國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制研究

孫 宏 濤

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海201620)

一、中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀分析

十八屆三中全會(huì)做出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》規(guī)定，國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的改革成為國(guó)有企業(yè)改革中的關(guān)鍵問(wèn)題，如何科學(xué)、合理地構(gòu)建國(guó)有企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也成為中央新一輪經(jīng)濟(jì)體制改革關(guān)注的重點(diǎn)。目前，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬畸高問(wèn)題已經(jīng)成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)高管的收入分配的公平性，以及國(guó)有企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)問(wèn)題也成為社會(huì)各界討論與研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。事實(shí)上，近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬違規(guī)事件屢屢曝光，也引起了社會(huì)的廣泛爭(zhēng)議。

2013 年初公布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》明確提出:“加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！钡珖?guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，包括中石油、中石化、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)國(guó)航、中國(guó)國(guó)旅、寶鋼、招商銀行、一汽轎車、大唐發(fā)電和華僑城等十家上市央企2012 年職工平均薪酬為16.6 萬(wàn)元，高管平均薪酬為66.7 萬(wàn)元。其中，中石油高管平均薪酬為72.6 萬(wàn)，中國(guó)聯(lián)通高管平均薪酬為70.2 萬(wàn)，而招商銀行高管的平均薪酬甚至高達(dá)176.7 萬(wàn)。與之相對(duì)，2012 年全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資為46 769 元，全國(guó)城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員年平均工資為28 752 元。相比之下，國(guó)有企業(yè)職工的平均薪酬要高出許多，而國(guó)有企業(yè)高管的平均薪酬更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通工資水平［1］。2013 年5 月，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同相關(guān)部門在國(guó)內(nèi)近十個(gè)省份展開(kāi)國(guó)有企業(yè)高管薪酬調(diào)查，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些效益好的國(guó)有企業(yè)高管收入非常高，如一家國(guó)有控股上市金融公司，其高管屬于國(guó)有企業(yè)派駐，收入接近千萬(wàn)元［2］。如此高的薪酬不免使人心生疑慮:國(guó)有企業(yè)高管收入如此之高，與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤嗎?還是僅僅由其所處的地位決定的?與民企相比，國(guó)有企業(yè)占有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，享有諸多的政策性優(yōu)惠，許多國(guó)有企業(yè)高管的身份具有“亦官亦商”的特征，其高管身份來(lái)自于類似官員的行政任命而非市場(chǎng)化選聘，但其在薪酬上卻享受著市場(chǎng)化的成果，拿著天價(jià)高薪與理不符。

除各種信息披露揭示的國(guó)有企業(yè)高管的顯性薪酬外，國(guó)有企業(yè)高管的收入還包括諸多隱性薪酬，包括形式各樣的福利待遇，例如，高額的住房公積金、豐厚的保險(xiǎn)金、福利性質(zhì)的住房提供、各種日常費(fèi)用的報(bào)銷等。目前，中國(guó)針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管在職消費(fèi)尚未出臺(tái)強(qiáng)制性信息披露的規(guī)定，因此，社會(huì)公眾無(wú)法獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)算國(guó)有企業(yè)高管在消費(fèi)補(bǔ)貼、福利待遇等隱性薪酬方面的超高級(jí)待遇，但從媒體報(bào)出的國(guó)有企業(yè)高管高消費(fèi)的情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)高管隱性薪酬水平不容小覷［3］。綜上所述，國(guó)有企業(yè)高管的高薪既不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定，也影響了廣大低收入者的勞動(dòng)積極性，更不利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的正常發(fā)展，因此，有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行規(guī)范與管制。

二、中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬失衡的原因

國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題涉及方方面面的利益關(guān)系，其薪酬問(wèn)題的解決也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，更是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作。因此，應(yīng)當(dāng)高度重視國(guó)有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)的種種問(wèn)題，妥善解決這些問(wèn)題帶來(lái)的種種危害和負(fù)面影響?，F(xiàn)階段，中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬失衡的原因復(fù)雜多樣，究其根源，主要有以下幾方面。

