淺議事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)措施的完善

張若瑜

激勵(lì)機(jī)制是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段之一，對(duì)職工的工作態(tài)度及積極性有較大的影響，有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠提高員工自身的工作效率，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制缺少對(duì)員工精神方面的激勵(lì)

從各大事業(yè)單位的調(diào)查情況來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制大多只重視物質(zhì)上的激勵(lì)措施，對(duì)于員工的精神激勵(lì)沒(méi)有受到重視。我國(guó)人事管理制度改革前，事業(yè)單位的職位被認(rèn)為是比較固定的，薪資和福利待遇等基本都是統(tǒng)一管理的，而目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源改革逐步完善，績(jī)效工資和聘任制的實(shí)行，使得領(lǐng)導(dǎo)層也開(kāi)始忽略精神激勵(lì)，轉(zhuǎn)而使用物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)提高員工的工作效率。目前很多事業(yè)單位應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制中，績(jī)效工資是最主要的物質(zhì)激勵(lì)手段，將薪資和福利獎(jiǎng)金與工作情況掛鉤，以此實(shí)現(xiàn)物質(zhì)上的激勵(lì)。這種激勵(lì)手段能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但是仍然缺少員工從根本上改善工作態(tài)度的作用。而且物質(zhì)激勵(lì)手段只對(duì)員工的物質(zhì)需求等進(jìn)行分析，忽略精神方面的需求，將激勵(lì)定位為物質(zhì)層面的需求，使得人事管理變得缺少人情味。

（二）激勵(lì)機(jī)制的具體手段單一

目前我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用比較片面，手段相對(duì)單一，相對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)手段比如物質(zhì)激勵(lì)、信任激勵(lì)、晉升激勵(lì)、精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等等，根據(jù)不同的職位和不同的員工需求采取多樣化的激勵(lì)手段，有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期提高的效果。相關(guān)人力資源管理單位必須要對(duì)具體的激勵(lì)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，單一激勵(lì)手段不能有效的激發(fā)員工的工作熱情，而且激勵(lì)效果也是短暫的，不利于員工的長(zhǎng)效發(fā)展。僅僅采用物質(zhì)激勵(lì)手段的事業(yè)單位比較多，忽略員工自身的實(shí)際需求，選擇多樣化激勵(lì)手段并合理化組合，能夠更加有效的影響員工的工作狀態(tài)，也使得事業(yè)單位人事管理工作更好的實(shí)現(xiàn)提高員工工作效率的目標(biāo)。很多企業(yè)單位中已經(jīng)意識(shí)到這一問(wèn)題，采取多種激勵(lì)手段組合的形式，能夠調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情，保證了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，并且還能對(duì)員工產(chǎn)生比較長(zhǎng)效的影響。

（三）績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同不合理

事業(yè)單位的績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的重要參考內(nèi)容，績(jī)效考核成績(jī)也影響著激勵(lì)機(jī)制的具體操作，兩者是一個(gè)相互影響相互促進(jìn)的關(guān)系。我國(guó)事業(yè)單位在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的溝通上存在不協(xié)同現(xiàn)象，兩者關(guān)聯(lián)性降低，激勵(lì)與成績(jī)不成正比，員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，反而會(huì)影響員工的工作積極性?？己藘?nèi)容和激勵(lì)機(jī)制的協(xié)調(diào)，針對(duì)考核結(jié)果制定合適的激勵(lì)內(nèi)容，確保能夠?qū)εぷ鞯膯T工起到激勵(lì)的作用?？己顺煽?jī)與激勵(lì)機(jī)制的掛鉤，要在相互完善的基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和設(shè)計(jì)，讓兩者匹配起來(lái)才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)的完善措施

（一）以職工為中心構(gòu)建激勵(lì)政策

為了給激勵(lì)政策保駕護(hù)航，首先必須了解職工的最低要求。從馬洛斯理論中總結(jié)發(fā)現(xiàn)，人的基本需求分為生理需求、社交需求、安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求這五方面，并且這些方面并不是獨(dú)立的，而是可以通過(guò)一定的方式將其中部分需求轉(zhuǎn)化為另一種需求，實(shí)現(xiàn)全面溝通。事業(yè)單位制定激勵(lì)措施前，需要對(duì)職工自身工作動(dòng)力以及基本需求進(jìn)行了解，從職工的實(shí)際需求上入手，擬定公平合理的激勵(lì)方式與激勵(lì)原則，只有制定這種具有一定針對(duì)性的激勵(lì)政策才可以從根本上調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工工作積極性，將員工的工作能力充分展現(xiàn)出來(lái)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（二）貫徹公平原則

