戰(zhàn)略性人力資源管理的實施策略探究

甘志華

（安徽工業(yè)大學(xué)　商學(xué)院，安徽　馬鞍山　243000）

戰(zhàn)略性人力資源管理的實施策略探究

甘志華

（安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽馬鞍山243000）

摘要：當(dāng)今社會企業(yè)間的競爭，就是企業(yè)人才的競爭.企業(yè)主要依靠人力資源獲得人才，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要人力資源部門輸送更多兼具挑戰(zhàn)性和競爭力的人才，而戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢是傳統(tǒng)人力資源管理所遠不能及的，因此由人力資源管理過渡到戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為歷史發(fā)展必然的趨勢.本文從實施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義入手，對戰(zhàn)略性人力資源管理的實施策略進行了探究.

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性；實施

提高企業(yè)核心競爭力的一個關(guān)鍵性因素就是人力資源管理，人力資源管理的重要性得到了企業(yè)界的公認，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式出現(xiàn)了一系列的問題，比如企業(yè)不善于挖掘員工的潛能，招聘方式不夠科學(xué)，招聘標準不夠合理等導(dǎo)致的“大材小用”和“小材大用”.傳統(tǒng)人力資源管理所帶來的弊病迫使一些企業(yè)開始尋求改變，采用戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)正在探尋的改變方式.

1　實施戰(zhàn)略性人力資源管理的意義

1.1戰(zhàn)略性人力資源管理的實施有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略性人力資源管理主要是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理的策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是相契合的，戰(zhàn)略性人力資源管理是為使企業(yè)達成目標所進行和采取的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的途徑，它為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定了堅實的基礎(chǔ).

1.2戰(zhàn)略性人力資源管理的實施有助于企業(yè)穩(wěn)固根基

萬丈高樓平地起，要想樓房建得高，打牢地基很關(guān)鍵，只有根深蒂固才能屹立不倒.企業(yè)這棟樓要想筑得高，就得根基穩(wěn)，戰(zhàn)略性人力資源管理可以讓企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源隊伍，使得企業(yè)獲得科學(xué)的管理，并實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標，為企業(yè)扎穩(wěn)根基.

1.3戰(zhàn)略性人力資源管理的實施能保證企業(yè)在競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢

要想在瞬息萬變競爭日益激烈的市場中獲得一席之地，企業(yè)就必須維持相對于其他競爭者的某種優(yōu)勢，而戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目的正是幫助企業(yè)發(fā)展可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它主要是利用人力資源管理在企業(yè)制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略中的伙伴作用，為企業(yè)確立競爭戰(zhàn)略，并采取與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理政策使企業(yè)有效開發(fā)、利用人力資源來提高市場競爭力.

1.4戰(zhàn)略性人力資源管理的實施有助于企業(yè)發(fā)展壯大

企業(yè)就像一顆成長的大樹，要想不斷的壯大成長為一顆參天大樹，除了需要牢固的根基，營養(yǎng)的供給，還需要一個良性的生產(chǎn)循環(huán)系統(tǒng)，而戰(zhàn)略性人力資源管理的實施正好為企業(yè)制定了一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)在人力資源方面的招、育、用、留與企業(yè)成長相輔相成，讓企業(yè)達到內(nèi)外和諧，吸引人才興旺發(fā)達，從而實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大.

2　戰(zhàn)略性人力資源管理的實施困難

2.1追求短期利益，無法可持續(xù)發(fā)展

雖然說不盈利的企業(yè)是不道德的，但是投資者太看重眼前利益也是無法走遠的，人力資源獲得的投資回報是滯后的，很多企業(yè)只專注于眼前的績效，因此不愿意花費更多的時間和精力對人力資源進行投資，不愿意用戰(zhàn)略的眼光看待人事問題.

