“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維

王國英

(1.廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司，廣東 韶關(guān) 512500； 2.惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 惠州 516057)

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“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維

王國英1,2

(1.廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司，廣東 韶關(guān) 512500； 2.惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 惠州 516057)

摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”給制造企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)，同時也在考驗企業(yè)人力資源管理。目前，我國制造企業(yè)人力資源管理存在人才管理理念落后、創(chuàng)新型人才儲備不足、不適應(yīng)員工價值觀發(fā)展變化、人力資源管理模式陳舊等問題。創(chuàng)新“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理，必須建立新形式用人理念、完善多層次人才培養(yǎng)體系、創(chuàng)建有效的激勵機制、強化人力資源管理隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；制造企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級；人力資源管理

2015年3月5日，李克強總理提出制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，推動移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合，凸顯了互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中的重要地位。在同一時期，美英提出了“第三次工業(yè)革命”，德國提出了“工業(yè)4.0”，這標志著在全球范圍內(nèi)一場新的工業(yè)革命即將到來。以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主的中國制造企業(yè)必須進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，在這一過程中人的因素無疑是成功的決定因素，而制造企業(yè)的人力資源管理恰恰是其中的薄弱環(huán)節(jié)。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”給制造企業(yè)帶來的機遇與挑戰(zhàn)

互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)濟發(fā)展的特點是互聯(lián)互通、商業(yè)民主，是一個以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的開放、共享的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，在企業(yè)發(fā)展中客戶價值和人力資本價值將提升到前所未有的優(yōu)先地位，掌握住尖端科技的創(chuàng)新型人才和全面型經(jīng)營管理人才是贏得市場競爭的關(guān)鍵要素，企業(yè)的人力資源管理將面臨全新形式的變革。

歷史實踐證明，制造企業(yè)在各國近代的經(jīng)濟發(fā)展中都起到了基礎(chǔ)和支柱作用，在我國更是占有重要位置，制造企業(yè)不僅占GDP的三分之一，我國出口貿(mào)易總值的四分之三都來自制造企業(yè)。但是中國的制造企業(yè)發(fā)展也面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，比如以勞動密集型為主的制造產(chǎn)業(yè)在全球競爭中逐漸失去了勞動力價格優(yōu)勢；另外我國經(jīng)濟發(fā)展面臨著環(huán)境與資源的壓力，而且我國制造企業(yè)的附加值與發(fā)達國家相比差距很大，人才培養(yǎng)模式落后，信息化水平相對較低。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”上升到國家層面的大背景下，中國的制造企業(yè)將加速轉(zhuǎn)型升級，憑借著低廉勞動力成本的競爭優(yōu)勢將消失，制造企業(yè)將借助互聯(lián)網(wǎng)由勞動密集型向附加值更高的中高端制造產(chǎn)業(yè)躍升，借助互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新、開放與共享特性，將互聯(lián)網(wǎng)與制造企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級緊密結(jié)合在一起，使中國制造企業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機遇。同時隨著互聯(lián)網(wǎng)與制造企業(yè)的融合發(fā)展，中國制造企業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式將發(fā)生翻天覆地的變化，高科技人才競爭將是制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成功的關(guān)鍵，制造企業(yè)人力資源管理必須有創(chuàng)新思維。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”下制造企業(yè)人力資源管理面臨的問題

(一)人才管理理念落后

由于長期在市場人力資源充沛、勞動力成本低廉的環(huán)境中發(fā)展，使國內(nèi)多數(shù)制造企業(yè)將人力資源管理簡單視為企業(yè)人事活動的管理，只是停留在根據(jù)企業(yè)管理層意志去對企業(yè)內(nèi)部員工進行考核、進行人事分配和薪酬調(diào)整，不注重員工素質(zhì)的提高，企業(yè)缺乏激勵機制，用人制度也不完善，大部分企業(yè)在人力資源供給充足的情況下，并沒有制定長期人才發(fā)展戰(zhàn)略，仍然延續(xù)著計劃經(jīng)濟時期國有企業(yè)的人力資源管理模式的企業(yè)不占少數(shù)；即便是有些少數(shù)制造企業(yè)自認為采用了“現(xiàn)代”企業(yè)管理，但是其理念仍停留在“經(jīng)濟人”假設(shè)階段，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，這種管理理念已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展的需要，正逐漸成為一種過時的管理理念。在“互聯(lián)網(wǎng)+”下的制造企業(yè)將不再是傳統(tǒng)意義上的“串聯(lián)”的系統(tǒng)，而是通過互聯(lián)網(wǎng)所形成的一種“并聯(lián)”生態(tài)，企業(yè)管理將沒有邊界，CEO也只是企業(yè)的一個象征，市場客戶是企業(yè)的核心，員工用所創(chuàng)造的價值來證明其在企業(yè)的地位，人才管理理念將以員工的創(chuàng)造能力和帶來的市場效益為核心，甚至通過互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)外的普通社會民眾都可以為企業(yè)提供信息服務(wù)或創(chuàng)造出很大價值，企業(yè)的權(quán)威性將被弱化，這對于我國絕大多數(shù)制造企業(yè)來講顯然需要一個適應(yīng)的過程。

