論高校干部選任工作民主質(zhì)量的提升

許 天 心

(河南師范大學(xué) 教育與教師發(fā)展學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453007)

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論高校干部選任工作民主質(zhì)量的提升

許 天 心

(河南師范大學(xué) 教育與教師發(fā)展學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453007)

民主質(zhì)量是民主化的核心。提升高校干部選任工作民主質(zhì)量，首先要明確干部工作民主的諸原則及滿足這些原則的程度，關(guān)鍵是確立科學(xué)的干部選任工作民主質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，客觀分析阻礙高校干部選任工作民主質(zhì)量提升的因素，解決好觀念層面和實踐層面的民主難點和熱點問題，廓清高校干部選任工作民主質(zhì)量提升的思路和路徑。

高校;干部選任;民主質(zhì)量

黨的十八大在強(qiáng)調(diào)“擴(kuò)大干部工作民主”的同時，就“提高民主質(zhì)量”也提出明確要求，這既是對干部工作發(fā)揚民主導(dǎo)向的進(jìn)一步明確，又是對擴(kuò)大干部工作民主后產(chǎn)生的現(xiàn)實問題的回應(yīng)。目前學(xué)術(shù)界對干部工作民主質(zhì)量也有些研究。如丁忠毅認(rèn)為，干部工作民主質(zhì)量可用民主程度、民主效度和可持續(xù)性等三個一級指標(biāo)及若干二級指標(biāo)加以總體評價[1]。其他學(xué)者也以解剖地方干部選任工作實踐這只“麻雀”為基礎(chǔ)，對干部選任中民主元素擴(kuò)大與民主質(zhì)量提高相關(guān)問題展開研究，得出一些有益的結(jié)論。對干部選任工作民主質(zhì)量這個論題雖然研究者眾且取得一定成果，但卻很少有人將研究視野定位在高校這個知識分子云集、民主意識濃厚的特殊場所。本文試圖在借鑒前人分析思路和理論成果的基礎(chǔ)上，探索確立高校干部選任工作民主質(zhì)量的科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，嘗試解決高校觀念層面和實踐層面的民主難點和熱點問題，為提升高校干部選任工作民主質(zhì)量提供有益的理論支撐和可借鑒的實踐模式。

一、干部選任工作民主質(zhì)量的衡量

提高干部選任工作民主質(zhì)量具有十分豐富的內(nèi)涵和特征，達(dá)到什么樣的狀態(tài)才算質(zhì)量高，有沒有比較明晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)等，都需要進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究。在20世紀(jì)70年代全球掀起的民主運動大潮中，民主制度和觀念迅速擴(kuò)展，然而現(xiàn)實是，全球民主化出現(xiàn)了大量的虛假民主或非民主的政體形式。民主的擴(kuò)大并不等于民主質(zhì)量的提高。如果只注重民主量的擴(kuò)張，而忽視民主質(zhì)的提升，就容易導(dǎo)致民主的異化[1]。民主在范圍上的擴(kuò)張只是民主轉(zhuǎn)型的初級階段，民主在深度上拓展才能提升民主質(zhì)量。目前關(guān)于民主質(zhì)量認(rèn)同度較高的概念界定是利普哈特，他認(rèn)為,“民主質(zhì)量一詞是指政治體系滿足民主規(guī)范(如回應(yīng)、責(zé)任、平等、參與等)的程度”[2]，他強(qiáng)調(diào)兩個方面：民主的諸原則以及政權(quán)滿足這些原則的程度。探討干部工作民主質(zhì)量問題，必須探討干部工作民主的實踐符合民主政治一般原則的程度[3]。從這個角度來講，干部工作民主質(zhì)量也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)兩個方面，即干部工作民主的諸原則及滿足這些原則的程度。

2003年10月，美國斯坦福大學(xué)民主發(fā)展與法治研究中心召開了一次關(guān)于民主質(zhì)量的研討會，會議在民主質(zhì)量測評的內(nèi)容方面達(dá)成一致，確立了民主質(zhì)量變化的維度，包括法治、參與、競爭、垂直和水平可問責(zé)性、公民自由和政治自由、政治平等、政府回應(yīng)性等[2]。這些維度對于在干部選任工作實踐中堅持民主原則有重要的參考價值。2014年1月中共中央印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》明確了干部選任工作所堅持的原則，基于《條例》的基本精神和政治領(lǐng)域中民主質(zhì)量評估的實踐探索，干部選任工作民主原則應(yīng)當(dāng)包括法治、參與、公開、平等、競爭、認(rèn)可、可問責(zé)、效率等基本內(nèi)容，這八個方面構(gòu)成了干部選任工作民主質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)。