(一)內(nèi)部人控制

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)確定，依照什么樣的程序來(lái)確定，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定仍然缺乏合理與規(guī)范性。目前，國(guó)有企業(yè)高管薪酬確立的現(xiàn)狀是:大多數(shù)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都由國(guó)有企業(yè)自己制定，再由主管部門審批，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定性意見(jiàn)往往由國(guó)有企業(yè)高管提出，從而出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)高管自己制定的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬在公司內(nèi)部獲高票通過(guò)的荒誕現(xiàn)象［4］。雖然目前有中央級(jí)和地方各級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門代替出資人履行監(jiān)督職能，但一方面國(guó)有資產(chǎn)管理部門人力有限，而被監(jiān)管企業(yè)數(shù)量眾多，所以很難在薪酬管理和監(jiān)督方面真正發(fā)揮作用;另一方面，各級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門及其進(jìn)駐企業(yè)人員的行為缺乏有效的監(jiān)管，這直接導(dǎo)致了國(guó)有資產(chǎn)管理部門對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬監(jiān)督力度的弱化［5］。此外，雖然許多國(guó)有企業(yè)都設(shè)立了獨(dú)立董事，但獨(dú)立董事自身的任命及其薪酬制度決定了其也很難發(fā)揮監(jiān)督職能，因此，大多數(shù)獨(dú)立董事也遵循“明哲保身”的處世格言，很難對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬失衡發(fā)揮抑制作用。由此可見(jiàn)，內(nèi)部人控制是導(dǎo)致目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬失衡的根本原因，必須予以充分重視。

(二)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)

國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的基本原則，換言之，應(yīng)使薪酬制度成為國(guó)有企業(yè)高管努力工作并提升工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)手段，將國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤。但是，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)并不合理，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與其經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)，一方面，某些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的公司高管無(wú)法獲得豐厚的薪資收入;另一方面，許多經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差的國(guó)有企業(yè)高管卻能獲得與其業(yè)績(jī)極不相稱的高額收入。事實(shí)上，許多國(guó)有企業(yè)高管既是政府官員又是企業(yè)高管，但對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核往往不是單純從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，而是摻雜了太多的社會(huì)因素和政治因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬的高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4，顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞在高管薪酬體系的設(shè)計(jì)中尚未發(fā)揮基礎(chǔ)性決定作用。

(三)國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制不健全

目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬信息并不透明，至于國(guó)有企業(yè)高管具體拿了多少薪酬，其薪酬的構(gòu)成種類、比例等問(wèn)題，普通社會(huì)公眾根本無(wú)從知曉，因而也無(wú)法予以監(jiān)督，即使是上市公司，其在年報(bào)中也很少具體提到某一高管的薪酬數(shù)額及構(gòu)成比例，通常是籠統(tǒng)的公布上市公司高管的人數(shù)、薪酬總額，并未明確說(shuō)明高管領(lǐng)取的薪酬與其具體工作業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)。由此可見(jiàn)，在國(guó)有企業(yè)中，委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱程度，相較其他企業(yè)更為嚴(yán)重。正是由于國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制不健全，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等重要信息無(wú)法得到切實(shí)、有效地監(jiān)督，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管薪酬失衡，國(guó)家也無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行有力的規(guī)制。

(四)國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

有學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬滿意度與其工作效率呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.87。對(duì)于具體的薪酬滿意度，薪酬設(shè)計(jì)的公平合理程度占據(jù)了極其重要的地位。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)形成了較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，包括員工的基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃等組成部分，而且在高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占比重越來(lái)越大。這樣做的好處在于:盡量避免企業(yè)高管工作中的“短視性”，促使高管從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展中的長(zhǎng)期利益。對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)部分應(yīng)當(dāng)在其薪酬中占據(jù)更加重要的比例，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束的均衡。但現(xiàn)實(shí)情況是:許多國(guó)有企業(yè)高管的職務(wù)消費(fèi)、職務(wù)利益轉(zhuǎn)移，以及在其他單位的兼職收入等在其薪酬總收入中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位，構(gòu)成了國(guó)有企業(yè)高管的隱形收入。例如，國(guó)有企業(yè)高管的辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)和通訊費(fèi)等，由于監(jiān)督機(jī)制的缺位，導(dǎo)致上述費(fèi)用不斷偏離其正常水平。上述高額的職務(wù)消費(fèi)雖未明確反映在國(guó)有企業(yè)高管的薪酬之中，但實(shí)際上卻構(gòu)成了國(guó)有企業(yè)高管的收入組成部分。