2.2人力資源管理人員無法理解企業(yè)戰(zhàn)略

由于一些企業(yè)的人力資源管理人員接受的是一般的管理培訓(xùn)，他們的理解能力還達不到理解整個企業(yè)戰(zhàn)略的水平，同時這部分人并未進入企業(yè)的決策層，以致于他們沒有較強的戰(zhàn)略思考能力，更無法對其他的職能人員構(gòu)成影響.

2.3其他部門無法認同人力資源管理人員的工作

事實上很多人都把人力資源部門看成是沒有業(yè)務(wù)能力的官僚機構(gòu)，這主要是因為很多人對人力資源或其操作職能還停留在過去傳統(tǒng)的認知上，毫無疑問這對人力資源部門的定位是存在偏差和不精準的，這種偏差的定位使得許多人把人力資源管理人員當(dāng)做對手而非同盟，認為人力資源管理的任務(wù)增加了管理的負擔(dān).

2.4人力資源管理的成果無法量化

由于受到市場競爭壓力的影響，企業(yè)常常把盈利放在首位，但是人力資源管理活動很難直接用數(shù)量來衡量，比如說企業(yè)的培訓(xùn)、團隊建設(shè)等都很難量化，以至于企業(yè)看不到切實的利益，因此這些人力資源的計劃很難受到重視而被實施.

2.5傳統(tǒng)會抵制戰(zhàn)略性人力資源管理的實施

傳統(tǒng)跟變革總是相互矛盾的，因此傳統(tǒng)的人力資源管理極有可能給戰(zhàn)略性人力資源管理引發(fā)的變革帶來不小的壓力，傳統(tǒng)的人力資源管理看重的是完成某件具體的事情，成本是企業(yè)所最主要考慮的因素，而戰(zhàn)略性人力資源管理將人看成企業(yè)的資源而并非一個工具，而這意味著企業(yè)對人的管理方法也將發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績效測量方式，員工薪酬的給付方式等等.但是很多希望維持現(xiàn)狀，因循守舊，年長或技能少的員工并不愿意發(fā)生這些改變.

3　戰(zhàn)略性人力資源管理的實施策略

策略一樹立“以人為本”的思想

“以人為本”是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心思想，戰(zhàn)略性人力資源管理的理念就是視人為資源，把人當(dāng)做一切資源中最寶貴的資源，所以首先就得給管理者灌輸“以人為本”的管理思想，以人為本的管理思想是指企業(yè)管理的一切活動，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展的一種管理思想.能否建立起“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到戰(zhàn)略性人力資源管理能否被有效的實施.

策略二將招聘工作做到位

選拔人才是人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的質(zhì)量與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，因此企業(yè)把招聘工作做到位很重要.企業(yè)要想招聘到合適的員工可以從以下三方面進行把控.

（1）招聘前做好分析.沒有合理的分析，只會像沒頭的蒼蠅亂撞，俗話說“有備無患”，做好招聘分析工作直接關(guān)系到招聘是否順利.招聘者可以以企業(yè)內(nèi)部人才的需求為標準，從個人技能、個性、價值觀等方面判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的要求.

（2）避免主觀臆斷，樹立正確的招聘理念.不少招聘者在招聘的過程中都會陷入這樣的誤區(qū)，就是認為招聘就是要招最好的，卻忽視了應(yīng)聘者是否與崗位是最適合的這一點.事實上有時候企業(yè)要招的并不是最好的而是最合適的.

（3）對企業(yè)人力資源未來的發(fā)展做好規(guī)劃.人力資源規(guī)劃應(yīng)該具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性，它是一個根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程.只有做好人力資源未來的規(guī)劃，才能不斷的構(gòu)筑強大完善人力資源，保證人才源源不斷的供給.

