事業(yè)單位人事管理中的問題與對策

□文/潘長生

（大連市安全工程研究中心 遼寧·大連）

一、事業(yè)單位的內(nèi)涵

事業(yè)單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關領導、不實行經(jīng)濟核算的部門或單位，其經(jīng)費由國庫支出，如學校、醫(yī)院、研究所等”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷的發(fā)生變化，如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業(yè)單位定義為：“為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費由國家事業(yè)費開支的單位”。到1988年國務院發(fā)布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》又把事業(yè)單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》里，規(guī)定公益性非營利的事業(yè)單位是指依法成立的，從事公益事業(yè)的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫(yī)療衛(wèi)生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內(nèi)外比較公認的兩種定義。

二、事業(yè)單位人事管理模式——以大連為例

所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關和事業(yè)單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業(yè)單位420家，34，000多人，區(qū)市縣屬事業(yè)單位2，525家，77，900多人。

三、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題

（一）觀念問題。一些事業(yè)單位工作人員長期以來存在著“進入事業(yè)單位就一輩子不用愁”的思想，一些事業(yè)單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人，平均主義思想嚴重，工資福利依舊套用政府機關的模式，盡管事業(yè)單位人事改革不斷深入，這樣的思想有所淡化，但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性，制約了事業(yè)單位的向前發(fā)展。

（二）制度問題。事業(yè)單位是我國伴隨著高度集中的計劃經(jīng)濟發(fā)展體制下的特有產(chǎn)物，經(jīng)歷了多次與黨政機關的分分合合，有其存在的特殊意義和價值，盡管中央已多次下文要進行事業(yè)分類改革，并確定了行政管理類、公益教育類、經(jīng)營類三個類別，但始終是雷聲大雨點小，到目前為止，國家也沒有一部關于事業(yè)單位的法律，而《公務員法》已出臺十年之久，相應的配套文件也已成熟，事業(yè)單位沒有一部國家層面的法律有效規(guī)范管理，也是制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。

（三）招聘問題。事業(yè)單位公開招聘工作在全國已經(jīng)開展多年，并形成了招聘人員的基本框架，但仍有個別地區(qū)出現(xiàn)事業(yè)單位違規(guī)招聘、違規(guī)進人，對個別人員采取定向招聘，蘿卜招聘，招聘一些關系人員，不但招聘不到所需的專業(yè)人才，也給日后正常的人事管理埋下了嚴重隱患。

（四）人員之間流動晉升困難。事業(yè)單位工作人員之間交流和流動困難是事業(yè)單位設立之初到現(xiàn)在一直面臨的問題。一方面是對于需要的人才，事業(yè)單位沒有有效的途徑和渠道引進，吸引不來人才，領導崗位職數(shù)有限，即便引進人來也不能長時間的留住人才；另一方面對于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員，難以有效地分流安置，仍占著在職人員編制，也抑制了基層人員的晉升。

四、解決對策

（一）全面實行公開招聘制度。事業(yè)單位公開招聘制度，是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學化、制度化，規(guī)范招聘行為，提高事業(yè)單位人員素質的最佳途徑。規(guī)范和完善事業(yè)單位工作人員招聘規(guī)定，會促進優(yōu)秀人才脫穎而出，優(yōu)化事業(yè)單位人才環(huán)境。公開招聘工作要做到信息、過程和結構的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎上，打破地域和身份界限，創(chuàng)造平等競爭環(huán)境，探索面試考官異地交流制度，完善相關政策規(guī)定，加強宏觀管理與落實單位用人自主相結合，通過公開招聘工作人員，充分發(fā)揮競爭機制，擴大選人用人視野，嚴把入口關，提高人員素質，為崗位設置和崗位聘用打好基礎。

（二）聘用制與競聘上崗相結合。必須建立行政領導聘任合同制。事業(yè)單位也可以參照《黨政領導干部選拔任用條例》，引入競爭機制，改革單一的委任制，采取委任、選任、聘任等多種方式，實現(xiàn)任期目標責任制和任期制。對事業(yè)單位中層干部，要堅持公開競聘、擇優(yōu)聘任。對普通管理崗位實行競聘上崗、擇優(yōu)選擇的的聘用合同制，專業(yè)技術人員采取評聘分開，工勤人員采取崗位等級聘用制，“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競聘上崗，通過競聘上崗，推進事業(yè)單位人事制度改革，建立能上能下，富有生機與活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立崗位管理的晉升渠道。一是建立合理的崗位設置制度，堅持按需設崗、因事設崗，崗位設置必須與本單位的具體目標、社會職能、責任掛鉤，科學地確定三類崗位的結構比列；二是加強橫向崗位檔次設置，縱向上國家已劃分為初級、中級、高級（正高、副高），橫向上事業(yè)單位要根據(jù)自身需要拉開崗位檔次，比如中級劃分到五、六、七級，并科學合理地分配指數(shù)，為專業(yè)技術人員創(chuàng)造合理的晉升渠道，并根據(jù)實際情況，合理設置“雙肩挑”崗位，將其比例控制在合理的范圍內(nèi)，以確保專業(yè)技術人員從事管理工作的工資待遇。

（四）把人員考核作為職位調整的主要依據(jù)。事業(yè)單位人員考核是正確評價事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的有效方式。早在2007年中組部就下發(fā)了2號文件，下發(fā)了《關于印發(fā)公務員考核規(guī)定的通知》，但事業(yè)單位始終沒有國家層面的規(guī)章制度支撐，大連市關于事業(yè)單位工作人員考核的規(guī)定也是在1997年制定的，很多條款已不適應現(xiàn)在的需求。因此，一是要考慮從制度上完善事業(yè)單位工作人員的考核規(guī)定，考核要注重實效，簡便易行；二是實行領導與群眾相結合，日常考核與年終考核相結合，定性與定量相結合，把人員考核結果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調整的主要依據(jù)，考核不稱職的將不予本崗位聘用，對其本人進行待崗或調崗處理。

（五）建立事業(yè)單位工作人員培訓制度。事業(yè)單位人事改革的一個障礙在于：明知一分部人員能力、素質達不到崗位聘用的要求，卻不能把他們?nèi)客葡蛏鐣?。解決這個問題的有效辦法就是，建立事業(yè)單位工作人員培訓制度，對待崗人員、未聘上崗人員進行系統(tǒng)、全面、有針對性的培訓。

［1］事業(yè)單位人事管理條例（國務院令第652號）.2014.2.

［2］王海林.對加強事業(yè)單位人力資源管理的探討.管理觀察，2015.2.

［3］趙曉軍.事業(yè)單位人事制度改革研究——以中國社會科學院為例（碩士論文）.2012.5.