高職院校兼職教師激勵機制的構(gòu)建

淄博職業(yè)學院 逯 苗

高職院校兼職教師激勵機制的構(gòu)建

淄博職業(yè)學院 逯 苗

兼職教師在高職師資隊伍中具有特殊地位，對優(yōu)化學校師資結(jié)構(gòu)、提高教學質(zhì)量和辦學效益具有重要作用。本文從兼職教師隊伍激勵的機制入手，分析目前兼職教師激勵機制中存在的問題，研究了兼職教師激勵機制構(gòu)建的對策，為更好地發(fā)揮兼職教師作用提供幫助。

兼職教師 馬斯洛需要層次理論 激勵機制

兼職教師是指經(jīng)學校聘任，獨立承擔某一門專業(yè)課教學的校外專家及有豐富實踐經(jīng)驗的高級專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才。兼職教師熟悉行業(yè)、企業(yè)運作模式，掌握專業(yè)知識和技能，具有豐富的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)能力。兼職教師以其職業(yè)性、實踐性、靈活性等特點，在改善學校師資結(jié)構(gòu)，適應專業(yè)變化要求，降低辦學成本，促進產(chǎn)學研結(jié)合等方面具有突出作用，越來越受到高職院校的重視。因此，探索如何調(diào)動兼職教師積極性和主動性，構(gòu)建靈活的激勵機制，對于建設(shè)高職院校師資隊伍，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和實現(xiàn)高職院校教育目標具有重要意義。

一、激勵的概述

“激勵是最有效的管理?！惫芾硇睦韺W把激勵看作個體在組織中的工作動機， 即員工為滿足自己的需要而努力實現(xiàn)組織目標的工作內(nèi)驅(qū)力。需要是激勵的出發(fā)點，也是激勵過程的最終目的。這方面研究的代表理論有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德佛的ERG 理論。我們以馬斯洛層次理論進行闡述。

馬斯洛假定人的價值體系中存在五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交的需要（歸屬與愛的需要）、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，這些需要處在不同的層次上成為一個需要的系統(tǒng)。在馬斯洛看來，生理需要、安全需要屬于低級需要，通過外部條件就可以得到滿足； 尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，通過內(nèi)部因素才能滿足。一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的，人的需要處于連續(xù)的發(fā)展變化之中，當?shù)蛯哟涡枰玫綕M足之后就要上升到較高層次的需要。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力降低。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種優(yōu)勢需要占支配地位， 對行為起決定性作用。

二、兼職教師激勵機制存在的問題分析

針對高職教育的特點，各高職院校紛紛制定了有關(guān)兼職教師隊伍建設(shè)的政策性文件，如給予一定金額的物質(zhì)獎勵、享受某種工作環(huán)境等，對培養(yǎng)、引進與激勵兼職教師起到了一定的積極作用。盡管如此，高職院校兼職教師的激勵機制仍不盡如人意，制約兼職教師隊伍建設(shè)的發(fā)展。

1. 人文關(guān)懷少，兼職教師無歸屬感。兼職教師渴望得到尊重，希望與專職教師以及其他兼職教師進行交流，希望參與學校日常的教研活動，真正融入到學校的教學活動中。實際上，高職院校大多關(guān)注兼職教師完成的課程教學任務未從細節(jié)方面考慮兼職教師個人發(fā)展、辦公條件、學習培訓、福利待遇等需求，對兼職教師缺乏人文關(guān)懷，導致兼職教師缺乏歸屬感，心理上容易產(chǎn)生失落感。

2.考評體系欠缺，兼職教師無積極性。由于高職院校兼職教師流動性較強，管理較為松散，考核流于形式。高職院校對兼職教師的日常教學工作缺少相應的監(jiān)督和考核，一些兼職教師應付了事，缺乏責任心。高職院校對兼職教師薪酬的發(fā)放只是以課時費這種保守、單一的模式標準進行計算，未考慮教育教學效果、學生評價等因素。高職院校對兼職教師激勵考評體系的缺失使技能水平高、教學效果優(yōu)異的兼職教師得不到應有的肯定和回報，嚴重挫傷了兼職教師工作的積極性。

3.薪酬水平低，兼職教師無推動力。對有關(guān)高職院校兼職教師收入進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，基本上各高職院校為兼職教師提供的薪酬水平遠低于兼職教師創(chuàng)造的經(jīng)濟價值與社會價值，難以體現(xiàn)科技勞動價值，與人力資本市場定價機制決定的收入水平相差甚遠。這也是導致高職院校難以吸引和留住高素質(zhì)兼職教師，教學質(zhì)量難以保障的重要原因。

