基于勝任力的血站員工培訓(xùn)體系構(gòu)建初探

應(yīng) 侃

基于勝任力的血站員工培訓(xùn)體系構(gòu)建初探

應(yīng) 侃①

文章就構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系做初步的探討，希望對血站培訓(xùn)效能的提升帶來啟發(fā)。

勝任力 培訓(xùn)體系 血站

在血站的發(fā)展中人才的作用日益突出，各個血站都注重了對員工的培養(yǎng)，但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式收效往往不盡如人意。而通過勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力，是員工能力開發(fā)和學習的指引器，為此，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系是解決血站人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的有效途徑。

1 基于勝任力的培訓(xùn)體系

1.1 勝任力內(nèi)涵 美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(DavidMcClelland)于1973年正式提出勝任力(Competency)的概念[1]，是指影響一個人大部分工作的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。

1.2 與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 (1)傳統(tǒng)培訓(xùn)形式、手段比較單一；而勝任力則針對不同層次的需求采取不同的培訓(xùn)方法，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容更適合被培訓(xùn)者。(2)傳統(tǒng)培訓(xùn)是以工作分析為基礎(chǔ)的，局限在技能、知識等表象的內(nèi)容上；而勝任力則從分析優(yōu)秀績效者的特征入手，重點分析驅(qū)動力、個性、動機和態(tài)度等深層次的因素。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)針對崗位而不針對人，不對崗位任職者的能力現(xiàn)狀進行分析；而勝任力則從任職者能力現(xiàn)狀差異分析出發(fā)，使分析結(jié)論和工作績效有機結(jié)合，使得培訓(xùn)的目的更加明確，增強員工適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

基于勝任力的培訓(xùn)體系是依照勝任力模型的要求，將任職者的崗位勝任特征模型與組織目標進行結(jié)合，以此為基礎(chǔ)對培訓(xùn)進行前端需求分析、評價和規(guī)劃，使培訓(xùn)的重點在于提高個體和組織整體勝任力水平。

2 基于勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)的目的

在建設(shè)和管理培訓(xùn)體系的過程中，我們通常會碰到幾個問題：一是如何設(shè)計培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式以滿足單位內(nèi)不同崗位人員的培訓(xùn)需求；二是如何劃分培訓(xùn)管理的組織責任體系；三是如何引導(dǎo)員工主動學習，變“要我學”為“我要學”。在培訓(xùn)體系建設(shè)中，培訓(xùn)課程設(shè)計離不開崗位和能力兩個體系的建設(shè)，有效管理離不開分工明確的組織體系建設(shè)。因此，建設(shè)基于勝任力的員工培訓(xùn)體系是一個科學有效的方法，其目的在于：

2.1 為人力績效評價奠定基礎(chǔ) 通過崗位勝任力模型的研究，深入了解血站勝任力的構(gòu)成因素，明晰崗位結(jié)構(gòu)和職責，完善血站崗位所需的能力要求，為人力績效評價奠定評價基礎(chǔ)。

2.2 提高培訓(xùn)效果 建立基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系，對各崗位員工的任職能力進行評估，從而對員工的培訓(xùn)更有針對性和有效性，培訓(xùn)資源效用更大化，提高培訓(xùn)效果。

2.3 提高員工積極性 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，可以讓員工感到更多的關(guān)注度，從而大大提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。

2.4 保障持續(xù)發(fā)展 要做行業(yè)的領(lǐng)先者，不僅要有優(yōu)秀的人才與團隊，還要擁有指導(dǎo)人才不斷進步的能力，這就需要對各個崗位勝任力加以分析并輔以相應(yīng)的培訓(xùn)，建立更加適合自身需要的培訓(xùn)體系，以促進人才成長，加強人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)全面發(fā)展。

3 血站現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問題及改進辦法

3.1 存在問題 (1)崗位技能培訓(xùn)的科學性不足，主要依靠部門的要求和培訓(xùn)管理者的工作經(jīng)驗，主觀因素較多，缺乏標準。(2)培訓(xùn)課程的目標性和針對性有限，對課程內(nèi)容與崗位技能的匹配性缺乏認知。(3)培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)收集缺乏系統(tǒng)性，對員工行為改善缺乏依據(jù)，在培訓(xùn)前不能充分了解學員的能力現(xiàn)狀，對培訓(xùn)后給員工行為或績效帶來的改善缺乏數(shù)據(jù)的支撐。

3.2 改進辦法 關(guān)鍵是建立各崗位勝任力模型，使培訓(xùn)部門清楚某個崗位需要哪些能力，這些能力所需掌握的程度，為每個崗位員工制定學習的路徑，提升崗位培訓(xùn)的科學性、有效性和針對性。通過優(yōu)秀績效者關(guān)鍵特征來建立崗位能力標準，發(fā)現(xiàn)任職者與績優(yōu)者的能力差距，從而收集員工培訓(xùn)前的知識、技能和工作態(tài)度等數(shù)據(jù)，使培訓(xùn)后受訓(xùn)者所發(fā)生的改變有衡量的標準，為評估奠定有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)[2]。