三、中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的法律出路

近年來(lái)，社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高這一現(xiàn)狀的意見(jiàn)越來(lái)越大，尤其在金融類國(guó)有企業(yè)中，普通員工與高管的收入差距之大，已經(jīng)到了令人瞠目結(jié)舌的地步。國(guó)有企業(yè)高管的高額收入不僅損害了社會(huì)制度的公平性，導(dǎo)致收入兩極分化越來(lái)越嚴(yán)重，更容易激發(fā)普通民眾的不滿情緒和不公平感。中央政府也認(rèn)識(shí)到上述問(wèn)題的嚴(yán)重性，并給予充分的關(guān)注和重視。財(cái)政部于2009 年1 月24 日與2009 年2 月9 日，分別下發(fā)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的通知》與《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》兩份文件。文件強(qiáng)調(diào)，國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進(jìn)一步拉大與社會(huì)平均收入水平，以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距。要堅(jiān)決防止脫離國(guó)情、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展和自身實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。文件將金融類高管人員的年薪控制在280 萬(wàn)元內(nèi)，同時(shí)將高管人員的平均薪酬水平與一般職工的平均薪酬水平的差距控制在10 ～12 倍。2009 年9 月16日，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。該文件確定了規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的五項(xiàng)基本原則:一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;二是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一;三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相兼顧;四是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)與職工工資增長(zhǎng)相協(xié)調(diào);五是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范。

由上述可知，中央政府對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬畸高的問(wèn)題十分重視，同時(shí)也出臺(tái)了相應(yīng)的規(guī)范性文件，力圖對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行控制與約束。但國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高的現(xiàn)象并未得到明顯改善。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬的規(guī)制應(yīng)重點(diǎn)從以下幾方面著手。

(一)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管薪酬決定權(quán)之行使

在國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制中，高管薪酬的設(shè)定處于中心環(huán)節(jié)，應(yīng)首先從制度上保障國(guó)有企業(yè)高管薪酬在設(shè)定上是合理的，包括薪酬方案的制定和審查決定等。在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬方案大都由國(guó)有企業(yè)高管自行制定，再由主管部門審批，而主管部門的審批也往往流于形式。由此可見(jiàn)，在國(guó)有企業(yè)高管薪酬決定的操作過(guò)程中，無(wú)論是作為國(guó)有企業(yè)所有權(quán)主體的國(guó)家，還是作為國(guó)家代表的國(guó)有資產(chǎn)管理部門，都未能對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬行使實(shí)質(zhì)意義上的決定權(quán)。國(guó)有企業(yè)高管薪酬的決定權(quán)名義上屬于國(guó)家，但實(shí)際上卻掌握在國(guó)有企業(yè)高管自己手里，因而很難保證國(guó)有企業(yè)高管薪酬的公平合理性。正如克拉克所言，有關(guān)薪酬公正性最核心的問(wèn)題是這個(gè)薪酬是由誰(shuí)決定的，如果是執(zhí)行董事為自己確定薪酬，那么即使薪酬數(shù)額不高也有違公正，如果執(zhí)行董事的薪酬是由獨(dú)立董事決定的，那么即使其數(shù)額巨大也至少會(huì)被認(rèn)為在程序上是公正的［6］。上述論斷揭示出:在國(guó)有企業(yè)高管薪酬方案制定與審查的具體過(guò)程中，決定權(quán)主體中立的重要性所在。為了確保國(guó)有企業(yè)高管薪酬的客觀合理性，首先，應(yīng)在國(guó)有企業(yè)董事會(huì)中設(shè)立專門的薪酬委員會(huì)，由其來(lái)決定國(guó)有企業(yè)高管薪酬的發(fā)放方案。為了確保薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性及其構(gòu)成人員的獨(dú)立性，薪酬委員會(huì)雖設(shè)于董事會(huì)之下，但直接向股東會(huì)負(fù)責(zé)，以避免其受到國(guó)有企業(yè)高管的干擾而影響薪酬方案的客觀性。其次，薪酬委員會(huì)的成員應(yīng)全部由企業(yè)的獨(dú)立董事?lián)危瑸榱吮苊猹?dú)立董事的工作受到國(guó)有企業(yè)高管的干擾，應(yīng)由股東會(huì)直接決定企業(yè)獨(dú)立董事的任命、薪金等重要事項(xiàng)，以確保獨(dú)立董事盡心盡職、公平合理地設(shè)計(jì)高管的薪酬方案。最后，對(duì)于薪酬委員會(huì)做出的有關(guān)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬方案，應(yīng)交由國(guó)資管理部門進(jìn)行審查，國(guó)有資產(chǎn)管理部門應(yīng)設(shè)立專門的薪酬審查科室，對(duì)企業(yè)遞交的薪酬方案進(jìn)行審查分析，對(duì)于未履行謹(jǐn)慎審查義務(wù)的負(fù)責(zé)人員，法律應(yīng)明確規(guī)定其應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以督促國(guó)資管理部門的工作人員認(rèn)真履行審查義務(wù)。