4. 聘任欠規(guī)范，兼職教師差異大。部分高職院校在兼職教師的聘任過程中較為隨意，缺乏相關(guān)聘任標準和程序，大多數(shù)兼職教師未通過公開招聘便錄用，兼職教師的素質(zhì)和質(zhì)量難以得到保障。高職院校在兼職教師的遴選過程中，由于過于注重學歷、學位、專業(yè)技術(shù)職務等指標，忽視了對兼職教師教育教學能力、專業(yè)實踐技能的考察和考核。由于兼職教師的聘任和管理欠缺規(guī)范和有效監(jiān)督，以致兼職教師的水平和素質(zhì)參差不齊，高層次兼職教師所占比例較小。

三、兼職教師激勵機制構(gòu)建的對策

馬斯洛的需求層次理論認為，人在不同時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的。激勵對人的行為具有導向作用，激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。激勵的起點是滿足需求。最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。兼職教師的經(jīng)歷、背景不同，需要也不相同，必須深入進行調(diào)查研究，了解各類兼職教師需求的層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，采用柔性管理，以人為本，有針對性地采取激勵措施。

1.加強人文關(guān)懷。（1）改善辦公條件。設(shè)立兼職教師專用辦公室和休息室，配備與專任教師同等的教學辦公資源，使兼職教師有歸屬感。

（2）提供培訓機會。對于考核優(yōu)秀的兼職教師，提供培訓機會；鼓勵兼職教師參加學校的教研活動，享有專任教師同等的教學科研信息資源。

（3）享受一定獎勵：兼職教師參與學?？己伺c評優(yōu)評先，享受科研獎勵、課時費浮動等。

2.完善評價激勵機制。完善的評價激勵機制是提高兼職教師教育教學質(zhì)量、穩(wěn)定兼職教師隊伍建設(shè)的重要保障。高職院校應建立健全兼職教師考核評價指標體系，制定公平合理的薪酬標準，充分調(diào)動兼職教師的工作積極性。高職院?？赏ㄟ^學院督導聽課、學生評價、自我打分等方式，對兼職教師進行全面、科學的監(jiān)督、考核和綜合評定。高職院校要建立兼職教師考評反饋機制，將考核結(jié)果反饋給兼職教師以便其及信息時改進，不斷提高業(yè)務能力水平。

3.建立合理薪酬制度。以生存為主的“生理、安全”需要是低層次需要，可以通過工資、福利等外部物質(zhì)條件來滿足，也被稱為“物質(zhì)需要”。兼職教師來自企業(yè)，企業(yè)薪酬發(fā)放通常與員工績效掛鉤。在這一層次上，高職院校兼職教師與專任教師及其他行業(yè)員工一樣，都希望自己的工作能得到公平的報酬和合理的福利；希望有良好的工作條件解決后顧之憂，保護自身利益，增強安全感。對兼職教師來說，兼職帶來的薪酬收入是其兼職動力之一。尤其是實訓指導師，他們多是企業(yè)中的能工巧匠，專業(yè)技術(shù)過硬，但學歷和職位都不高，相對而言，更需要用兼課收入緩解生活壓力。

高職院校應首先考慮制定一個有競爭力的、合理的薪酬分配方案，對兼職教師實行“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配制度，將待遇水平與其工作績效掛鉤，鼓勵他們努力工作。同時，為滿足兼職教師穩(wěn)定、安全和脫離危險的需要，高職院校應在生活上對兼職教師給予關(guān)心，為他們解決交通、食宿等實際困難，幫助兼職教師處理兼職與本職的關(guān)系。

4.規(guī)范聘任管理機制。高職院校應根據(jù)學院專業(yè)發(fā)展和課程建設(shè)要求，結(jié)合學院師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，制訂合理的兼職教師聘用計劃；結(jié)合聘任條件，遵循公平、公正、公開的原則，規(guī)范兼職教師聘任選拔機制，嚴格執(zhí)行選聘監(jiān)督機制，選拔合適的優(yōu)秀兼職教師到校任教。

四、結(jié)束語

兼職教師作為高職院校“ 雙師型”教師隊伍建設(shè)的重要組成部分，對加強高職院校內(nèi)涵建設(shè)、提高實踐教學質(zhì)量發(fā)揮著舉足輕重的作用。要構(gòu)建合理的激勵機制，充分發(fā)揮兼職教師隊伍的作用，才能使高職院校師資隊伍整體素質(zhì)得到質(zhì)的提升。高職院校管理者在激勵機制的構(gòu)建中要注意區(qū)分兼職教師需求結(jié)構(gòu)、需求層次及其變化趨勢，真正從兼職教師的根本利益出發(fā)，激發(fā)潛能，更好地為高等職業(yè)教育事業(yè)服務。

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（此文系山東省職業(yè)教育與成人教育科研規(guī)劃課題項目“職業(yè)院校兼職教師聘任及管理機制研究”，項目編號:2013ZCJ060的階段性成果。）

ISSN2095-6711/Z01-2015-06-0211