。對于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細化量化職責的崗位，要注重崗位指標的科學化，并隨著管理和技術(shù)的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化職責的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細化量化的崗位職責。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識?？冃Э己耸仟勄趹蛻小?yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應樹立績效考核新理念，不能只把績效考核當作一項事務性工作，應提升到通過績效考核可以明確戰(zhàn)略目標、了解履職狀況、提高組織績效的認識層面上，摒棄所謂員工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，結(jié)果是憑主觀憑印象說了算，民主測評走過場等傳統(tǒng)老舊觀念，讓考核真正使職工的積極性和能動性得到激發(fā)，使績效考核發(fā)揮其應有的作用。

（三）合理有效地充分利用考核結(jié)果。績效考核是事業(yè)單位提高績效的重要工具，應將加強交流溝通貫穿于整個考核工作全過程。嶗山區(qū)在事業(yè)單位績效考核工作中，注重事前、事中、事后征求各單位意見建議，特別在工作結(jié)束后，及時向被考核單位及個人反饋考核結(jié)果，使被考核者了解自身存在的不足，從而起到激勵和鞭策的作用。有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)，可以真正維護績效考核工作的積極性和激勵性，可以有效提高事業(yè)單位的工作效率。另外，通過宣傳教育、溝通交流等形式可以提高事業(yè)單位及職工對績效考核重要性的認識，端正思想態(tài)度、積極參與到考核工作中。