基層醫(yī)院內(nèi)科病房護理績效考核的實施方法與效果

仇訓(xùn)華 陸忠紅 朱 讓 梁志群 劉運陽

我院是一所二級甲等醫(yī)院，內(nèi)科是集神經(jīng)、消化、呼吸、心血管、內(nèi)分泌為一體的綜合性科室。為了深化“以病人為中心”的服務(wù)理念，強化基礎(chǔ)護理，提高護理服務(wù)質(zhì)量，我科于2010年10月開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，活動不僅要強化基礎(chǔ)護理和發(fā)展?？谱o理，更重要的是在績效考核、薪酬分配等制約護理發(fā)展的瓶頸問題上進行探索和試點［1］?？冃Э己耸菫檎{(diào)動護理人員工作積極性，提升護理質(zhì)量和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的有效管理方法［2－5］。為了進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，提高護士整體素質(zhì)和護理工作質(zhì)量，充分激發(fā)臨床一線護士工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，我科于2012年10月～2013年10月實施新的績效考核方法，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 內(nèi)二科病區(qū)共有護理人員17名，年齡18～45歲。職稱:主管護師4名，護師4名，護士7名，助理護士2名。學(xué)歷:本科3名，大專11名(其中4名本科在讀)，中專3名。

1.2 方法

1.2.1 考核內(nèi)容 依據(jù)衛(wèi)生部提出的工作量、工作質(zhì)量及結(jié)合本科室實情制定考核指標，確定從職稱、學(xué)歷、工齡、崗位、工作量、工作質(zhì)量6個方面進行考核。

1.2.2 指標權(quán)重 職稱、學(xué)歷、工齡統(tǒng)稱為基礎(chǔ)獎金，占總獎金數(shù)60%，崗位獎金占20%，工作量獎金占20%，另工作質(zhì)量獎按護理補貼經(jīng)費100%計算。

1.2.3 崗位系數(shù) 按班種、護士層級等分值設(shè)定。

1.2.4 工作量系數(shù) 按工作量大小、技術(shù)含量、工作強度進行設(shè)定。

1.2.5 工作質(zhì)量分數(shù) 工作質(zhì)量指護士在護理勞動中表現(xiàn)的優(yōu)劣程度，根據(jù)科內(nèi)制定工作質(zhì)量考評標準考評得出。

1.3 計算方法

1.3.1 基礎(chǔ)獎金 根據(jù)職稱、學(xué)歷、工齡進行評分，護士基礎(chǔ)獎金=護士獎金總數(shù)×60% ÷護士總分×個人分數(shù)。護士個人分數(shù)=職稱系數(shù)+學(xué)歷系數(shù)+工齡系數(shù)。職稱系數(shù):主管

3.5 分，護師3分，護士2分。學(xué)歷系數(shù):本科3分，大專2.5分，中專2分。工齡系數(shù):20年以上5分，15～19年4.0～4.8分，10～14年3.0～3.8分，5～9年2.0～2.8分，1～4年1.2～1.8分。1.3.2 崗位獎金 根據(jù)層級及班種進行評分。崗位獎金=護士獎金總數(shù)×20%÷崗位總分數(shù)×個人崗位分值。崗位分值=崗位系數(shù)×班次系數(shù)。崗位系數(shù):護士長1.9分，副護士長1.85 分，組長1.8 分，高責(zé)1.5 分，初級5 年以上1.3 分級3～5年1.2分，初責(zé)3年以下1.0分。班次系數(shù):護士長0.7 分，副護士長0.65 分，A 班 0.6 分，N 班 1.0 分，P 班 0.6分，A 助0.4 分，電腦班0.5 分，付班0.3 分，公差班0.4 分。國家規(guī)定假日(周末除外)夜班每個增加2分，白班每個增加1分。

1.3.3 工作量獎金 根據(jù)工作量統(tǒng)計，工作量獎金=護士獎金總數(shù)×20%÷工作量總數(shù)×護士個人平均每日工作量。個人平均每日工作量=工作總量÷當(dāng)月上班總天數(shù)。護士每日工作量由責(zé)任組長每日下班前統(tǒng)計在當(dāng)日工作量表中，工作量表中每項內(nèi)容附于不同分值，如新收入院病人:1分/人，管危重病人:3分/人，床上洗頭:3分/人次，床上浴:3分/人次，插胃管:2分/人次等。當(dāng)月護理工作項目總數(shù)量×項目分值=該項目總分，各項目總分累計即為工作總量分值;P班、N班、A助班、電腦班工作量取A班工作量平均數(shù)×上班天數(shù)得出本月工作量。

1.3.4 工作質(zhì)量獎金 工作質(zhì)量獎金=護理補貼÷護士工作質(zhì)量考評總得分×護士個人考評得分。護理工作質(zhì)量考評標準評分包括:服務(wù)品質(zhì)、創(chuàng)優(yōu)服務(wù)落實情況、五常法管理、護理文書、安全管理5個方面。工作質(zhì)量考評表與護理質(zhì)量持續(xù)改進本相結(jié)合，護士長每月統(tǒng)計改進本上每人當(dāng)月需改進的情況，然后在考評表中評出相應(yīng)個人分數(shù)。工作質(zhì)量獎金中還包括加、減分項目。加分:如收到病人錦旗、表揚信可加3分/次;調(diào)查表提名表揚:加1分/次;院內(nèi)比賽:(三、二、一等獎)加2～4分/次，發(fā)表論文酌情加分等?？鄯?全院理論考試不合格扣5分/次;分管區(qū)域或質(zhì)量指標不合格扣2分/次，受到有效投訴扣10分/次等。