二、阻礙高校干部選任工作民主質(zhì)量提升的因素分析

民主的諸原則是評價民主質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，干部選任工作是否滿足這些原則以及滿足這些原則的程度則是影響干部選任工作民主質(zhì)量提升的關(guān)鍵?？蓮南旅姘藗€維度對阻礙高校干部選任工作民主質(zhì)量提升的因素進(jìn)行分析。

“法治度”維度。主要問題是干部選任工作制度的知曉度不高，有關(guān)規(guī)定不夠明確。在高校，做過黨務(wù)工作的干部和大多數(shù)管理干部對《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和學(xué)校關(guān)于干部選任工作有關(guān)規(guī)章制度有一定了解，但也局限于宏觀線條，具體內(nèi)容卻并不熟悉。對于無職務(wù)的普通教師來講，平時將更多的精力投入到自己的業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)工作中，并不太關(guān)心干部選任工作方面的具體規(guī)定。要保障并體現(xiàn)教師的民主權(quán)利，有關(guān)制度和規(guī)定的被知曉度勢必要提高。

干部選任工作有關(guān)規(guī)定不夠明確。雖然《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《中國共產(chǎn)黨普通高等學(xué)?；鶎咏M織工作條例》等對干部選拔任用工作和高校領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)都做出系統(tǒng)性的規(guī)定，但這些規(guī)定更多地體現(xiàn)為宏觀的原則性要求，相對來講比較籠統(tǒng)，比如“防止簡單地以票取人”，在具體操作中，如何重票又不唯票，對選任工作而言是不小的考驗。事實上，制度規(guī)定的不具體化很大程度上阻礙了對制度的有效執(zhí)行。因此，如何結(jié)合高校實際細(xì)化以上規(guī)定并制定操作性強(qiáng)的辦法或方案就顯得尤為必要。

“參與度”維度。教師參與干部工作的積極性不高。普通教師對干部選任工作的關(guān)心程度不高，參與意識不強(qiáng)，產(chǎn)生這一情況的主要原因體現(xiàn)在兩個方面：不少教職工習(xí)慣了“家長制”和“一言堂”，認(rèn)為選拔任用干部是組織部門的事、領(lǐng)導(dǎo)的事，自己踏踏實實干好教學(xué)科研等業(yè)務(wù)工作才是主業(yè)所在，缺乏應(yīng)有的主人翁意識；部分教師理解有失偏頗，認(rèn)為民主就是群眾說了算，而組織卻限制了這種“民主權(quán)利”，結(jié)果導(dǎo)致他們對干部工作積極性不高。

民意表達(dá)的真實可信性有待提升。擴(kuò)大民主盡管為教師在干部工作中提供了表達(dá)意見的機(jī)會，但在工作實踐的推薦考察和個別談話等環(huán)節(jié)，有些教職工往往會出于某種顧慮，怕得罪人，不愿也不能如實反應(yīng)考察對象的缺點和不足，也有些教職工或因為感到事不關(guān)己，或會礙于情面，去投“人情票”、說“大好話”，不愿意表達(dá)自己的真實意見。

“公開度”維度。教師對學(xué)校干部選任工作的公開程度有很高的期望。從宏觀層面的要求來講，除卻需要階段性保密的內(nèi)容外，能公開的都應(yīng)該公開或適時適度公開，但在具體工作中，卻存在“黨組織‘公布什么，就知道什么’、‘公布多少，就知道多少’”[4]的現(xiàn)象，教師的知情范圍非常有限。如在民主推薦程序中，組織部門往往會出于防止選人用人不正之風(fēng)等考慮，很少在會前將有關(guān)信息準(zhǔn)確地告知參會的教職工，不少人都是到了會議現(xiàn)場后才被告知會議內(nèi)容；而且，教師們往往要在不了解推薦對象或測評對象實際工作情況和德才素質(zhì)的情況下，在短時間內(nèi)“劃勾”“打圈”，一定程度上影響到群眾對干部的有效監(jiān)督和客觀評價。

“平等性”維度?！拔ㄉ稀毙膽B(tài)仍占主導(dǎo)。一方面表現(xiàn)為考察時重視干部意見多，聽取群眾意見少；另一方面表現(xiàn)為學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)如對干部人選發(fā)表意見，往往會成為主導(dǎo)意見，群眾意見往往成參考性意見。如初始提名環(huán)節(jié)，“書記定干部，組織部門走程序”[5]的現(xiàn)象也是客觀存在的。這看似遵循了“黨管干部”原則，卻在一定程度上限制了民眾在干部選拔任用中的民主權(quán)利。應(yīng)當(dāng)明確的是，“‘誰提名’‘提名誰’‘怎樣提名’是干部選任制度的關(guān)鍵問題”[6]。這決定著民主權(quán)利表達(dá)的平等與否。

