淺談央企高管薪酬制度改革

張馨予

淺談央企高管薪酬制度改革

張馨予

本文結(jié)合我國央企高管薪酬現(xiàn)狀，解讀了新一輪央企高管薪酬制度的改革措施，并參考國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的管理方式，對改革提出相應(yīng)的建議。

央企；高管薪酬制度；改革措施

一、我國央企高管薪酬現(xiàn)狀

第一，薪資水平普遍偏高。目前，央企高管的平均年薪在60萬—70萬元之間。這其中又存在幾種不合理現(xiàn)象。首先，各央企高管間的薪資水平存在較大差距，高的有數(shù)百萬，低的只有十多萬元。其次，非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍高于其他央企，為央企薪酬之最。最后，央企高管作為一種兼具“高級別、高福利”的特殊職務(wù)，不僅與央企職工薪酬差距約12倍，還比同級別公務(wù)員高出10倍以上。

第二，薪酬體制不合理。首先，絕大多數(shù)央企高管薪酬并沒有與業(yè)績掛鉤，部分央企高管的薪酬在企業(yè)出現(xiàn)巨額虧損時不降反升。這些做法不僅有違央企的國有資產(chǎn)定位，更是導(dǎo)致資源利用效率低下和社會分配不公平的嚴(yán)重后果。其次，央企高管的選拔與聘用機制離市場化體系相去甚遠(yuǎn)。機構(gòu)臃腫、人員冗余成為當(dāng)前眾多央企的顯著特征，也成為央企資源利用效率低下、難以實現(xiàn)有效發(fā)展的障礙。更多沒有實權(quán)卻擁有高薪的職位被用來“安置養(yǎng)老”。失去了自由競爭和優(yōu)勝劣汰，缺乏市場化淘汰機制，導(dǎo)致收入與風(fēng)險不對等，因此極度不合理。

第三，泛濫化的“職務(wù)性消費”。央企高管的特殊待遇與企業(yè)的經(jīng)營費用之間界限模糊，有些甚至不作區(qū)分。因此，不少央企高管以權(quán)謀私，處于“灰色地帶”的隱性福利讓央企高管薪酬比看上去高得多。

二、《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》解讀

第一，適用范圍。新的改革方案的適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個關(guān)鍵詞語，一是中央企業(yè)，二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

本次改革涉及的中央企業(yè)是指由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)，目前共72家，其中包括銀行、保險、鐵路等19家大型央企，以及由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的其他53家央企，如中石油、中石化、中海油等。

中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人是指由中央管理的企業(yè)董事長、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事會主席及其他副職負(fù)責(zé)人，目前總計約200多人。因此，并非所有央企高管都要接受此次改革帶來的薪酬調(diào)整。由此可知，央企高管包括兩類：由中央指定的負(fù)責(zé)人和市場化選拔的負(fù)責(zé)人，而對應(yīng)的薪酬則可分為政府定價和市場調(diào)控兩類，這兩者需要進(jìn)行分類管理。本次改革最大突破就在于此。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)改革。本次改革的核心之一是拉平金融類與非金融類央企的高管薪酬水平，其薪酬總額(由基本工資、績效工資和股權(quán)激勵三部分組成)不得超過60萬元。

中央企業(yè)包括金融類央企和非金融類央企。此次改革意味著將兩者水平同時拉為60萬元，這有利于改善行業(yè)收入分配不均的問題，優(yōu)化央企高管薪酬分配結(jié)構(gòu)。

央企高管薪酬上有封頂，基本年薪、績效年薪和股權(quán)激勵收入三項合計不超過60萬元。基本年薪根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪根據(jù)考評結(jié)果在不超過高管基本年薪的兩倍內(nèi)確定；股權(quán)激勵收入則不應(yīng)超過該高管任期內(nèi)年薪總水平的30%。央企的特殊性質(zhì)決定了高管和職工的薪酬需要有一個合理比例。將兩者的差距調(diào)整為更易于被普通員工接受的比例，有利于央企薪酬結(jié)構(gòu)的改善和內(nèi)部的高效運營管理。高管股權(quán)激勵主要是將公司股票作為延期兌付的薪酬，相當(dāng)于央企高管當(dāng)期薪酬的一部分轉(zhuǎn)化為持有公司的股權(quán)，成為未來的收入。這一改革措施將公司業(yè)績與個人收入掛鉤，意在對高管實行長期激勵政策，使績效水平成為衡量央企高管薪酬收入的核心因素，引導(dǎo)央企負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，減少甚至杜絕為謀取私利的短期行為。