(二)提高國(guó)有企業(yè)高管薪酬與工作績(jī)效之關(guān)聯(lián)度

公司高管薪酬積弊重重，其核心問(wèn)題并不在于薪酬之高，而在于薪酬與公司績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度低下。布萊恩·霍爾認(rèn)為，期權(quán)計(jì)劃沒(méi)有起到預(yù)期的效果，是因?yàn)闆](méi)有一種有效的機(jī)制將股權(quán)薪酬與管理人員的工作業(yè)績(jī)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，在制訂薪酬計(jì)劃的時(shí)候，沒(méi)有找到薪酬與業(yè)績(jī)的連接點(diǎn)。如果國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與其工作績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，社會(huì)公眾能夠清晰地看到其從公司所領(lǐng)之薪酬與其為公司、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)聯(lián)關(guān)系，則社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的高額薪酬就會(huì)少有微詞。而中國(guó)的現(xiàn)狀是:國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與其工作績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)，在某些經(jīng)營(yíng)虧損的國(guó)有企業(yè)中，高管們照樣拿著高額的薪酬;而在另一些經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好的國(guó)有企業(yè)中，高管們的薪酬卻并未與其工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)。這樣導(dǎo)致的直接問(wèn)題是:國(guó)有企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)績(jī)效的優(yōu)劣在其薪酬體系設(shè)計(jì)中并未發(fā)揮基礎(chǔ)性決定作用，也使得國(guó)有企業(yè)高管的薪酬方案難以獲得社會(huì)公眾的認(rèn)可與支持。值得關(guān)注的是，法律規(guī)制高管薪酬的出發(fā)點(diǎn)與目的并非由政府出面替代市場(chǎng)機(jī)制為公司制訂出一個(gè)薪酬政策及其實(shí)施方案，而是充分發(fā)揮法律、政策的導(dǎo)引作用，努力提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管薪酬之間的相關(guān)性。事實(shí)上，不僅不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)范圍不同，就是同家企業(yè)的不同部門，例如，銷售與采購(gòu)部門的工作績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)也有諸多差別。因此，在確定國(guó)有企業(yè)高管薪酬與其工作績(jī)效之關(guān)聯(lián)度時(shí)，應(yīng)區(qū)別不同部門，采用不同標(biāo)準(zhǔn)客觀、合理地進(jìn)行考評(píng)與衡量。其中，包括不同部門高管為公司創(chuàng)造的價(jià)值、高管的自身人力資源價(jià)值、整個(gè)公司的利潤(rùn)率、同類行業(yè)的市場(chǎng)薪酬平均水平、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及居民日常消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)等參數(shù)，還要設(shè)定綜合、全面、合理的評(píng)判方案。