(二)創(chuàng)新型人才儲備不足

國內(nèi)的制造企業(yè)長期以來在勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景下，由于沒有一個長遠的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并不是很注重對企業(yè)人才的培養(yǎng)，企業(yè)在用人時多是通過人才市場或者社會上公開招聘人員，招聘與錄用流程大多流于形式，經(jīng)過象征性的考核和簡單的崗位培訓(xùn)之后上崗，甚至有些專業(yè)技術(shù)水平要求不高的崗位先上崗后培訓(xùn)，所謂培訓(xùn)也僅僅是簡單的交代幾句工作范圍、職責和注意事項，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直在較低水平徘徊；如果企業(yè)遇到生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，便階段性或者永久性的給員工無限期放假或者將員工辭退，多數(shù)制造企業(yè)從沒有考慮過“留人”問題，這種用人方式致使人才流失嚴重。進入互聯(lián)網(wǎng)時代后，信息流通可以在成本忽略不計的前提下實現(xiàn)瞬時溝通，企業(yè)間人才的流動借助互聯(lián)網(wǎng)更為頻繁，隨著勞動力成本的提高使不少用人企業(yè)叫苦不迭。在“互聯(lián)網(wǎng)+”下的制造企業(yè)市場競爭將更趨激烈，市場競爭的核心就是人才的競爭，獲取、培養(yǎng)、儲備更多有知識有能力的人才是制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成功的關(guān)鍵，對于制造企業(yè)來講，亟需的是適合“互聯(lián)網(wǎng)+制造企業(yè)”創(chuàng)新型人才，但是實際上由于國內(nèi)制造企業(yè)多年來輕視人才培養(yǎng)，使這類人才儲備鳳毛麟角，嚴重不足。

(三)不適應(yīng)員工價值觀發(fā)展變化

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，在人民生活水平普遍提高的同時，人們的價值觀也向多元化、個性化發(fā)展，尤其是對于在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的新生代員工來講更是這樣，而這一群體已成為制造企業(yè)的主力軍,是企業(yè)取得成功和保持競爭優(yōu)勢的主要資源。新生代員工不像老一代員工為了生存而工作，其工作的目標更多的是在于實現(xiàn)人生價值，除了對工作本身有特別的要求外，他們還希望積極參與管理、參與決策，要求組織為其提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機會等。目前國內(nèi)制造企業(yè)還多采用的傳統(tǒng)人力資源管理方式，這種方式對于老一代員工或許有效，但是對于新一代員工還采用傳統(tǒng)的管理方式，不僅很難調(diào)動這一代人的工作熱情，不能激發(fā)他們的個人潛能，而且還限制了這一代人的個人發(fā)展。

(四)人力資源管理模式陳舊

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，制造企業(yè)組織將由傳統(tǒng)的“金字塔”式轉(zhuǎn)向扁平化是必然的發(fā)展方向，但是國內(nèi)制造企業(yè)還是習(xí)慣于那種由上至下的管理方式，企業(yè)活動按照管理者意志展開，人力資源管理模式也依此進行，按“長官意志”去主觀管理，而不是去根據(jù)員工所創(chuàng)造的價值數(shù)據(jù)去執(zhí)行升遷制度和薪酬策略，很難做到公平公正，讓員工信服。在信息溝通方面也是傳達上級指示多，向上反應(yīng)基層意志少，而且欠缺由下至上的溝通渠道，且信息流通速度太慢，在互聯(lián)網(wǎng)時代很容易使企業(yè)錯失商機。為適應(yīng)時代的發(fā)展與管理模式的轉(zhuǎn)變，制造企業(yè)人力資源管理模式與時俱進是當務(wù)之急。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”下人力資源管理的創(chuàng)新

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，建立新形式用人理念

“互聯(lián)網(wǎng)+制造業(yè)”的特點是高自動化、高智能與大數(shù)據(jù)、云計算相結(jié)合，德國提出的“工業(yè)4.0”就是基于這種模式。我國制造企業(yè)人力資源管理必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念以適應(yīng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，其中首要的任務(wù)是建立新形式的用人理念。建立在“標準化生產(chǎn)”、“經(jīng)濟人假設(shè)”等這些理論上的用人理念自然不再適合企業(yè)發(fā)展的需要。制造企業(yè)在建立新形式的用人理念時，應(yīng)把握住兩個關(guān)鍵點，一個關(guān)鍵點是以企業(yè)核心目標實現(xiàn)為目的，淡化企業(yè)的“核心”，變傳統(tǒng)的按管理者決策逐級管理的模式為按市場需求給予員工充分的自主權(quán)，甚至只要能將企業(yè)效益放到最大，人才利用可以社會化，將不再局限于企業(yè)員工，任何一個社會公眾通過互聯(lián)網(wǎng)都可以參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動之中；另一個關(guān)鍵點是人才價值的評判，取決于為企業(yè)創(chuàng)造的價值，取決于規(guī)范化的、科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。