4 基于勝任力的培訓(xùn)體系構(gòu)建

鄭曉明的培訓(xùn)系統(tǒng)模型有以下幾部分：情況分析(組織、工作、個人)、培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)目標確定、擬訂培訓(xùn)方案、實施培訓(xùn)、成果轉(zhuǎn)化和效果評估[3]。有鑒于此，我們從以下幾方面進行培訓(xùn)體系構(gòu)建：

4.1 建立崗位勝任力基本能力指標 通過訪談等形式采集績優(yōu)者工作經(jīng)驗與行為表現(xiàn)，歸納崗位勝任能力，見表1。(1)全員核心勝任能力。是組織文化、業(yè)務(wù)需要的綜合反映，是所有員工重要且最基礎(chǔ)的能力要求，它對組織所有員工都適用。如組織文化、團隊精神、質(zhì)量意識、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、責任心、積極主動、學習能力、法律法規(guī)、安全衛(wèi)生、應(yīng)變能力、外語能力等。(2)通用勝任能力。針對不同崗位都涉及但只是重要性和熟練程度要求不同。如目標管理、辦公軟件、計劃執(zhí)行、行業(yè)基本知識、協(xié)調(diào)能力等。(3)專業(yè)勝任能力。針對特定崗位所需的特殊和獨特的技能。如專業(yè)知識、操作能力、執(zhí)業(yè)資格等。

表1 員工訪談表

4.2 培訓(xùn)體系構(gòu)建 我們嘗試從課程選擇、教師的管理、程序和培訓(xùn)效果評估4個方面，將勝任力模型融入培訓(xùn)體系。(1)培訓(xùn)課程體系構(gòu)建。課程是否適當將直接影響崗位勝任力的形成。要將勝任力要求分解，根據(jù)勝任力特征層級，針對崗位設(shè)置課程的目標、對象和內(nèi)容，建立崗位標準的課程，通過培訓(xùn)使學員能夠掌握崗位的勝任力，見表2。(2)教師的管理。應(yīng)有效挖掘組織內(nèi)部培訓(xùn)資源，培養(yǎng)專業(yè)水平的教師，從而對員工進行優(yōu)質(zhì)高效的培訓(xùn)。擔任教師的人員應(yīng)具有良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德，工作績效卓越，有扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，可以解決本工作內(nèi)復(fù)雜的專業(yè)問題，優(yōu)秀的語言表達和溝通能力，樂于分享經(jīng)驗及參與課程開發(fā)與教學，較強的自我學習能力。對符合教師基本條件的人員進行培訓(xùn)核定后給予資格認證。教師初次授課較難完全符合期待，應(yīng)給予必要的幫助及輔導(dǎo)。也可以在教師間進行定期或不定期的教學經(jīng)驗分享，以互相學習成功而有效的授課技巧。(3)構(gòu)建學習路徑。設(shè)置學習路徑，將課程、教師和學員有效聯(lián)系起來，為培訓(xùn)管理者提供可操作化的工具。(4)構(gòu)建培訓(xùn)評估體系。建立培訓(xùn)評估體系，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，確定課程、教師和學習路徑之間搭配是否合理和有效。①針對課程體系和教師，主要通過調(diào)查問卷的形式，得到學員對培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)置、教師水平、教師培訓(xùn)技巧、對培訓(xùn)的收獲及內(nèi)容的掌握程度等的評價，對存在的問題提供改善的方向，見表3。②針對能力運用程度，通過考試和學習心得來衡量學員對能力的掌握程度；通過對能力現(xiàn)狀分析、行為訪談、工作績效反饋，得出學員經(jīng)過培訓(xùn)后，能力、行為改變情況與工作績效的變化。③針對培訓(xùn)效果，是一個難點問題，可先根據(jù)不同崗位建立3～4項關(guān)鍵指標，在長期進行培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷積累數(shù)據(jù)，對比其改善程度，之后再逐步多元化，達到評估科學性的目的。

表2 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的匹配表

表3 培訓(xùn)課程與教師調(diào)查表

說明：優(yōu)秀5分；良好4分；合格3分；基本合格2分；不合格1分

5 結(jié)語

通過構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系，能夠優(yōu)化員工培訓(xùn)，以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指引，樹立人力資源管理新理念，打造結(jié)構(gòu)合理、價值最優(yōu)、前瞻適應(yīng)的人才鏈，全面提升組織的人才育成能力。

1 麥克里蘭.測量勝任力而非智力[J].美國心理學家雜志，1973,(1):14.

2 安鴻章.崗位勝任特征原理和應(yīng)用[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：27-30.

3 鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機械工業(yè)出版社，2005：204-207.

·本文編校 曹家和·

2015-06-03；

2015-08-12)

①江蘇省血液中心 南京市 210042