策略三實施績效考核

4.內(nèi)部運作管理體系建立、落實。建筑施工企業(yè)需針對自身實際情況，制定EPC業(yè)務(wù)流程，加強內(nèi)部管控，保障企業(yè)歸口協(xié)調(diào)管理部門或分、子公司與其他業(yè)務(wù)板塊相互支撐、緊密協(xié)作；建立績效管理機制，細化指標，進行有效的指引和約束、激勵。

績效考試是企業(yè)對員工完成目標情況的一個跟蹤、記錄考評，考核的內(nèi)容是員工具體工作表現(xiàn)和業(yè)績的體現(xiàn)，而考核得到的結(jié)果可以作為員工職務(wù)晉升和工資發(fā)放的參考標準，不僅如此考核結(jié)果還有助于企業(yè)建立合理的人事管理機制，同時考核結(jié)果的公開化和透明化則是為了讓員工有更高的積極性和創(chuàng)造性.績效考核機制要規(guī)范全面，同時績效考核還要保證效率，提高員工績效，因為組織效率的實現(xiàn)有賴于員工績效的實現(xiàn).

策略四建設(shè)有效的激勵機制

戰(zhàn)略性人力資源管理的激勵機制與留住人才是密切相關(guān)的，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵是戰(zhàn)略性人力資源管理激勵的核心任務(wù)，可以說企業(yè)的激勵水平與員工的工作積極性和勞動生產(chǎn)效率是成正比的，因此要想通過戰(zhàn)略性人力資源管理充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，就必須建立有效的激勵機制.企業(yè)可以從精神和物質(zhì)兩方面對員工實行有效的激勵，從物質(zhì)方面最主要的是讓員工建立起總體薪酬的概念，使得員工了解到總體薪酬除了基本工資和獎金外，還包括餐補、話補、股票期權(quán)、員工持股、退休金、保險等許多其他形式的薪酬，讓員工從心理上對自己的工資感到滿意.當(dāng)然僅僅只靠物質(zhì)激勵是不夠的，因為有時候重賞會帶來副作用，我們還需要精神激勵，精神激勵是對物質(zhì)激勵的補充和強化，精神激勵可以從樹立目標、獲得榮譽和尊重兩方面入手對員工進行激勵.目標激勵可以讓管理者知曉員工的目標，以便管理者將公司目標和員工目標結(jié)合起來，實現(xiàn)二者的共同發(fā)展.而榮譽激勵可以提高員工的積極性，更能激發(fā)員工的工作的熱情.

策略五對員工進行培訓(xùn)，開發(fā)挖掘員工潛力

這是實施戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵的一步，因為戰(zhàn)略性人力資源的一個重要戰(zhàn)略目標就是“育人”，企業(yè)除了給員工提供報酬以外，還應(yīng)建立健全完善的培訓(xùn)機制，通過培訓(xùn)和教育員工以使員工獲得不斷成長的動力和源泉.培育和扶植員工并不像一些人所認為的是企業(yè)資源的浪費，這反而是一種切實的需要，企業(yè)想要獲得可持續(xù)的發(fā)展就不能鼠目寸光.

策略六創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營的過程中，各部門，員工經(jīng)驗積累得到的價值觀.企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升具有極其重要的作用，但是只有優(yōu)秀的、好的、先進的企業(yè)文化才能充分發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力.優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)形象的體現(xiàn)和理念的傳達，它不僅可以為企業(yè)人力資源管理提供導(dǎo)向，還可以營造一個激勵為主的用人氛圍.優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)保留持久的生命力，而拙劣的企業(yè)文化可能導(dǎo)致企業(yè)在競爭的洪流中覆沒，因此在實施戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是很重要的.

4　結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，戰(zhàn)略性人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，讓戰(zhàn)略性人才資源管理的實施障礙重重，盡管如此，我們?nèi)孕枰庠秸系K，打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的推行戰(zhàn)略性人才資源管理的實施策略，讓企業(yè)在不斷激烈的競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展.

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基金項目：安徽省教育廳人文社會科學(xué)研究重點項目(SK2014A393，SK2013A035)；安徽省省級專業(yè)改革綜合試點(2013zy095)；安徽省省級校企合作實踐教育基地(2014sjjd032)；安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計劃基金；校級質(zhì)量工程項目(2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05)

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2015）07-0085-02