制度性不平等依然存在。還有一些不平等現(xiàn)象緣于高校的制度設(shè)計和體制原因。如，在干部選任工作中，有時會因為不同學(xué)科帶頭人的意見，而讓選任工作變得左右為難；有時推薦時的A、B票采信權(quán)重偏倚較大，缺乏科學(xué)性；有時一位重量級學(xué)科帶頭人的意見會左右整個選任結(jié)果。

“競爭性”維度。選任環(huán)節(jié)體現(xiàn)競爭性不強(qiáng)。在干部選任干部過程中一般還是以委任制形式為主，給教師的感覺是競爭性不足。但值得反思的是，在干部選任過程中體現(xiàn)競爭性并不一定非要采用競爭性選拔方式，完全可以通過差額提名、差額考察、差額醞釀的方式來實現(xiàn)。這些是另外一種形式的競爭。

體制原因限制了充分競爭。高校院系干部一般要求具有本單位的學(xué)科專業(yè)背景，所以他們往往只能限于單位內(nèi)的有限人選；教師發(fā)展渠道比較多元，多數(shù)教師更愿意通過職稱晉升實現(xiàn)個人發(fā)展；部門和單位間的待遇差距導(dǎo)致有些同志不愿到待遇較低的單位任職。在上述體制性原因共同作用下，充分競爭變得較難實現(xiàn)。

“認(rèn)可度”維度。高校知識分子云集，評價人，學(xué)術(shù)成就是重要標(biāo)準(zhǔn)；評價事，是否為教學(xué)科研服務(wù)是重要標(biāo)準(zhǔn)，這是高校職能的內(nèi)在要求。但由重教學(xué)科研帶來的輕管理服務(wù)的傾向也是不科學(xué)的。高校教師中還存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，如認(rèn)為管理工作誰都能干，科研才需要更高的“科技含量”，管理干部多一個少一個關(guān)系不大，高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才多多益善等。加上確實存在少數(shù)干部在工作中瞻前顧后，計算得失，需要當(dāng)場決斷的事情能拖則拖，遇到事權(quán)不明的工作能推就推，這些干部給教師留下了效率低下、推諉扯皮的負(fù)面印象，導(dǎo)致整個干部隊伍的被認(rèn)可度不高。

“可問責(zé)度”維度。對于“程序性”民主問責(zé)難度大。在當(dāng)前“從嚴(yán)治黨”“從嚴(yán)管理干部”的新形勢下，干部管理監(jiān)督愈加嚴(yán)格，一些創(chuàng)新性舉措也起到了應(yīng)有的監(jiān)督效果，如推行新提任干部有關(guān)事項公開制度，有效維護(hù)了干部選拔任用工作的嚴(yán)肅性[7]。但在具體工作中，仍然存在上級監(jiān)督“太遠(yuǎn)”(及時性不夠)、同級監(jiān)督“太近”(礙于情面和權(quán)威)等問題?，F(xiàn)有的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制能夠一定程度抵制選人用人過程中的不正之風(fēng)，但就杜絕“利用程序”和“走程序”等民主程序空轉(zhuǎn)的問題，有效性還有待增強(qiáng)。

干部“能下”的退出機(jī)制不成熟。干部“能上能下”的問題得不到解決，既不能更好地優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)、提高干部隊伍素質(zhì)，又使干部選任工作本身的可問責(zé)性被削弱，長此以往，勢必降低干部選任工作在群眾中的威信。

“效率”維度。務(wù)實高效的觀念還須增強(qiáng)。對于何種崗位在怎樣的時機(jī)適合進(jìn)行競爭上崗還沒有很好的總結(jié)研判，導(dǎo)致部分競爭性選拔投入人力和時間后，卻沒能選出合適的干部。有時候花了時間精力召開較大范圍的民主測評和民主推薦，卻因為會前對測評對象和推薦崗位的有關(guān)信息公開不及時、不充分，推薦和測評的實際效果受到影響。部分民主推薦和測評仍停留在手工統(tǒng)計階段，這勢必導(dǎo)致組工干部有相當(dāng)部分精力牽扯在低效率的機(jī)械性工作上。

