供電公司人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究

王曉光　尹振斌

摘 要：人力資源被譽(yù)為企業(yè)生存和發(fā)展第一資源，電力行業(yè)是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)，更需要優(yōu)質(zhì)的人力資源，來(lái)迎接新形勢(shì)下市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃就顯得尤為重要。作為技術(shù)密集型企業(yè)，如何在全新的市場(chǎng)環(huán)境中不斷創(chuàng)新人力資源管理體系，進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，已經(jīng)成為供電公司亟待解決的重要課題。

關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）05-0061-02

一、供電公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時(shí)候，沒(méi)有規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，更談不上對(duì)于招聘評(píng)估。同時(shí)，供電公司對(duì)于基層員工的招聘多以社會(huì)招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，一直沒(méi)能有效地開(kāi)展和實(shí)施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進(jìn)。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒(méi)有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開(kāi)展業(yè)務(wù)，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開(kāi)展的活動(dòng)。而對(duì)目前的供電公司而言，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，甚至因?yàn)楣镜牟恢匾曇约芭嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)問(wèn)題等造成了人力資源培訓(xùn)過(guò)程流于形式，沒(méi)有達(dá)到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無(wú)法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，嚴(yán)重?fù)p害了公司效益的提升。

（三）員工績(jī)效考核體系不健全

員工績(jī)效考核與激勵(lì)體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體系與員工激勵(lì)體系。供電公司的等級(jí)工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，目前供電公司的考核沒(méi)有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致化分，同時(shí)缺少完善的效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系過(guò)于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無(wú)法依據(jù)個(gè)人能力和個(gè)人的工作類別和工作的職級(jí)考核績(jī)效。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的不健全與評(píng)價(jià)方法的不科學(xué)，難以激發(fā)員工的工作熱情。缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)政策也是目前制約公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。供電公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有與人員甄選和晉升以及工資晉級(jí)等相掛鉤，缺乏相關(guān)配套制度，致使績(jī)效管理水平偏低。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過(guò)于單一是供電公司薪酬管理中的突出問(wèn)題，員工的薪酬待遇沒(méi)有其他的晉級(jí)通道。同時(shí)，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評(píng)價(jià)工作滯后等問(wèn)題。并且對(duì)于供電公司而言，受到我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵(lì)方式，因此，供電公司崗位薪金激勵(lì)作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的桎梏，針對(duì)高價(jià)值、高績(jī)效、對(duì)于公司貢獻(xiàn)較大的員工的激勵(lì)機(jī)制作用有限，嚴(yán)重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對(duì)一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵(lì)傾斜力度不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)供電公司人力資源規(guī)劃的對(duì)策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開(kāi)展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對(duì)于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標(biāo)。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標(biāo)不斷開(kāi)展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進(jìn)行招聘工作的時(shí)間安排，通過(guò)調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及每次公司招聘的時(shí)間。其次，供電公司的人力資源管理部門(mén)要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細(xì)擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實(shí)際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責(zé)等；同時(shí)，供電公司要不斷擴(kuò)展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費(fèi)用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開(kāi)展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達(dá)到的目標(biāo)和要求，供電公司的培訓(xùn)目標(biāo)與需求要通過(guò)對(duì)企業(yè)、工作及人員的分析來(lái)進(jìn)行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析，并根據(jù)具體的時(shí)間階段和人員的實(shí)際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實(shí)施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、目標(biāo)以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

供電公司培訓(xùn)的實(shí)施也是培訓(xùn)規(guī)劃的重要組成部分，要根據(jù)培訓(xùn)的方案安排培訓(xùn)進(jìn)程。供電公司人力資源部門(mén)還要重點(diǎn)了解培訓(xùn)的特殊要求，根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象要確定不同的培訓(xùn)重點(diǎn)，真正講求培訓(xùn)的實(shí)效，不斷加大教育培訓(xùn)力度，多方位多層次地滿足培訓(xùn)要求。供電公司在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，更要不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)的形式和方式?？梢詫?duì)一線員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)和考試，讓員工以此為契機(jī)，豐富員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升實(shí)際工作技能，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和向心力。

（三）人力資源績(jī)效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級(jí)、具體承擔(dān)的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)供電公司每一名員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)；還要不斷加強(qiáng)相同類別與職級(jí)的員工之間的對(duì)比，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競(jìng)比意識(shí)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，從而提高員工的工作績(jī)效。堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，在供電公司內(nèi)部引入 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)方法，在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)不同的員工制定有針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，科學(xué)的劃分考核的類別和層次。考核的指標(biāo)除了員工的素質(zhì)能力、工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)該包括員工的工作態(tài)度評(píng)議、日?？己说确矫妗?

素質(zhì)能力評(píng)價(jià)應(yīng)該具體包括以下方面：業(yè)務(wù)知識(shí)技能、思想文化素質(zhì)、身體素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等，并且供電公司要對(duì)素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據(jù)。對(duì)于供電公司工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)該側(cè)重于供電公司各部門(mén)成員的崗位職責(zé)的完成情況；對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費(fèi)用情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。保持員工良好的工作態(tài)度，是提高員工工作效率的必要條件和準(zhǔn)備，同時(shí)也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)，因此，工作態(tài)度評(píng)議要根據(jù)不同的身份層次，以不同的權(quán)重對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，具體應(yīng)該按照公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、中層干部測(cè)評(píng)、部門(mén)職工測(cè)評(píng)等層次來(lái)評(píng)測(cè)。工作態(tài)度指標(biāo)在設(shè)置時(shí)要能充分體現(xiàn)員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也要兼顧員工的執(zhí)行性；日常考核主要是根據(jù)公司的各種管理制度，對(duì)員工的日常的表現(xiàn)以及日常的工作的投入程度、對(duì)于公司制度的遵守情況進(jìn)行考核。供電公司在進(jìn)行績(jī)效考核規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)各類指標(biāo)的重要程度確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，建議素質(zhì)能力大約占總體的20%，工作業(yè)績(jī)大約占總體的 40%，工作態(tài)度大約占總體的 30%，日?？己舜蠹s占總體的 10%。按照各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)后得出相應(yīng)的得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)按照對(duì)應(yīng)的權(quán)重計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)，最后相加求出績(jī)效考核的總分。然后根據(jù)供電公司的績(jī)效考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施：可以將供電公司每次績(jī)效考核分?jǐn)?shù)最高得分的 15%首選為晉升對(duì)象之列，并給予適當(dāng)比例的獎(jiǎng)金作為對(duì)于員工工作的肯定；供電公司績(jī)效考核成績(jī)最差的15%，公司要與員工進(jìn)行溝通，了解員工的實(shí)際情況，對(duì)該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報(bào)酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，通過(guò)全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對(duì)于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過(guò)制定相應(yīng)測(cè)薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實(shí)施措施，來(lái)不斷激發(fā)員工的工作激情，促進(jìn)員工工作效率的提升。

供電公司在進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃時(shí)，要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持與員工貢獻(xiàn)相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績(jī)效工資制度，在供電公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價(jià)值，以及不同的工作崗位能給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營(yíng)管理中做出突出貢獻(xiàn)的人員，除基本績(jī)效工資外給予一定的津貼補(bǔ)助或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金、帶薪休假等形式，開(kāi)展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢(shì)下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始聚焦于科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)，供電公司只有進(jìn)行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢(shì)逐步轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 杜 娟]