(三)完善高管薪酬信息披露機(jī)制

強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息披露機(jī)制的實(shí)際作用在于，使企業(yè)股東及社會(huì)公眾能夠清楚地看到公司與高管之間的薪酬約定，并使公司的相關(guān)決定及操作流程更加公開(kāi)、透明，以減少股東及社會(huì)公眾的疑慮。中國(guó)的現(xiàn)狀是:國(guó)有企業(yè)高管薪酬的具體構(gòu)成、數(shù)額和比例等信息并不透明，社會(huì)公眾無(wú)從知悉上述信息，因而也無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行社會(huì)監(jiān)督。在這方面，美國(guó)的相關(guān)做法值得借鑒。美國(guó)在1992 年和2006 年分別對(duì)1933 年建立的上市公司信息披露制度做出了重大修訂，頒布了“經(jīng)理薪酬和關(guān)聯(lián)方披露”，并于2009 年和2010 年分別發(fā)布“代理披露改進(jìn)公告”和《多德—弗蘭克法案》，修改了注冊(cè)說(shuō)明書中有關(guān)公司治理和薪酬披露的要求。上述改革的具體內(nèi)容包括:首先，改進(jìn)高管薪酬信息披露模式，披露項(xiàng)目除包括工資等八項(xiàng)內(nèi)容外，還要求將每年福利計(jì)劃薪酬的實(shí)際增長(zhǎng)、職務(wù)消費(fèi)，以及其他無(wú)須納稅的延期支付報(bào)酬囊括在內(nèi);其次，完善薪酬委員會(huì)履職情況披露的標(biāo)準(zhǔn);最后，積極推進(jìn)與公司風(fēng)險(xiǎn)管理有關(guān)的薪酬政策披露。雖然美國(guó)的上述信息披露規(guī)則適用于上市公司，但是，其所強(qiáng)調(diào)的完善公司高管薪酬信息的透明度，以及保障股東對(duì)高管薪酬信息知情權(quán)的原則，對(duì)于完善中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬機(jī)制具有極大的參考意義，值得我們思考與借鑒。

(四)改革國(guó)有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)

目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬組成中，中長(zhǎng)期激勵(lì)性項(xiàng)目所占比重較低，導(dǎo)致的結(jié)果是:近期薪酬多，長(zhǎng)期薪酬少;現(xiàn)金薪酬多，與企業(yè)發(fā)展緊密相連的中長(zhǎng)期浮動(dòng)薪酬少。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，容易造成國(guó)有企業(yè)高管的短視行為，只看近期效益而不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［1］。因此，從鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)高管為企業(yè)長(zhǎng)期利益考慮的角度出發(fā)，應(yīng)進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)高管薪酬組成中長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的比重，這樣不僅可以避免國(guó)有企業(yè)高管工作中的“短視性”，也可以將國(guó)有企業(yè)高管的自身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合在一起，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展更為有利。與此同時(shí)，通過(guò)增加中長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目的比重，可以減少職務(wù)消費(fèi)及福利計(jì)劃在國(guó)有企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，這對(duì)于進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑具有更加積極的意義。

目前，中國(guó)正處于深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較集中，不同社會(huì)階層收入差距過(guò)大已成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵性因素，也直接影響到和諧社會(huì)的構(gòu)建。十八屆三中全會(huì)將合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容作為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革及完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。從某種意義上講，中國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是重大的政治問(wèn)題，它將直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程能否順利進(jìn)行，應(yīng)給予深刻關(guān)注。

［1］ 趙嘉妮.國(guó)有企業(yè)薪酬調(diào)查國(guó)航高管年薪37 萬(wàn) 排名第四［N］.新京報(bào)，2013 -08 -23.

［2］ 索寒雪.人社部調(diào)研“收尾”國(guó)有企業(yè)高管降薪胎動(dòng)［N］.中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，2013 -11 -18.

［3］ 曾威.國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)存問(wèn)題分析［J］.大連海事大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2013，(4).

［4］ 黃浩.國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬管理創(chuàng)新研究［J］.生產(chǎn)力研究，2010，(11).

［5］ 郭雅嫻. 國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理研究［J］. 中國(guó)外資，2012，(16).

［6］ 李維安，武立東.公司治理教程［M］.上海:上海人民出版社，2002:20.