三、提升高校干部選任工作民主質(zhì)量的路徑

經(jīng)過前面的借鑒和分析，我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)圍繞“六條路徑”，提升高校干部選任工作民主質(zhì)量。

(一)樹立先進(jìn)的理念

樹立并落實“大組織”理念，確保民意不失真。組織工作不僅是組織部門的工作，學(xué)校各級黨組織、廣大黨員干部乃至全體教職員工都是做好組織工作的寶貴資源；抓班子、帶隊伍不僅僅局限在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面，基層黨組織、處級領(lǐng)導(dǎo)班子尤其是單位黨政正職也必須思考和實踐這一課題?！按蠼M織”理念的核心就是在干部選拔任用工作中有組織、分層次、多形式、常態(tài)化地發(fā)揚民主，既擴(kuò)大知情權(quán)、參與權(quán)，又確保民意不失真。

(二)堅持正確的導(dǎo)向

結(jié)合高校實際，在干部選任工作實踐中，探索用“崗位符合、群眾滿意和組織認(rèn)可”的“三度”標(biāo)準(zhǔn)來選人用人，確保全方位、多視角識別干部，為選準(zhǔn)用好干部定制科學(xué)“標(biāo)尺”。將干部的知識結(jié)構(gòu)、工作水平、能力素質(zhì)、任職指向等與崗位要求的符合程度，將群眾對干部的工作實績、道德品行和發(fā)展?jié)撡|(zhì)等方面的滿意程度，將組織對干部各方面表現(xiàn)以及能否勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的認(rèn)可程度三者結(jié)合起來，確保多層次、多視角、全方位考察干部，充分體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、以德為先、崇尚實干、注重實績、群眾公認(rèn)等要求。如對處級正職，要著重把握其是否具有前瞻性、創(chuàng)造性、規(guī)范性開展工作的能力，抓班子、帶隊伍、謀和諧、促發(fā)展的能力，資源獲取和有效利用的能力，應(yīng)對復(fù)雜局面、解決疑難問題的能力等。對處級副職，著重考察是否具有較強(qiáng)的副職意識、責(zé)任意識，是否能積極主動做好分管工作，為正職當(dāng)好參謀和助手，是否善于在工作實踐中提高業(yè)務(wù)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力等。

(三)突破思維的定式

前文提到的限制充分競爭的體制性原因主要體現(xiàn)為：“院系干部一般要求具有本單位的學(xué)科專業(yè)背景”“教職工更愿意通過職稱晉升實現(xiàn)個人發(fā)展”“部門和單位間的待遇差距導(dǎo)致有些同志不愿意到待遇相對較低的單位任職”。解決第一個問題主要有兩種思路：一是在后備干部隊伍建設(shè)的過程中體現(xiàn)競爭性，在隊伍建設(shè)的過程中給后備干部提要求、壓擔(dān)子，讓更多人才脫穎而出，避免平時不培養(yǎng)，到用人之際反而乏人可用；二是進(jìn)行公開選拔、公開招聘，拓展用人視野，發(fā)揮引入人才的“鯰魚效應(yīng)”。解決第二個問題的思路是搭建教師與學(xué)校管理者的交流平臺，讓教師在相互合作、交流和與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對話的過程中更好地了解校情校策，更多了解學(xué)校的辦學(xué)思路和發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)他們參與學(xué)校建設(shè)的熱情，增強(qiáng)與學(xué)校共同發(fā)展的認(rèn)知。解決第三個問題，一方面要完善財務(wù)管理制度，使經(jīng)費收支情況得到有效監(jiān)督，同時優(yōu)先縮小機(jī)關(guān)職能部門間的不合理收入差距。

(四)明確能下的標(biāo)準(zhǔn)

在強(qiáng)調(diào)民主授權(quán)的同時，必須重視解決“干部能上不能下”的難題[1]。長期以來，“能者上”已成常態(tài)，但“庸者下”“劣者汰”卻不能很好地得到落實和體現(xiàn)。2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)了《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定(試行)》明確，落實從嚴(yán)治黨責(zé)任不力等五種新增問責(zé)情形和政治上不守規(guī)矩等十種不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的情形，要被問責(zé)或組織調(diào)整。這給高校構(gòu)建符合自身實際的干部“能上能下”機(jī)制提出了要求、提供了依據(jù)。要給干部“下”的理由，考核就成了重要抓手，制度就成了關(guān)鍵因素。要構(gòu)建一套符合學(xué)校干部隊伍建設(shè)實際、科學(xué)完備的干部考評體系，將單位內(nèi)部測評、相關(guān)人員互評和領(lǐng)導(dǎo)評價按照一定比例和權(quán)重有機(jī)結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎懲、晉升等工作掛鉤。由于考核的參與面廣，為了更加高效便捷，考核過程可探索在在專門的考核系統(tǒng)中進(jìn)行，實現(xiàn)匿名線上考核。充分實現(xiàn)“以考促進(jìn)”“以考促下”，將考核帶給干部的壓力轉(zhuǎn)化為提升自身本領(lǐng)、推動學(xué)校改革發(fā)展的動力。