事業(yè)單位在制定激勵(lì)政策時(shí)，必須秉承公開(kāi)、公正、公平原則，保證所有工作人員獲得激勵(lì)的幾率是相同的。首先，所有的獎(jiǎng)勵(lì)都需要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行支撐，激勵(lì)履行過(guò)程也需要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，提升公平性。其次，具體的工作人員應(yīng)盡量毫無(wú)個(gè)人色彩的對(duì)激勵(lì)政策競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)需要實(shí)事求是，用證據(jù)說(shuō)話，強(qiáng)化激勵(lì)公開(kāi)原則。最后要制定獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)多部門相互監(jiān)督的方式提升原則的使用效率。恩威并施，獎(jiǎng)罰分明才是科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建模式。事業(yè)單位制定的獎(jiǎng)懲措施必須要在單位進(jìn)行公示，建立員工獎(jiǎng)懲檔案，對(duì)員工的實(shí)際情況收集整理，掌握員工日常工作狀態(tài)，將員工的獎(jiǎng)懲措施作為績(jī)效分配或者是職務(wù)晉升過(guò)程當(dāng)中的主要參考依據(jù)。

（三）績(jī)效與激勵(lì)的進(jìn)一步匹配

期望理論指出，激勵(lì)措施是由激勵(lì)主體對(duì)工作的重視程度和努力程度決定的，也就是說(shuō)激勵(lì)與績(jī)效是成正比的。所以說(shuō)在實(shí)際的工作中，激勵(lì)與績(jī)效要相適應(yīng)，員工的激勵(lì)水平和其績(jī)效水平要有正確的期望值反應(yīng)。因此，事業(yè)單位績(jī)效改革首先需要一個(gè)科學(xué)考核系統(tǒng)，考核績(jī)效與考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容應(yīng)息息相關(guān)，除了對(duì)員工具體工作完成量等進(jìn)行考察，還要對(duì)員工的工作質(zhì)量和工作效率、工作積極性和工作主動(dòng)性進(jìn)行全方位的考察，程序公開(kāi)、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、考核業(yè)務(wù)透明，讓員工在一個(gè)透明的環(huán)境中對(duì)自身的工作狀態(tài)有一個(gè)認(rèn)識(shí)，以此來(lái)確定員工的績(jī)效水平?？己私Y(jié)束后，遵循基本的管理理論，激勵(lì)手段要與績(jī)效進(jìn)一步的匹配，相應(yīng)的報(bào)酬作為激勵(lì)的基礎(chǔ)手段，是對(duì)員工工作的肯定，滿足員工的不同要求則是在績(jī)效的基礎(chǔ)上體現(xiàn)期望值，最大化激勵(lì)效果?？?jī)效和激勵(lì)的匹配還要注意對(duì)等性和科學(xué)性，忽略成本的激勵(lì)手段有可能引起不公平對(duì)待，激勵(lì)大于績(jī)效也會(huì)引起人事管理的失衡。

（四）構(gòu)建高效的考核機(jī)制

事業(yè)單位想要保證激勵(lì)政策的正常使用，就必須要通過(guò)構(gòu)建高效的考核制度這一方式為員工日常工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)審。可以從先進(jìn)的生產(chǎn)單位中引入現(xiàn)代化特征較強(qiáng)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方式，對(duì)內(nèi)部工作人員個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全方位考核，將考核成績(jī)作為員工日常工作的高度總結(jié)性資料，直接與獎(jiǎng)懲措施相關(guān)聯(lián)。除此之外，事業(yè)單位還需要了解內(nèi)部工作人員的實(shí)際狀況，對(duì)員工的工作量、工作方向進(jìn)行科學(xué)合理的安排，這些事項(xiàng)都可以構(gòu)建在科學(xué)的評(píng)價(jià)考核機(jī)制之上，可行性較高。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展與我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已然不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求，經(jīng)過(guò)多年的摸索，在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理過(guò)程中使用激勵(lì)政策且，可以讓事業(yè)單位人力資源管理工作更加符合時(shí)代發(fā)展的需要，有利于提升員工工作積極性，明確未來(lái)發(fā)展方向，為事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展提供保障。

[1]雷玲玲.聘用制度改革視角下事業(yè)單位以崗位設(shè)置管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制研究[D].華南理工大學(xué)，2012.

[2]李巖.芻議事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)改革與管理,2014,（11）.