第三，職務(wù)性消費的規(guī)范?！蛾P(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》首次將央企負(fù)責(zé)人的工作保障和費用支出界定為企業(yè)負(fù)責(zé)人的“履職待遇”與“業(yè)務(wù)支出”。其中，“履職待遇”明確界定為公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)三項，“業(yè)務(wù)支出”明確界定為業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國(境)、通信等四項，并明確對“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額消費”等七項內(nèi)容設(shè)置禁令，此外，央企高管沒有其他任何“職務(wù)性消費”。這項改革方案根除了按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法，讓央企高管的“灰色地帶”消費從根源上得到有效控制。

三、落實《薪酬改革方案》的建議

第一，建立薪酬委員會。建立一個專業(yè)、獨立的薪酬監(jiān)督機構(gòu)可以保證制度的有效執(zhí)行。企業(yè)可以從外部聘請專業(yè)人士組成獨立機構(gòu)，并從內(nèi)部選舉市場機制聘任的高層職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)員工代表參與委員會的各項會議。委員會應(yīng)當(dāng)根據(jù)中央政治局的改革方案和實施細(xì)則，結(jié)合本企業(yè)的情況，具體制定基本工資水平和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對央企高管薪酬制度改革的實施進(jìn)行監(jiān)督。央企高管有權(quán)旁聽會議并對薪酬委員會做出的決定提出質(zhì)疑。由市場機制選舉的高層職業(yè)經(jīng)理人和員工代表通過表決，有權(quán)利對企業(yè)薪酬制度的具體內(nèi)容進(jìn)行修改或提議更換薪酬委員會的成員。

第二，增加延期獎金機制，為了進(jìn)一步規(guī)避短期行為造成的風(fēng)險，提高管理者的長期意識，企業(yè)可以考慮參照瑞銀集團的變革方式設(shè)立延期獎金機制。瑞銀集團（UBS）在全球金融危機之后迅速進(jìn)行高管薪酬變革，延期獎金制度便是其中一項改革措施。高管延期獎金制度既包括獎金也包括罰金，其主要措施是當(dāng)年只發(fā)放1/3的激勵獎金，其余部分全部留存在企業(yè)，并設(shè)定一個年限。假如在該年限之內(nèi)，可以證明高管當(dāng)年所獲業(yè)績真實，并不是短期行為或欺騙行為所致，則該年限之后即可將其余獎金全部發(fā)放給高管。但假如出現(xiàn)欺詐行為、短期行為或業(yè)績質(zhì)量不合格等情況，都會按機制對留存獎金進(jìn)行扣除，直至扣完為止。

第三，設(shè)立科學(xué)的考核目標(biāo)。若想考核目標(biāo)設(shè)立得真正有激勵性且兼具科學(xué)性，在與優(yōu)秀企業(yè)水平看齊的同時還需要結(jié)合公司的歷史水平、行業(yè)水平以及同行業(yè)直接競爭者的水平進(jìn)行參考和比較。在有些市場和業(yè)績波動較大的行業(yè)，與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)相比就顯得更加重要。沒有比較就沒有優(yōu)勢和差距，只有找到合適的基準(zhǔn)水平，才能使薪酬制度和績效考核體系真正貫徹下去。

總而言之，當(dāng)前央企高管薪酬制度迫切需要改革，而此次中央政治局通過的《改革方案》為中國央企高管薪酬的變革指明了正確方向。在總結(jié)以往經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，依照中央政治局出臺的改革方案與細(xì)則，結(jié)合中國國情，建立起合法、合理、合情的具有中國特色的央企高管薪酬機制，才是改革的正確道路。

[1]周宏,張巍.中國上市公司經(jīng)理人薪酬的比較效應(yīng).會計研究，2010.07.

[2]付子君,李月娥.“限薪”后央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性.2012.10.

[3]劉植榮.央企高管60萬薪酬高不高.中國改革報，2010.01.

(作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）