(二)按新常態(tài)發(fā)展需求，完善多層次人才培養(yǎng)體系

新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展，進行自主研發(fā)、科技創(chuàng)新是在激烈市場競爭中取勝的關(guān)鍵籌碼。這種發(fā)展形勢要求制造企業(yè)必須根據(jù)自身的市場地位和企業(yè)的未來發(fā)展目標，制定遠、中、近等不同時期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)規(guī)劃對人才的需求去完善多層次的人才培養(yǎng)體系，一個科學(xué)的人才培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化的培養(yǎng)融入其中。針對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代制造企業(yè)的發(fā)展特點，企業(yè)要建立自己的人才發(fā)展平臺，要注意利用互聯(lián)網(wǎng)打造人才供應(yīng)鏈；更要利用互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞的優(yōu)越性，在更廣的范圍內(nèi)精準確定人才，對社會上的人才要盡早果斷吸納到企業(yè)之中去重點培養(yǎng)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”條件下，科技創(chuàng)新是制造企業(yè)發(fā)展的不竭動力，而人才是科技創(chuàng)新的源泉所在，全面型人才和行業(yè)尖端的創(chuàng)新型人才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，制造企業(yè)要以全局性的戰(zhàn)略視角確定不同層次的人才培養(yǎng)體系。

(三)以人為本，創(chuàng)建有效的激勵機制

無論在過去還是未來，人永遠是企業(yè)的主體和發(fā)展關(guān)鍵。在“互聯(lián)網(wǎng)+”下的制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，人在企業(yè)中所發(fā)揮的作用將比勞動密集生產(chǎn)時期要重要得多，這要求制造企業(yè)必須要以人為本，根據(jù)員工的價值觀變化因勢利導(dǎo)，人力資源管理必須順勢而為，不要固步自封，更不要逆流而上，要通過宣傳教育使員工明確自身利益與企業(yè)利益是一致的，在此基礎(chǔ)上根據(jù)員工的價值觀分析對企業(yè)的價值需求，根據(jù)員工的價值需求制定切實有效的激勵措施?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”條件下企業(yè)與員工之間的信息是對稱和透明的，能實現(xiàn)即時的反饋溝通，在這種前提下，企業(yè)對員工的任何有價值行為的激勵要迅速有效，最好能做到即時認可和隨時激勵，在薪酬不增加的情況下，充分利用新一代員工的自我實現(xiàn)的價值觀，利用企業(yè)對員工的認可評價來調(diào)動他們工作的積極性不失為一種十分可行的方法，提高員工對企業(yè)的忠誠度，同時要注意通過信息平臺來搜集員工對企業(yè)的發(fā)展建議。

(四)強化人力資源管理隊伍建設(shè)，提高管理效率

大數(shù)據(jù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”下的制造企業(yè)的管理基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理也將依據(jù)數(shù)據(jù)進行分析，為管理者提供決策參考，涵蓋員工技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、個人素質(zhì)等多方面的數(shù)據(jù)將通過網(wǎng)絡(luò)即時呈現(xiàn)給管理者，這些數(shù)據(jù)經(jīng)過加工分析，就成為企業(yè)對員工考核、獎勵、升遷、培訓(xùn)的依據(jù)，也是企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要參考。此外，在“互聯(lián)網(wǎng)+”下生活的每一個人，其背后都有在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸?shù)臄?shù)據(jù)跟隨，這也成為了企業(yè)招聘、尋覓人才的重要參考。從這個意義上看，企業(yè)的人力資源管理隊伍有向數(shù)據(jù)分析方面轉(zhuǎn)化的趨勢，長遠看將有信息專業(yè)工作人員甚至和數(shù)據(jù)分析專家充實到人力資源管理隊伍之中，不僅通過信息收集和數(shù)據(jù)掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況，根據(jù)崗位工作的性質(zhì)分析出具有何種素質(zhì)、技能和知識水平的人能勝任此崗位工作，還要對員工的工作狀況以及業(yè)績進行分析，甚至要從數(shù)據(jù)中挖掘員工的情感訴求，這是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理帶來的革命性變革，對制造企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理提出了更高要求，企業(yè)必須通過強化人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人才決策水平來降低企業(yè)內(nèi)部矛盾與沖突，通過減少內(nèi)耗來降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高管理效率。

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責任編輯：羅錦坤

作者簡介：王國英(1982-)，男，漢族，黑龍江省牡丹江市人，廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司；惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，碩士研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：工商企業(yè)管理、市場營銷。

收稿日期：2015-11-15

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1009-1890(2015)04-0014-03