(五)破除唯上的心態(tài)

黨的群眾路線教育實踐活動盡管沒有指明反對“唯上”，但在“四風(fēng)”中就有“官僚主義”作風(fēng)，而反對“官僚主義”就是反對“官本位”和“唯上”。在教育實踐活動中，各高校領(lǐng)導(dǎo)班子、全校基層單位領(lǐng)導(dǎo)干部都做了批評和自我批評，在全校干部職工中“曬”了自己的不足，一定程度上使學(xué)校的平等氛圍變得濃郁。雖然相互批評還沒有十分尖銳，但自我批評已經(jīng)逐見坦然，如果能夠?qū)⑦@種自省的方式堅持下去并形成制度，同時，在干部選任工作中力戒突出等級、“能上能下”機(jī)制逐步成熟，那么，即便“唯上”觀念仍在，但開誠布公、自由平等自會在高校中進(jìn)一步成為主流，不同意見充分發(fā)表、平等討論的氛圍會日益濃厚。

(六)杜絕程序性民主

一是走群眾路線，除了現(xiàn)有的上級監(jiān)督和同級監(jiān)督外，在干部選任過程中實施“陽光工程”，通過公告欄、校園網(wǎng)等信息平臺，通過設(shè)置意見箱、聘請監(jiān)督員等監(jiān)督載體，及時將有關(guān)政策規(guī)定、程序步驟、公告通知等向全校教職工發(fā)布，通過各種途徑讓一般教師參與到過程監(jiān)督中去。二是進(jìn)一步突出領(lǐng)導(dǎo)和組織部門在干部選任中的考察識別責(zé)任。要“把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和充分發(fā)揚民主結(jié)合起來，發(fā)揮黨組織在干部選拔任用工作中的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用”[8]；十八屆三中全會《決定》中也提出“強(qiáng)化黨委(黨組)、分管領(lǐng)導(dǎo)和組織部門在干部選拔任用中的權(quán)重和干部考察識別的責(zé)任”[9]。發(fā)揚民主能促進(jìn)平等，能讓大家敢于講真話，進(jìn)而使干部工作依托更真實的民意表達(dá)，并使干部隊伍具有更堅實的群眾基礎(chǔ)。但在干部工作中“為民主而民主”，忽視黨組織把關(guān)作用、弱化黨的領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的考察識別責(zé)任，將使干部工作走上“歪路”“邪路”。因此，“程序性”民主問題會隨著我們黨的干部工作的調(diào)整和完善被進(jìn)一步消解，而大家會更多關(guān)注程序所產(chǎn)生的干部究竟是否經(jīng)得起實踐、群眾和歷史的檢驗。

[1]丁忠毅.干部工作民主質(zhì)量的內(nèi)涵與評價指標(biāo)[J].四川大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2013(6).

[2]陳堯.民主質(zhì)量評估：現(xiàn)狀和問題[J].學(xué)術(shù)界，2012(11).

[3]馮夢成.理想民主與現(xiàn)實民主[J].西南交通大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2010(3).

[4]李桂秋.干部選拔任用工作中的民主質(zhì)量問題探析[J].福建省社會主義學(xué)院學(xué)報，2011(6).

[5]丁忠毅.提升干部工作民主質(zhì)量:探索與成效[J].社會科學(xué)研究，2014(1).

[6]李德.對健全黨內(nèi)民主、提高干部選拔公信度的若干思考[J].政治學(xué)研究，2010(5).

[7]祝福恩，張舒.推行新提任領(lǐng)導(dǎo)干部有關(guān)事項公開制度試點的思考[J].探索,2014(2).

[8]習(xí)近平.在全國組織工作會議上的講話[J].黨建研究,2013(8).

[9]中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定編寫組.中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定[M].北京：人民出版社，2013:11.

2015-09-17

10.16366/j.cnki.1000-2359.2015.06.038

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1000-2359(2015)06-0182-04

許天心(1980—)男，河南商水人，河南師范大學(xué)教育與教師發(fā)展學(xué)院講師，主要從事高等教育管理研究。