1.4 個人所得酬勞 個人所得酬勞=基礎(chǔ)獎金+崗位獎金+工作量獎金+工作質(zhì)量獎金。

2 結(jié)果

開展創(chuàng)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)以來，績效考核的制定通過不斷地補充、修改、完善，激發(fā)了科內(nèi)護士工作熱情。經(jīng)過1年來的努力，內(nèi)科護理工作取得了一定的成效。

2.1 理論技能考核方面 全年考核合格率達到100%，今年下半年的三基考試全院前10名，其中我科占3名，較往年有明顯提高。參加全院急救技術(shù)比賽榮獲二等獎。我科臨床護士中已有82%參加了大專、本科繼續(xù)學(xué)歷教育。

2.2 護理質(zhì)量方面 護理質(zhì)量各項指標合格率明顯增高:基礎(chǔ)護理質(zhì)量合格率由90.10%提升為97.30%，整體護理質(zhì)量合格率由90.20%提升為97.82%，病房管理合格率由90%提升為97.60%，文書質(zhì)量合格率由90.60%提升為98.30%。全年未發(fā)生護理糾紛和投訴，全年發(fā)放滿意度調(diào)查問卷360份，病房滿意度97.50%。受到表揚176人次，收到表揚信6封。

2.3 科室團隊和諧，積極向上 醫(yī)護關(guān)系更加和諧、融洽，科室年輕護士的搶救技術(shù)水平得到科室主任的肯定，護士參加院內(nèi)外各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的積極性明顯提高。

3 討論

3.1 指導(dǎo)作用 通過落實新的績效考核，使護理人員進一步明確了自己的工作內(nèi)容和目標，強化了崗位責(zé)任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用，規(guī)范了護士行為;使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標準改善服務(wù)態(tài)度，改進工作方法，提高了護理質(zhì)量。

3.2 激勵作用 實施新的績效考核方案后護士獎金與工作量、工作質(zhì)量直接掛鉤，改變了以往護士獎金高低與工作年限長短成正比的局面。新、老護士獎金差距明顯縮小，使護士的勞動價值得到體現(xiàn)，形成了良好的競爭氛圍，把以前“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥钡木置?，充分調(diào)動了護士工作積極性，尤其是低年資護士。同時病人和家屬對護士工作的表揚和肯定，激勵了護士不斷改善服務(wù)態(tài)度，建立了護理服務(wù)的良性循環(huán)［6］，使護患關(guān)系進一步和諧，病人滿意度逐步提高。

3.3 護士管理優(yōu)化作用 郭燕紅［7］認為，護理質(zhì)量與薪酬、晉升、評先、評優(yōu)掛鉤，可提高護士自我約束、自我管理能力，充分激發(fā)了護士在護理工作中的主觀能動性，使其自覺執(zhí)行護理質(zhì)量標準。我科采用人人參與質(zhì)控的方法，增強了護士的主人翁意識。在質(zhì)控過程中，護士為避免扣分，每天主動檢查自己崗位職責(zé)落實情況，并主動將工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄在護理質(zhì)量持續(xù)改進本上進行整改及效果跟進，保證了護理質(zhì)量及護理安全，改變了以往護士只做不管的局面。

3.4 夯實基礎(chǔ)護理 我科將基礎(chǔ)生活護理各項目納入工作量統(tǒng)計表中，護士完成基礎(chǔ)生活護理越多，工作強度越大，獎金越多。這樣打破了基礎(chǔ)生活落實不到位、臟活累活沒人干的局面，使各項基礎(chǔ)生活護理得到了有效的落實。

3.5 持續(xù)改進作用 考核的目的是充分調(diào)動護理人員的積極性，形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機制，促進護理?？瓢l(fā)展，穩(wěn)定護理隊伍。在績效考核過程中收集不同的意見和建議，根據(jù)考核效果適時進行調(diào)整，實行動態(tài)管理，達到調(diào)動護理人員的積極性，創(chuàng)造和諧工作氛圍，從而促進護理質(zhì)量持續(xù)改進。

4 小結(jié)

護士績效考核的實施既體現(xiàn)出了量化的評價標準又考慮到了工作業(yè)績的客觀評價，不僅激勵了護士、提升了護士，而且使工作中存在的問題得到了有效的改進，保證了護理質(zhì)量及護理安全。但護士績效考核是關(guān)系到每個護士切身利益的方案，必須高度重視和認真對待，其有許多不完善的地方，需要我們持續(xù)改進、探索。

［1］ 王 彥.績效考核在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的應(yīng)用和體會［J］.護理實踐與研究，2013，10(15):74 －75.

［2］ 張秀華，丁牧原，張翠紅，等.量化指標考核方法在我院護士收入分配管理中的應(yīng)用［J］.中華護理雜志，2011，46(1):84 －86.

［3］ 熊 杰，黃素芳，劉偉權(quán)，等.ICU護理評分系統(tǒng)在護理人力資源配置中的應(yīng)用及效果評價［J］.中華護理雜志，2010，45(7):581 －584.

［4］ 方 平，陳蘭英，王東華，等.優(yōu)質(zhì)護理示范病區(qū)護士工效掛鉤的研究［J］.中國護理管理，2011，12(12):26 －28.

［5］ 孫愛紅，姚雅紅.我院護理人員績效薪酬改革的做法與成效［J］.中華護理雜志，2011，46(2):141 －143.

［6］ 耿榮娟，陳 莉，張 俠.護士長多維度量化考核指標的設(shè)立與應(yīng)用［J］.護理管理雜志，2009，9(4):55 －56.

［7］ 郭燕紅.適應(yīng)形勢 銳意進取 促進護理工作可持續(xù)發(fā)展［J］.護理管理雜志，2010，10(5):305 －307.